我国国有企业人力资源管理问题分析和改进策略

王颖慧

摘   要：我国对于国有企业的改革已实施多年，而改革关系到企业的多个方面，其中最主要的就是人力资源管理问题。我国国有企业现阶段仍然存在众多问题，其中最为严重的就是人员方面。本文通过分析我国国有企业人力资源管理现存的问题，提出了有针对性的改进策略，望能为我国企业的发展提供一定参考价值。

关键词：国有企业;人力资源管理;问题;策略

我国国有企业通过多年的努力，在针对人力资源管理问题上获得了一定成效，但现阶段仍然存在一定问题，包括总量过大、综合素质不高、人才流失严重以及结构不合理等，对企业的发展造成了严重制约和影响。因此，我国国有企业要不断增强对人力资源管理工作的重视，全方面探究其所含问题，探讨出有效的改进策略。

一、我国国有企业人力资源管理现存问题

1.国有企业冗员现象严重

有众多调查数据证实，我国国有企业现阶段在技术的管理下，存在大于80%的国有企业存在冗员现象，甚至部分企业的冗员达到了百分之四十五。由于技术与管理条件的不断进步，企业必须实行合理有效的策略来予以减员，只有这样才会保证企业工作效益有效提高。

2.国有企业员工综合素质低下

由于我国国有企业的不断发展，企业越来越需要高素质、高技能以及高知识水平的工作人员。以往凭借单一劳动力的生产经营模式已不再适应新时期的发展需要，而国有企业的工作人员的综合素质也难以满足企业的发展。据相关数据统计得出，在我国国有企业中只有0.3%的员工为硕士以上学历，7.33%的员工为本科学历，13.78%的员工为专科学历，而78.59%的员工均为中专以下学历，相比于国外企业，远远低于其发展水平。

3.国有企业人才流失现象严重

自从1999年到2006年之间，我国四十多家国有企业的人员流出量要远远高于人才流入量，其数目多达六千多人。且在这众多流出人员中，大部分都具有丰富经验以及高技能的专业人才，而这些恰恰是企业所需的。其中还有一部分为企业的专业技术人员、高级工程师以及企业的管理人员等。最为严重的即为缺失专业与高层技术人员。

二、我国国有企业人力资源管理问题的成因

1.国有企业依然具备社会职能

我国国有企业由于受到国家成立初期特殊历史因素的影响，大都具备企业办社会的职能。随着我国改革开放程度的深入与市场经济的进步，此项职能严重阻滞了我国国有企业的发展，企业于生产经营过程中需要承担的部分社会职能包括建剧院与学校等服务系统，这些社会职能具有“小而全”的特点，是导致企业冗员的重要因素。

2.缺乏健全的员工培训与教育系统

我国的国有企业对于工作人员的培训与教育不够重视，没有正确的培训认知，未能确定“培训即福利”的理念。即使有部分企业开展了相关培训，但其内容与方式大都没有针对性，较为随意，缺少统一的规划与体系，难以达到工作岗位所需工作人员能力的标准。这些原因一定程度上都会影响企业工作人员的综合素质，限制其改善与提高。

3.缺乏多样化的人才招聘渠道

我国国有企业现阶段对于人才的招聘，还局限在招聘会与校园招聘等渠道上，而纳入的人才大部分也是学校应届毕业生与政府分配插入的复转兵员，相对忽视了在行业中发掘与聘用相对高技能的专业人才。企业关于人才选拔形式也过于单一，百分之八十几的企业通过面试的方式选拔，百分之六十几的企业通过面试与理论知识结合考核的方式选拔，只有百分之五点几的企业使用心理测试和综合能力评定方式。而对于人才交流中心与猎头公司向全社会招聘人才的方式，我国国有企业对其应用微乎其微。

三、我国国有企业人力资源管理问题的改进策略

1.有效精简国有企业的多余人员

针对上述分析出的我国国有企业的冗员现象，提出了具体策略：其一，汲取国际巨头企业的发展经验，全力发展工艺技术，有效引进与吸收国际上众多企业的工艺技术，尽快去除传统老旧的设施以及工艺，全面提升技术设施以及工艺技术的水平，为有效精简企业主要工作人员数目以及提升企业工作效益奠定基础。其二，企业要合理发挥国家有关优惠政策的作用，全力促进主辅分离，尤其是对于辅业的推动，应当把与主业关系不大但又具有生存发展潜能的业务，分离出主业，安插多余人员至这些业务中，实现精简冗员目的，还能增加员工的就业率。其三，企业要具备战略的眼光与认知，来促进各企业间的互动，增强其联合重组，聚集众多企业内高技能的专业人才，来逐渐强化企业的人力资源优势。

2.全面开展技能培训，提升员工整体素养

员工对于企业的发展来说是其根基，因此员工综合素养的高低与企业生产运营效率有直接关系，同时还是增值人力资本的重要手段，从而企业要全面开展好培训工作。强化培训力度，要将职工培训作为培训主体，提高其重视程度，还要结合各企业的实际发展情况，创建与健全规范化、系统化以及科学化的员工培训与教育系统，其具体措施有：有效结合培训与员工的考核以及晋升，同时还能把员工自身的再培训和企业培训教育有效整合，制定出相关制度。企业对于制度的应用要予以全力支撑，从而增强员工参加培训工作的主动性与积极性，实现培训目标。企业还应当把培训与教育的内容结合企业经营战略、员工能力评价、绩效考核以及员工需要等内容来实施，让技能培训与教育更具针对性与计划性。针对企业管理人员，要培训其管理能力;针对科研人员，要培训其专业技能;针对操作人员，要培训其操作技能。让企业技能培训具有其广泛性与层次性，培养出多层次与多领域的高技能专业人才。

3.建立人才晋升制度，创新用人理念

如上述分析，我国国有企业在员工晋升制度上不够健全，有较为严重的论资排辈现象，这对员工的工作积极性有重大影响。为了有效改善这些现象，需要企业结合自身对人才的实际需要，创建并健全企业内部晋升与外部招聘有效结合的人才聘请制度，需要扩展其招聘范围，增设多样化招聘渠道，让国有企业能面向全社会甚至全世界聘请人才。同时企业还要明确并完善企业内部晋升制度以及标准，特别要结合企业人才的阶梯分布状况，让员工能创建属于自身的职业生涯发展规划，让中高级管理人员与科研人员等主力人员实施职业生涯发展计划，保证在未来的发展中具有长期有效的发展目标与方式。另外，企业要创建与员工职业生涯发展规划相符的培训工作、辅导制度以及轮班换岗制度，且要有效实施，以此来辅助企业主力人员达到自身职业发展目标，进一步推动企业又好又快发展。

四、结束语

综上所述，我国国有企业要不断创新人力资源管理理念，提高对人力资源管理工作的重视，培养高技能的专业人才，保证企业的有效发展。

参考文献：

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