中国情境下伦理型领导对领导有效性影响研究

李宁琪+杨燕语

摘要： 伦理型领导对领导有效性的研究是领导学研究的重点和热点之一。但是，现有研究很少涉及伦理型领导在中国情境下的适用性。本文以中国企业为对象，运用相关统计与分析方法对随机抽样获得的问卷调查数据进行研究，试图探索出中国情境下实施伦理型领导的可行性和必要性，以及应该注意的问题。

关键词： 伦理型领导；领导有效性；中国情境

中图分类号：C933 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）34-0007-04

0 引言

伦理型领导与中国儒家文化对领导者的品行要求一脉相承。众所周知，儒家思想浸润中国大地两千多年，影响着人们的思维模式和行为方式，在企业经营方面也不例外。人们心仪、推崇儒商，企业家勇于承担社会责任，积极修为，愿意成为儒商便是明证。所谓儒商就是把儒家信条——“仁、义、礼、智、信”等核心理念贯彻落实到商业活动中去，遵循“君子爱财，取之有道”等价值取向的商人。在经历物欲横流，商道沦丧等特殊时期后，人们重新认识到德才兼备、诚信经营、强调合作、以人为本等核心价值观在今天的市场经济活动中具有极其重要的意义。在以儒商精神为代表的中国商业文化背景下，我们认为企业大力推行伦理型领导是完全必要的，是切实可行的。

1 文献回顾与假设提出

1.1 伦理型领导的内涵界定 作为一种新型的领导理论，伦理型领导的研究还处于探索阶段，其内涵界定尚无定论。下面择其具有代表性的几位学者的观点稍作评述。

Enderle（1987）最早提出了伦理型领导的概念，并将之界定为一种思维方式。他在对伦理型领导的注释中指出，伦理型领导应当包括个体层面领导（影响他人）与组织层面领导（影响组织）两个层面的内涵。

Heifetz（1994）从领导者与下属互动这一角度出发，指出伦理型领导就是帮助下属在飞速变化的工作和社会背景下应对变化，处理价值冲突，激励下属勇于面对棘手问题，为下属提供一个充满信任的环境。

Kanungo等人（1998）认为领导者对所有的利益相关者负有伦理责任，伦理型领导体现在三个方面：领导者的动机是利他的；领导者运用授权而不是控制的手段影响下属；领导者努力增强自身的道德影响力。

Trevino等人（2000，2003）对不同行业领导者结构化访谈后指出，伦理型领导包含两个方面的含义：一是合乎伦理的个人，这是伦理型领导的先决条件，体现在领导者具备诚信等个体特征，并执行合乎伦理的决策；二是合乎伦理的管理者，体现在领导者能够采取影响组织道德观与行为的策略。

Northouse（2001）经过研究认为，伦理型领导就是具备以下特征和行为的领导：①诚实、正直、公正；②愿意倾听下属的意见，肯定下属的信念和价值观；③为他人服务，把他人的利益放在首位，以有利于他人的方式行事。

Brown等（2005）基于社会学习视角，对伦理型领导的内涵进行了较为系统的界定：伦理型领导是指领导者通过个体行为和人际互动，向下属表明什么是规范的、恰当的行为，并通过双向沟通、强制等方式，促使他们遵照执行。

综上所述，学者们对伦理型领导概念的界定主要侧重于伦理型领导的特质、行为，及其对下属和组织的影响等几个方面。虽然学者们的研究背景和研究对象不同，但是我们可以从其研究成果中发现伦理型领导具有这样的特点：伦理型领导重视个人素质和道德水平的提升，通过榜样示范、人性化关怀等领导行为影响下属的工作态度和绩效，从而营造组织伦理氛围，推动组织目标的实现。

1.2 领导有效性研究

1.2.1 领导有效性的内涵 领导有效性代表了领导行为的过程和结果，是领导水平的总体反映。对领导有效性的定义，一方面因研究者所关注的对象不同而有很大的差异（Yukl，1994）；另一方面因不同的组织对领导的不同要求而产生多样性。

