浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径

李实

摘 要：随着企业不断地发展，在此过程中员工最关心的问题是薪酬。薪酬不仅关系着一个企业的最终利益，而且关系着员工的自身价值。由于社会经济不断地发展以及信息水平不断地提高，导致企业竞争力越来越大，因此对于人力资源薪酬的管理必须引起重视。本文将对目前企业人力资源薪酬管理的创新途径进行相关的探究。

关键词：企业人力资源;薪酬的管理;创新路径

目前人才的竞争就是企业的竞争，做好人才管理不仅能够有效地提升企业人才资本，还能够很好将每一个员工的自身价值发挥出来。由于对人管理的复杂性，必须要制定一套完善的人力资源管理方法体系，并且制定时要根据企业生产经营的实际情况以及员工自身的特点进行，才能对人力资源实行战略性的管理，从而提高企业的核心竞争力。

一、对人力资源薪酬管理的概述

1.人力资源薪酬管理的定义。人力资源管理中最重要的组成部分是薪酬管理，正确的薪酬管理不仅能提高企业的核心竞争力还能够对企业的长远发展起到至关重要的作用。什么是人力资源管理？是通过国家所允许的法律法规范围内，为企业能够更好的发展以及薪酬管理能更好的进行所实行的一系列管理就是人力资源管理。在企业中员工薪酬发放的水平、分配调整、支付标准以及薪酬要素的结构等都是企业人力资源薪酬管理中所涉及到的内容。正确的人力资源薪酬管理，则需要在进行管理之前先找出管理中存在的问题，再对症下药实施相关的措施。

2.企业人力资源薪酬管理中存在的问题。（1）薪酬管理体系中报酬方式过于单一化，福利缺乏弹性。根据目前的调查数据统计，很多企业在薪酬上并没对多劳多得的分配原则进行落实。企业在明确薪酬时没有对其重视，例如员工的管理、技术以及知识方面。企业也没有利用多样化的报酬方式，即根据员工的工作性质以及具体的岗位不同采用不同的报酬方式。企业员工除了法定福利，对于一些加班补贴、医疗保险、住房基金补贴以及年终奖等福利相对较少，福利种类缺乏多元化。（2）薪酬管理制度不够完善。许多企业薪酬管理的制度不够健全，没有将薪酬的激励功能发挥出来。我国企业人力资源薪酬管理、规划、绩效考核以及培训方面技术方式比较落后，管理体系起步比较晚，企业也没有将长远发展的战略与薪酬管理体系相结合。因此，薪酬管理体系得不到完善，为此无法对企业发展的变化提供有效的需求。（3）薪酬分配的形式与绩效管理不一致，且比较单一。我国企业人力资源薪酬的分配方式很多都只限于绩效工资以及年终奖上，分配的方式特别单一，不够多元化，导致企业技术、劳动力以及管理等被弱化。

二、企业人力资源薪酬管理的创新途径

1.对薪酬管理进行完善，同时确定薪酬分配的原则。根据员工的岗位对企业的重要性、员工对企业的贡献度等进行薪酬分配，以及按照市场上的薪酬支付的情况来分配是合理且相对科学的一种薪酬分配方式。同时企业还要不断地对薪酬管理各项制度进行完善，例如对岗位进行等级的划分、对绩效指标进行分列以及编制岗位说明书等。企业为预防不公平的现象发生，可以根据岗位的难易度以及等级来作为薪酬管理和考核的依据。

2.对薪酬模式的稳定性及弹性加强。稳定性的薪酬模式是根据企业的经营情况和员工的工龄，与员工的绩效无关，来进行薪酬支付，这种支付方式相对稳定。而弹性的薪酬模式是员工绩效高则薪酬越高，但是这种管理方式必须要对基本工资与绩效工资的关系进行注意，不得将基本工资开得过高。这种方式不仅能激发员工的工作效益，还能够对员工与公司的关系进行改善。

3.对企业发展战略与人力资源薪酬管理的结合进行加强。为员工提供劳动所得的报酬、将企业的经济实力提高以及推动企业的发展都是实施薪酬管理的目的。它必须要求与企业的发展战略相结合，根据企业发展的角度实施管理，管理必须符合企业发展的需求，并且要将企业人力资源薪酬管理的主动权进行强化。

4.对薪酬管理的独立进行逐步实现。由于我国薪酬管理受到了外界因素的影响，在管理上无法做到完全的独立自主。迫于当前形势的压力，企业应根据生产经营的特点以及岗位设置的特点制定出合理的薪酬体系，加强薪酬的弹性度，从而让员工获得物质报酬的同时也能得到精神的慰藉，对提高工作效率有着重要作用。

5.针对性的建立薪酬管理制度。财务人员、高层管理人员、一线工作的员工、营销人员等不同的员工必须利用不同的薪酬构成体系与薪酬管理方法。对于高管人员来说可以肯定他们在企业中的价值与地位，对他们的非货币性薪酬的比例加大。对一线员工则要确保他们的基本物质生活，根据其工作能力、态度、表现等合理的分配薪酬。

三、结束语

对企业长远发展具有重要的现实作用是薪酬管理，必须对薪酬管理进行提高才能够促进企业内部人力资源的配置更加优化，才能提高企业员工工作的动力以及热情度，从而为企业吸引更多的人才。企业在对薪酬管理实施的时候，必须要站在发展战略的角度，根据其发展的实际情况来实施管理，并且对企业各岗位的分析和评价加强，从而提升企业的经济实力以及推动企业的发展。

参考文献：

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