社会转型期高职“双师型”教师评价现状调查

吴洁颖 曾荣华

摘  要：采用问卷调查方法对江西应用工程职业学院（以下简称我院）的“双师型”教师评价的现状进行了调查研究。结果发现：我院“双师型”教师的评价激励机制不健全。首先是缺乏一套“双师型”教师队伍的管理体制，包括任职资格、管理条例、考核办法、职称评审体系等，从而挫伤了具有“双师型”教师的工作积极性，也给其他教师向“双师型”转变带来负面影响。其次是职称评定不科学，“能讲不能做”。然后是福利待遇较低，不能充分调动“双师型”教师的工作积极性。最后是现行的“双师型”教师评价导致教师心理问题突出，身心健康受影响。针对调查结果，结合我院“双师型”教师评价经验，论文从建立“双师型”教师资格认证制度、制定"双师型"教师职称评定标准、完善“双师型”教师的评价体系、建立合理激励机制等方面提出了改善建议。

关键词：社会转型;高职学院;“双师型”教师评价;现状调查

基金项目：本文系江西省教育科学“十二五”规划2012年度课题《社会转型时期高职院校“双师型”教师评价体系研究》（ 12YB203）阶段性研究成果。

一、问题提出

教育大计，教师为本。近年来，随着我国社会经济、文化事业的发展，党和国家更加重视高等职业教育和高等职业教育“双师型”教师队伍的建设。《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）[1]指出：改革评聘办法，加强“双师型”教师队伍建设。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》[2]第五十三条“提高教师业务水平”中指出：以“双师型”教师为重点，加强职业院校教师队伍建设;第六十六条“组织实施重大项目”中指出：完成一大批“双师型”教师培训。2012年发布的《国家教育事业发展第十二个五年规划》指出：依托大型企业和高等学校建设一批职业教育教师培训基地，培训一批“双师型”骨干教师。发展高等职业教育事业，提高高等职业教育水平的关键，即需要建设一支数量充足、相对稳定、具有较高专业化水平的高等职业教育师资队伍。社会转型是“一种包括社会政治结构、经济结构和文化结构整体变迁的社会质变，其实质是传统体制获取现代功能的现代化过程。”目前我国正处在社会转型的时期，正在经历一场深刻的社会大变革。这样的社会对高等职业教育有着什么样的影响呢？本文把谈论的范围限定在“双师型”教师评价方面。江西应用工程职业学院（以下简称我院）作为一所由职工大学和技工学校合并改建的高等职业学院，我院“双师型”教师评价发展如何？有哪些优势？存在哪些问题？ 江西省教育科学“十二五”规划2012年度课题《社会转型时期高职院校“双师型”教师评价体系研究》课题组（以下简称课题组）采用问卷调查法，对我院“双师型”教师评价现状进行了调查，旨在了解我院“双师型”教师评价现状，针对目前存在的问题，提出改进高职院校“双师型”教师评价的建议。

二、调查方法

（一）调查对象。调查于2012年12月至2013年5月，以我院为调查对象，对“双师型”教师与普通教师和一般领导层面的管理者进行了问卷调查。发放问卷256份，回收问卷244份，有效问卷回收率为95.3%。

（二）调查工具。本调查采用《社会转型时期高职院校“双师型”教师评价体系研究》课题组自编问卷。问卷由两部分构成：第一部分是教师或管理者基本信息，第二部分是我院“双师型”教师评价现状。问题以封闭式回答为主。

（三）数据处理。采用SPSSl6.0对数据进行统计分析。

三、调查结果

（一）调查人员类型、性别与年龄分布。在调查人员类型方面，调查显示，其中“双师型”教师51人，普通教师172人，一般领导层面的管理者21人。在调查人员性别分布方面，男性调查人员接近七成。244位调查人员中有男性调查人员167人，占68.4%;女性调查人员77人，女性调查人员比例为31.6%。在调查人员年龄分布方面，40岁以下的调查人员是课题组调查的主体，29岁以下、30—39岁两个年龄段调查人员合计占到课题组调查的人员总数的71.7%，为175人。

（二）调查人员学历情况。（1）调查人员初始学历分布：本专科合计占65.1%。调查中，高中及以下学历的调查人员7人，占2.9%;中专中技学历的调查人员68人，占27.9%;大专学历的调查人员53人，占21.7%;本科学历的调查人员106人，占43.4%;硕士及以上学历的调查人员10人，占4.1%。教师初始学历中，本科及以上学历仅占47.5%。（2）调查人员目前学历分布：本科及以上学历近八成。本调查中，调查人员目前学历状况为：高中及以下学历的调查人员2人，占0.82%;中专中技学历的调查人员15人，占6.15%;大专学历的调查人员34人，占