在研究者方面，费德勒的权变模型认为当领导者的集体有良好的绩效时，该领导是有效的。豪斯的目标路径理论认为下属的满意度是决定领导有效性的主要因素。变革型和愿景型领导理论把领导有效性定义为一个组织实施的大规模成功变革。国内研究者王淑红（2005）将领导有效性定义为：领导者率领组织成员为实现组织预期目标而工作的效率与效果。

在不同组织方面，行政管理类组织日常工作目标明确、责任清晰，一般不以盈利为主要目标，所以要求领导者重视人际关系的和谐。军事组织强调命令与服从，领导者受制度、条令的制约，往往充当的是命令的执行者，在这样的组织中，有效的领导行为更多体现为对下级的关怀。科研类组织不仅要求领导者具有影响力、管理能力，还要求领导者拥有一定的学习能力、科研能力。企业相对于其他组织来说人员流动性强，组织目标复杂，有效的企业领导不仅要关注企业绩效，而且要协调众多利益相关者，实现企业的可持续发展。

综上所述，我们可以将领导有效性界定为领导者以其领导行为方式对组织成员的态度或行为方式产生影响，同时实现个人绩效和组织绩效的提高。企业是一类重要的社会组织，同时也是中国文化的凝聚体，本文选择企业作为研究对象，能够更好的探讨在我国文化背景下伦理型领导与领导有效性之间的关系。

1.2.2 领导有效性的衡量指标 从目前已有的研究来看，大部分的研究者在衡量领导有效性时以领导者的领导行为影响下属所产生的结果作为指标。这样的指标因研究的背景和内容不同而变得十分广泛：李超平、时勘（2003）认为领导有效性可以用额外努力、对领导的满意度、领导者有效性三个指标来衡量。刘军、富萍萍（2005）认为士气和满意度代表了领导有效性。李秀娟、魏峰（2006）指出雇员满意度的增加、组织承诺的增加、额外努力的提高、管理绩效提升和雇员整体绩效的增加是有效领导行为的表现。综合众多研究成果，衡量领导有效性的指标可以分为态度和绩效两个方面。

根据指标在以往研究中的出现频率以及调查测评的可行性，本文选择员工满意度、组织承诺、企业绩效、额外努力来衡量领导的有效性。其中，员工满意度代表员工对所做工作的总体满意度，主要包括对领导、工作本身、同事、工资、晋升机会等多个方面；组织承诺代表了员工对组织的态度；额外努力是员工愿意为组织付出的努力，代表了个人的工作业绩和潜能；高层管理者对于企业获得高水平的经营业绩是至关重要的（Bass，1990；Hunt等，1991），良好的企业业绩也是有效领导的体现。

1.3 中国情境研究 中国情境描述的是中国由计划经济向市场经济的体制变革，经济逐步走向市场化并快速发展，以及在这个过程中独特文化的影响作用（蔡莉，2013）。中国情境因其独特性受到了国内外学者的广泛关注。下面选择三个具有代表性的方面阐述中国情境的内涵。①制度环境特征。中国情境下的制度环境特征主要体现：第一，制度不完善、缺乏稳定性。第二，法律、法规的执行力不足（Delios and Henisz，2003）。第三，存在一定程度的政府干预现象。②市场环境特征。中国在计划经济体制基础上引入市场机制，市场的开放使得需求变化速度快，竞争加剧，同时也减弱了原有经济系统的作用（Li et al.，2008）。中国如今的市场体系还不完备、尚未成熟，市场环境并不稳定。③文化环境特征。中国情境的特殊性很大程度上是由于中国传统文化带来的。在以儒家文化为核心的中国传统文化背景下，企业在经营过程中深受儒家思想的熏陶，人们推崇儒商便是明证。儒商在经济活动中主要体现在以下几个方面。首先，儒商强调个人人格和美德，倡导“修身，齐家，治国，平天下”。其次，儒商重视义与利之间的平衡关系，坚持“君子爱财，取之以道”、“义利利义相为用”等信条。再次，儒商推崇诚信经营，秉持“货真价实，童叟无欺”的原则。最后，儒商注重建立和维持和谐的人际关系，“和为贵”、“和气生财”、“天时不如地利，地利不如人和”等都是其处理内外部关系的出发点。

制度环境特征、市场环境特征，特别是文化环境特征都充分体现出中国情境的独特性。可见，在中国情境下探讨伦理型领导对领导有效性的影响，以及实施伦理型领导的可行性和必要性，具有一定的理论意义和实践意义。

1.4 研究假设 由伦理型领导的内涵可以看出，在日常工作和生活中伦理型领导具有较高的道德水平，更加倾向于遵守组织的伦理规范，权衡来自各方面的伦理要求，从而做出公平的、负责任的决策。伦理型领导对员工负责，具有较强的责任感，进行决策时会考虑员工的需求和权利，使员工感知到组织的关怀，感受到领导对自己和组织是负责任的，从而让员工的需求在组织中得到满足。同时，通过伦理型领导的模范作用，员工也会增强自身的责任感，对组织、工作负责（Trevino，Hartman & Brown，2000）。这样一来，员工可能产生对组织的认同感，增加其组织承诺，从而表现出较高的工作绩效、工作满意度。而一个企业的绩效从根本意义上来说是由领导者及员工共同创造的，因此“人”的因素作为重要的变量必然对企业绩效产生影响。综上所述，我们可以做出以下研究假设：H1：中国情境下伦理型领导对员工满意度有正向影响。H2：中国情境下伦理型领导对组织承诺有正向影响。H3：中国情境下伦理型领导对员工额外努力有正向影响。H4：中国情境下伦理型领导对企业绩效有正向影响。

2 研究设计

2.1 研究的量表设计 为了保证各变量测量工具的信度和效度，本文采用国内外现有成熟量表进行测量。对于国外量表均采用翻译—回译的办法，不断修改和完善，直至形成通俗易懂的中文量表。调查问卷采用Likert 5点尺度来衡量，其中1代表“非常不同意”，2代表“比较不同意”，3代表“不好确定”，4代表“比较同意”，5代表“非常同意”。调查问卷要求被试根据自己的真实感受和客观事实对伦理型领导、员工满意度、组织承诺、企业业绩等进行评价。其中，伦理型领导测量的对象是被试的直属领导。

①自变量——伦理型领导。本文采用Brown等所开发的伦理型领导测量问卷（ELS）。伦理型领导量表（ELS）具有很好的信效度，而且条目不是很多，容易进行测量，得到了多数研究者的认同。

②因变量——领导有效性。员工满意度：采用Tsui等编制的总体员工满意度问卷，主要包括对领导的满意度，对工作本身的满意度，对同事的满意度，对工资的满意度，对晋升机会的满意度和总体满意度。

组织承诺：采用Allen等编制的情感承诺问卷，该问卷有6道题，其中4道采用正向计分，2道采用反向计分。

额外努力：使用 Bass 和 Avolio 的多因素领导问卷（MLQ）5X 版本中文版关于员工额外努力的题项进行测量，包括3个测量项目。

企业绩效：对于企业绩效的测量，由于所调研的对象大部分来自非上市企业，客观的财务数据获取存在困难，因此在本研究的实证过程中，采取主观测量的方法。根据Murphy（l996）的研究，本文选取4个成长性的指标和1个整体竞争力判断指标来测量企业的经营绩效。

③控制变量。被试直属领导的人口统计学资料，包括性别、年龄、教育水平、工作年限等。

2.2 样本和数据收集程序 为了保证研究对象符合中国情境，本文的样本数据来源于北京、上海、长沙、昆明、广州等多个省市的企业，涵盖交通运输、冶金、金融、通信等多个企业。共发放问卷270份，回收有效问卷219份，有效回收率81.11%。由于问卷中涉及对直属领导评价这一敏感问题的调查，为了保证被试的隐私，以获得其真实客观的想法，所有问卷均采取匿名填写的方式。被调查对象中男性113人（51.60%），女性106人（48.40%）；20岁以下1人（0.46%），20-29岁107人（48.86%），30-39岁68人（31.05%），40-49岁39人（17.81%），50岁以上4人（1.83%）；高中（职）及以下9人（4.11%），专科32人（14.61%），本科125人（57.08%），硕士52人（23.74%），博士1人（0.46%）。被调查对象所在的企业，性质为国有企业（国有控股）占42.01%，私营企业占38.36%，中外合资企业占3.65%，集体企业占1.83%，其他性质的企业占14.16%；其成立年限多在10年以上（72.60%）。