13.94%;本科学历的调查人员155人，占63.52%;硕士及以上学历的调查人员38人，占15.57%。数据表明，本科及以上学历近八成。

（三）“双师型”教师评价现状总结。过调查研究，发现了在高职院校“双师型”教师评价中的一些比较突出的问题，主要表现在以下几个方面。

（1）对“双师型”教师评价目的不明确。一部分高职院校从学校领导到一般教师普遍对“双师型”教师评价目的不明确，认为“双师型” 教师评价无非就是走过场，搞形式，年终评优，以及奖勤罚懒，只是做做样子应付上级的评估检查。“双师型” 教师评价的最终目的是什么，却没有认识清楚。“双师型” 教师评价的根本目的是通过评价等管理手段促进“双师型” 教师教学水平的提高。“双师型” 教师评价的目的应该包括战略的目的、管理的目的和开发的目的。应该结合评价的结果采取不同的教师管理策略，只有这样，才能够提高教师的教学水平。（2）“双师型”教师评价指标没有很好地体现高职教育的特色。由于职业院校的师资来源仍以高校毕业的本科生、研究生为主，教师从学校到学校，缺乏职业经历，在实际评价中，对“双师型”教师的评价也是主要从教学和科研两个方面人手，尤其关注对教师的课堂教学考核。评价指标也主要是教学数量（课时数）、教学质量（学生评教）和科研水平（科研获奖、发表论文、课题级别以及数量）等，没有很好地体现出高职院校对教师实践技能水平的要求。（3）“双师型”教师评价方式比较单一。在评价时间的选择上，大多数职业院校对教师的评价只限于学期末或年终评价，而平时的评价很少;在评价主体的选择上，要么只选择学生和同事作为评价主体，要么仅仅选择领导作为评价主体，由领导说了算;在评价方法的选择上，评价过程中定性分析过多，定量分析不足。这种单一的评价方式有可能会导致“双师型” 教师评价成为了一种形式，没有实质性的内容。（4）缺乏有效的评价理论基础，评价标准不明确。由于在评价过程中缺乏科学的评价标准，往往只靠经验、印象来评价，考核者的主观随意性较大。如有的学校为追求更高的双师型教师比例而随意降低标准，以至于名不副实。有的学校虽然在评价指标体系中涉及对“双师型”素质的评价，但设计的指标比较简单且存在“一刀切”，对所有的教师均采用同一套标准衡量，没有考虑到不同专业、不同层次教师的评价差别要求。其结果是往往使“双师型” 教师评价结果出现宽大化倾向、严格化倾向以及中心化倾向。这样的评价结果必定是没有效果的，起不到对“双师型” 教师评价的应有作用，不能够对教师产生正面和有效的引导作用。（5）“双师型” 教师评价反馈不到位。“双师型” 教师评价结果沒有及时反馈给教师，也没有就评价的结果与教师进行充分的沟通。这样的评价，实际上对教师教学水平的提高没有多大意义，教师也不知道自己应在哪方面改进。（6）理论上的评教作用与实践中的作用不全一致。有一部分教师认为，对教师进行的评价，并没有突出对“双师型”教师胜任力特征和任职资格标准，在实践中几乎没有起到任何作用。

四、讨论

（一）我院教师队伍的类型、性别与年龄结构。经课题组调查了解到，2012年度我院行政人员占教职员工人数比例达8.6%。本次调研显示，我院教师中“双师型”教师占到20.9%，专职行政人员及其他类型教师占有较大比例。行政人员比例较高可能与我院包含了高职、中专技校、继续教育分院及培训职业鉴定等有关。虽然在校学生人数不多，但工作复杂，这可能是导致我院行政人员占教职员工人数比例较高的原因。另外我院“双师型”教师中女性教师比例占到有效样本的68.63%，性别比例较高，说明应适当加大招聘男性“双师型”教师的比例。