3 数据分析及结果

本文采用SPSS17.0和AMOS17.0软件对所有数据进行分析。首先运用信度分析和验证性因素分析验证量表的信度和构想效度；其次对各变量进行描述性统计和相关分析；最后采用层次回归分析比较变量之间的关系。

3.1 信度分析 在对量表信度进行分析时，本文采取Cronbach's α系数作为各变量的信度检验，Cronbach's α系数在0-1之间，系数越大，说明被测量表的信度越高。通常情况下认为Cronbach's α值高于0.7时为高信度。

在对伦理型领导量表进行信度分析时发现第十题“我的直属领导能根据工作成果以及取得成果的方式来定义成功”的共同系数不高，对变量总分的影响力小，且删除后量表Cronbach's α值由0.952提升至0.961，故将其删除。修改后，伦理型领导、员工满意度、组织承诺、额外努力、企业业绩等量表的Cronbach's α值均高于0.7，删除任何一个题目都不会引起信度的提高，每个题项与总分的相关系数均比较高，因此，所有量表的信度得到较好的验证。

3.2 验证性因素分析 本文分别对伦理型领导量表及领导有效性的各维度结构进行了验证性因素分析，以考察其构想效度。各拟合度指标的标准如下：P（显著性）大于0.05，即可认定该模型与数据拟合适度（或有良好的适合度）；GFI（拟合优度指数）、NFI（正态拟合指数）、CFI（比较拟合指数）等这些拟合指标取值都在0-1之间，越接近1，则表明模型拟合度越好，通常采用指标值大于0.9；RMSEA（平均平方误差平方根）越接近于0表示模型拟合度越好，通常采用RMSEA小于0.1。

通过验证性因素分析结果可以看出每个量表的因子载荷都在0.5以上，各项指标都达到了所要求的标准，具有很好的构想效度。对领导有效性各维度模型的拟合指标进行比较发现，虽然经过模型修正，每个模型都得到了数据支持，但是四因素模型为最优，即领导有效性应该包括四个独立的维度：员工满意度、组织承诺、额外努力和企业绩效。

3.3 描述性统计和相关分析 本文对所有变量的均值和标准差进行了计算并进行相关分析，得到皮尔逊相关系数。双尾检验的结果如表4所示。

从表4中可以看出，每个变量的均值都大于理论平均值3，说明在企业中员工普遍认为领导者具有伦理型领导行为，但是领导者的伦理型领导行为还存在很大的提升空间；员工对目前工作的认可度较高，认为自身及企业都具有不错的业绩，愿意长期留在企业中工作。

由相关分析结果可以看出，各变量都在0.01水平上显著相关。伦理型领导与员工满意度、组织承诺、额外努力、企业业绩均呈正向相关关系，与假设H1、H2、H3、H4相符，下面应用回归分析进行更进一步的探究。

3.4 回归分析 本文采用层次回归法对变量之间的关系进行探究：先将人口统计学变量作为第一层变量引入回归方程，然后将伦理型领导作为第二层变量引入回归方程，计算两层间R2产生的变化以及这种变化的F检验值，考察R2是否有可靠的提高。从表5中可以看出，伦理型领导对领导有效性的预测达到显著水平，排除人口统计学变量影响后，其ΔR2值分别为：员工满意度0.434，组织承诺0.395，额外努力0.617，企业业绩0.140；β值分别为：员工满意度0.703，组织承诺0.671，额外努力0.839，企业业绩0.399。回归分析结果与相关分析结果一致，假设H1、H2、H3、H4得到了很好的验证，即中国情境下伦理型领导对员工满意度、组织承诺、额外努力和企业业绩有正向影响。

4 结论与启示

本文在中国情境下，通过随机抽样的方式对219名企业员工进行问卷调查，探究了伦理型领导对领导有效性的影响。研究发现：伦理型领导对员工满意度、组织承诺、额外努力、企业绩效均有显著的正向影响，对领导有效性有积极的作用。

由研究结论可知，伦理型领导不仅对员工的工作态度有积极影响，有助于提高员工对领导、同事、工资、晋升机会以及工作本身的满意度，促进员工对组织的忠诚，而且有利于员工个人绩效和企业业绩的提升。伦理型领导是值得倡导的领导行为，在中国情境下推行伦理型领导不但是切实可行的，而且是提升企业管理者领导力的有效途径。

中国情境下制度环境和市场环境的特殊性要求企业管理者具备良好的机会分析能力和环境适应能力。因此在推行伦理型领导的过程中，企业应当重视领导的招聘和选拔工作，加强对现有领导的培训，使其符合环境适应性的要求。而领导者也应当不断的完善自己，提高领导水平，在能充分应对环境的变化下，向伦理型领导的要求靠近。另外，在以儒商精神为代表的中国文化背景下推行伦理型领导必须注意文化观念的适用性，要做到“取其精华，去其糟粕”，将优秀的传统文化与时代特征结合起来，使传统文化的精髓与现代领导的先进理念融为一体。

本文存在研究局限和不足。首先，问卷的测量存在同源误差的风险。其次，本文局限于对某一时间点横截面的研究，无法全面的考虑时间因素，不能准确的反映变量之间的关系。未来的研究应当克服这些局限，选取更为广泛的样本，进行更深层次的探索研究。

参考文献：

[1]莫申江，王重鸣.国外伦理型领导研究前沿探析[J].外国经济与管理，2010，32（2）：32-37.

[2]孙利平，凌文辁，方俐洛.国外关于伦理领导的研究[J].理论探讨，2009（3）：151-154.

[3]范丽群，石金涛，周祖城.伦理型领导探讨[J].理论探讨，2006（1）：115-118.

[4]陈晓红，王思颖，杨立.变革型领导行为对企业绩效的影响机制研究——基于我国中小企业领导人的问卷调查[J].科学学与科学技术管理，2012，33（11）：160-171.

[5]李秀娟，魏峰.打开领导有效性的黑箱：领导行为和领导下属关系研究[J].管理世界，2006，9：87-128.

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[8]魏钧.组织契合与认同探究：中国传统文化对现代组织的影响[M].北京大学出版社，2008.

3.1 信度分析 在对量表信度进行分析时，本文采取Cronbach's α系数作为各变量的信度检验，Cronbach's α系数在0-1之间，系数越大，说明被测量表的信度越高。通常情况下认为Cronbach's α值高于0.7时为高信度。

在对伦理型领导量表进行信度分析时发现第十题“我的直属领导能根据工作成果以及取得成果的方式来定义成功”的共同系数不高，对变量总分的影响力小，且删除后量表Cronbach's α值由0.952提升至0.961，故将其删除。修改后，伦理型领导、员工满意度、组织承诺、额外努力、企业业绩等量表的Cronbach's α值均高于0.7，删除任何一个题目都不会引起信度的提高，每个题项与总分的相关系数均比较高，因此，所有量表的信度得到较好的验证。

3.2 验证性因素分析 本文分别对伦理型领导量表及领导有效性的各维度结构进行了验证性因素分析，以考察其构想效度。各拟合度指标的标准如下：P（显著性）大于0.05，即可认定该模型与数据拟合适度（或有良好的适合度）；GFI（拟合优度指数）、NFI（正态拟合指数）、CFI（比较拟合指数）等这些拟合指标取值都在0-1之间，越接近1，则表明模型拟合度越好，通常采用指标值大于0.9；RMSEA（平均平方误差平方根）越接近于0表示模型拟合度越好，通常采用RMSEA小于0.1。

通过验证性因素分析结果可以看出每个量表的因子载荷都在0.5以上，各项指标都达到了所要求的标准，具有很好的构想效度。对领导有效性各维度模型的拟合指标进行比较发现，虽然经过模型修正，每个模型都得到了数据支持，但是四因素模型为最优，即领导有效性应该包括四个独立的维度：员工满意度、组织承诺、额外努力和企业绩效。