從教师年龄结构来看，师资队伍以中青年教师为主力，40岁以下的“双师型”教师占70.59%，可见，后备力量充足，能够保证“双师型”师资队伍持续发展。

（二）我院“双师型”教师队伍的学历。我院对高职“双师型”教师学历标准规定：准备成为高职“双师型”教师或获得高职“双师型”教师专业资格证者需要具备大专以上学历。而我国许多高职院校要求高职“双师型”教师至少必须具备本科学历。本研究的调查数据显示，我院“双师型”教师原始学历中大专及以下学历占到5成以上。而通过在职进修和继续教育，目前学历中本科及以上学历超过七成，已经具有较高的学历水平。但仍有20.91%的人为大专及以下学历，和许多示范高职院校相比仍有较大差距。

（三）我院“双师型”教师评价现状情况。我院对“双师型”教师的评价，特别是对“双师型”教师评价指标体系的确定，还处于不断的探索之中。我院在对“双师型”教师进行评价时，应该突出高职院校的办学宗旨和目标，突出“双师型”教师的胜任力特征，而不应该照搬本科院校的“双师型”教师评价管理体系。

五、结论与建议

（一）将对“双师型”教师评价提升到一个新高度去认识。首先从学校的各级领导到教学一线的教师，大家要对“双师型”教师提高认识，它不只是停留在理论上的概念，“双师”素质也不止是一句口号，更是职业教育发展的迫切要求，是教师自身发展的需要，对“双师型”教师的评价是对职业教育人力资源进行有效管理的必要手段。通过提高认识，在职业学校中营造出努力提高职业技能和实践水平的良好氛围，推动教师队伍的优化和职业学校整体战略目标的实现。

（二）建立长效激励机制，加大“双师型”教师评价力度。学校可以在教师取得“双师”素质时给予一次性奖励，但如果缺乏后续动态的评价是不可取的，应对“双师型”教师评价纳入每期的教师评价体系中去，并将评价结果与教师工资、受聘、晋升、奖惩、进修培训等各方面的切身利益挂钩，建立起长效激励机制，让教师通过评价结果客观地认识自己并不断改进，达到评价的真正目的。

（三）建立科学的“双师型”教师评价体系。“双师型”教师评价是一项系统工程，要使评价形成长效机制，必须建立一套科学合理、系统全面、操作容易、动态调整的评价体系。这一体系既要符合职业学校的战略目标和规划等总体部署，又要能体现不同学校、不同专业、不同部门、不同水平的区别，还要建章立制，建立评价报告制度、问责制度、奖惩制度等。评价体系具体应包括：评价指标、评价方式、评价程序、评价组织及评价信息反馈等部分。

（1）要建立系统全面、操作性较强的评价指标体系，根据不同时期高职院校的发展需要，对评价指标和权重进行动态调整。（2）设计指标时要考虑到不同专业学科之间的差异、不同部门之间的差异及不同水平之间的差异。专业可进行工程类、财经类、基础学科类、公共课程类的划分;部门可分为理论教学、实习指导、学生管理等;教师的水平有初级、中级和高级之分;不同学科、不同部门、不同水平的指标及权重应有差异。（3）要公开具体的操作流程和评价环节，确保评价信息搜集的准确性与评价结果的公正性。（4）健全资料收集和反馈制度，建立评价主体即学校和评价对象即“双师型”教师之间的信息沟通和反馈机制。

（四）立足实际，渐进推行，实现评价的多元化。各高职院校在进行评价时，要根据实际情况，在充分调研论证、广泛征求意见基础上提出稳妥可行的实施方案，选择恰当的考核范围，分步骤、有重点地实施。在制定评价指标体系时坚持定量指标与定性指标并重，侧重定量指标;客观指标和主观指标并举，客观指标优先;既要防止设计过简，又不要搞得过繁;要注重指标的可操作性，难易适中，先易后难，不求尽善尽美，只求可行有效。

（五）扩大评聘“双师型”教师的范围。可将“双师型”教师的评聘范围适当扩大，如具有非教师系列专业技术职务的实践教学指导教师，在企事业或科研等单位取得非教师系列专业技术职务，但由于具有专长被聘在高职院校任教且能胜任一门及以上专业理论课程教学工作的人员等。这样做可以扩大“双师型”教师在社会上的影响力，鼓励更多的社会人士为职业教育作出贡献，为高职院校的专业发展源源不断地补给力量。

参考文献：

[1] 教育部.关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见（教职成[2011]12号）

[2] 教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）[M].北京：人民出版社，2010.

[3] 教育部.国家教育事业发展第十二个五年规划（教发[2012]9号）

[4] 黄焕汉.中国社会转型及其价值冲突之化解[J].求索，2010（9）：55—57.