3.3 描述性统计和相关分析 本文对所有变量的均值和标准差进行了计算并进行相关分析，得到皮尔逊相关系数。双尾检验的结果如表4所示。

从表4中可以看出，每个变量的均值都大于理论平均值3，说明在企业中员工普遍认为领导者具有伦理型领导行为，但是领导者的伦理型领导行为还存在很大的提升空间；员工对目前工作的认可度较高，认为自身及企业都具有不错的业绩，愿意长期留在企业中工作。

由相关分析结果可以看出，各变量都在0.01水平上显著相关。伦理型领导与员工满意度、组织承诺、额外努力、企业业绩均呈正向相关关系，与假设H1、H2、H3、H4相符，下面应用回归分析进行更进一步的探究。

3.4 回归分析 本文采用层次回归法对变量之间的关系进行探究：先将人口统计学变量作为第一层变量引入回归方程，然后将伦理型领导作为第二层变量引入回归方程，计算两层间R2产生的变化以及这种变化的F检验值，考察R2是否有可靠的提高。从表5中可以看出，伦理型领导对领导有效性的预测达到显著水平，排除人口统计学变量影响后，其ΔR2值分别为：员工满意度0.434，组织承诺0.395，额外努力0.617，企业业绩0.140；β值分别为：员工满意度0.703，组织承诺0.671，额外努力0.839，企业业绩0.399。回归分析结果与相关分析结果一致，假设H1、H2、H3、H4得到了很好的验证，即中国情境下伦理型领导对员工满意度、组织承诺、额外努力和企业业绩有正向影响。

4 结论与启示

本文在中国情境下，通过随机抽样的方式对219名企业员工进行问卷调查，探究了伦理型领导对领导有效性的影响。研究发现：伦理型领导对员工满意度、组织承诺、额外努力、企业绩效均有显著的正向影响，对领导有效性有积极的作用。

由研究结论可知，伦理型领导不仅对员工的工作态度有积极影响，有助于提高员工对领导、同事、工资、晋升机会以及工作本身的满意度，促进员工对组织的忠诚，而且有利于员工个人绩效和企业业绩的提升。伦理型领导是值得倡导的领导行为，在中国情境下推行伦理型领导不但是切实可行的，而且是提升企业管理者领导力的有效途径。

中国情境下制度环境和市场环境的特殊性要求企业管理者具备良好的机会分析能力和环境适应能力。因此在推行伦理型领导的过程中，企业应当重视领导的招聘和选拔工作，加强对现有领导的培训，使其符合环境适应性的要求。而领导者也应当不断的完善自己，提高领导水平，在能充分应对环境的变化下，向伦理型领导的要求靠近。另外，在以儒商精神为代表的中国文化背景下推行伦理型领导必须注意文化观念的适用性，要做到“取其精华，去其糟粕”，将优秀的传统文化与时代特征结合起来，使传统文化的精髓与现代领导的先进理念融为一体。

本文存在研究局限和不足。首先，问卷的测量存在同源误差的风险。其次，本文局限于对某一时间点横截面的研究，无法全面的考虑时间因素，不能准确的反映变量之间的关系。未来的研究应当克服这些局限，选取更为广泛的样本，进行更深层次的探索研究。

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[8]魏钧.组织契合与认同探究：中国传统文化对现代组织的影响[M].北京大学出版社，2008.

3.1 信度分析 在对量表信度进行分析时，本文采取Cronbach's α系数作为各变量的信度检验，Cronbach's α系数在0-1之间，系数越大，说明被测量表的信度越高。通常情况下认为Cronbach's α值高于0.7时为高信度。

在对伦理型领导量表进行信度分析时发现第十题“我的直属领导能根据工作成果以及取得成果的方式来定义成功”的共同系数不高，对变量总分的影响力小，且删除后量表Cronbach's α值由0.952提升至0.961，故将其删除。修改后，伦理型领导、员工满意度、组织承诺、额外努力、企业业绩等量表的Cronbach's α值均高于0.7，删除任何一个题目都不会引起信度的提高，每个题项与总分的相关系数均比较高，因此，所有量表的信度得到较好的验证。

3.2 验证性因素分析 本文分别对伦理型领导量表及领导有效性的各维度结构进行了验证性因素分析，以考察其构想效度。各拟合度指标的标准如下：P（显著性）大于0.05，即可认定该模型与数据拟合适度（或有良好的适合度）；GFI（拟合优度指数）、NFI（正态拟合指数）、CFI（比较拟合指数）等这些拟合指标取值都在0-1之间，越接近1，则表明模型拟合度越好，通常采用指标值大于0.9；RMSEA（平均平方误差平方根）越接近于0表示模型拟合度越好，通常采用RMSEA小于0.1。

通过验证性因素分析结果可以看出每个量表的因子载荷都在0.5以上，各项指标都达到了所要求的标准，具有很好的构想效度。对领导有效性各维度模型的拟合指标进行比较发现，虽然经过模型修正，每个模型都得到了数据支持，但是四因素模型为最优，即领导有效性应该包括四个独立的维度：员工满意度、组织承诺、额外努力和企业绩效。

3.3 描述性统计和相关分析 本文对所有变量的均值和标准差进行了计算并进行相关分析，得到皮尔逊相关系数。双尾检验的结果如表4所示。

从表4中可以看出，每个变量的均值都大于理论平均值3，说明在企业中员工普遍认为领导者具有伦理型领导行为，但是领导者的伦理型领导行为还存在很大的提升空间；员工对目前工作的认可度较高，认为自身及企业都具有不错的业绩，愿意长期留在企业中工作。

由相关分析结果可以看出，各变量都在0.01水平上显著相关。伦理型领导与员工满意度、组织承诺、额外努力、企业业绩均呈正向相关关系，与假设H1、H2、H3、H4相符，下面应用回归分析进行更进一步的探究。

3.4 回归分析 本文采用层次回归法对变量之间的关系进行探究：先将人口统计学变量作为第一层变量引入回归方程，然后将伦理型领导作为第二层变量引入回归方程，计算两层间R2产生的变化以及这种变化的F检验值，考察R2是否有可靠的提高。从表5中可以看出，伦理型领导对领导有效性的预测达到显著水平，排除人口统计学变量影响后，其ΔR2值分别为：员工满意度0.434，组织承诺0.395，额外努力0.617，企业业绩0.140；β值分别为：员工满意度0.703，组织承诺0.671，额外努力0.839，企业业绩0.399。回归分析结果与相关分析结果一致，假设H1、H2、H3、H4得到了很好的验证，即中国情境下伦理型领导对员工满意度、组织承诺、额外努力和企业业绩有正向影响。

4 结论与启示

本文在中国情境下，通过随机抽样的方式对219名企业员工进行问卷调查，探究了伦理型领导对领导有效性的影响。研究发现：伦理型领导对员工满意度、组织承诺、额外努力、企业绩效均有显著的正向影响，对领导有效性有积极的作用。

由研究结论可知，伦理型领导不仅对员工的工作态度有积极影响，有助于提高员工对领导、同事、工资、晋升机会以及工作本身的满意度，促进员工对组织的忠诚，而且有利于员工个人绩效和企业业绩的提升。伦理型领导是值得倡导的领导行为，在中国情境下推行伦理型领导不但是切实可行的，而且是提升企业管理者领导力的有效途径。

中国情境下制度环境和市场环境的特殊性要求企业管理者具备良好的机会分析能力和环境适应能力。因此在推行伦理型领导的过程中，企业应当重视领导的招聘和选拔工作，加强对现有领导的培训，使其符合环境适应性的要求。而领导者也应当不断的完善自己，提高领导水平，在能充分应对环境的变化下，向伦理型领导的要求靠近。另外，在以儒商精神为代表的中国文化背景下推行伦理型领导必须注意文化观念的适用性，要做到“取其精华，去其糟粕”，将优秀的传统文化与时代特征结合起来，使传统文化的精髓与现代领导的先进理念融为一体。

本文存在研究局限和不足。首先，问卷的测量存在同源误差的风险。其次，本文局限于对某一时间点横截面的研究，无法全面的考虑时间因素，不能准确的反映变量之间的关系。未来的研究应当克服这些局限，选取更为广泛的样本，进行更深层次的探索研究。

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