心理契约与矿工安全行为的关系研究*

王 丹 董 旗

1.辽宁工程技术大学工商管理学院 2.大屯煤电有限责任公司姚桥矿

煤炭行业作为我国伤亡事故严重的行业之一，其安全问题对和谐社会建设和企业持续经营发展有重要的影响，而矿工的不安全行为是事故的重要诱发因素之一。因此，作为煤矿井下采掘工作的主体和核心，矿工的行为管理一直被认为是预防和控制煤矿生产事故的根本途径[1-2]，其管理效率的高低对企业的安全管理及安全绩效等具有举足轻重的影响。

Marques指出：“无论什么时候，只要我们进入到一个工作环境，我们就会与雇佣者建立一个心理契约的关系，这种隐含、非正式的、未公开说明的相互关系，是决定员工态度和行为的重要因素”[3]。该观点表明任何员工在组织行为的过程中都会有心理契约的发生，心理契约会塑造员工的行为，并会权衡组织对他们的责任与义务之间的差异来调整自己工作行为。由于煤矿复杂的地质条件、众多的不安全因素、艰苦的工作环境容易导致矿工缺乏安全感，为此，在煤矿企业形成矿工和企业间的良性心理契约更为重要。然而学者关于心理契约对员工行为的影响研究中，研究主体多偏向警察、教师、IT业员工、企业管理者等[4-7]，以高危职业员工尤其是针对矿工的研究非常少，并没有得到重视。但是，近年来煤矿深化改革与经营机制转换的增加，加大了矿工的工作压力和失业压力，降低了矿工的工作质量和生活质量，由此带来的矿工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降等对矿工产生一定的心理影响，使矿工的心理契约发生一定的变化。为了提高煤矿安全管理水平，基于安全视角，从矿工个体角度探析心理契约与矿工安全行为的关系，将对煤炭企业进行矿工行为管理具有重要的理论价值与现实意义。

2 相关概念的界定

2.1 心理契约的界定

在心理契约维度研究中，Rousseau和Park认为包含交易型维度和关系型维度；Rousseau和Tijoriwala认为心理契约包含交易维度、关系维度和团队成员维度；Coyle和Kessler认为心理契约包含交易责任、培训责任和关系责任这3个维度；Kickul和Lester认为心理契约包含外在契约维度和内在契约维度；李原、郭德俊认为心理契约包含规范性责任、人际型责任和发展型责任这3个维度；陈加州、凌文辁、方俐洛认为心理契约包含现实责任维度和发展责任维度[3-5]。可见，关于心理契约的维度主要集中在2维度和3维度的观点。

目前一线采掘矿工中农民工占到5成左右，其中一半以上达不到初中文化程度，从业人员素质不高。煤矿井下工作环境差但收入却不高，从事矿工职业既艰苦又危险，为了生存和养家，这些有力气、没文化的群体迫不得已去挣这份血汗钱。为此，对于煤矿企业矿工而言，心理契约是矿工在从事煤炭生产过程中获得的信心、安全和一种保障的感觉，矿工以此来衡量认为煤矿所应尽的义务，以及自己实际执行的情形。矿工付出个人努力后，期待的心理契约实现主要体现在经济责任、关系责任和培训责任等方面的回馈，其中经济责任是指矿工对自己的工作表现所换来的工资、福利和奖金的满意程度，以及随着生活水平的提高企业增加工资的责任。关系责任是指矿工在企业工作的长期保障，以及受到应有的参与、交流的权利。培训责任是指矿工在工作中得到煤矿必要的岗位培训、技能培训以及从矿工安全出发的企业进行的知识和能力提高的有关责任。

2.2 安全行为的界定

员工行为指的是员工在组织中所表现出的行为。Katz和同事提出有效运作的组织需要引起成员做出如下三种行为：一是组织的成员必须参与并留任在组织中(离职倾向)；二是履行角色职务，即角色内行为；三是员工必须主动执行及超越工作角色要求的自发性活动。而从安全角度，Motowidlo和Scotter提出安全行为由任务行为和情景行为的构成。任务行为是指遵守安全规章的行为；情景行为强调参与活动的自愿性[6]。在此基础上，Neal和Griffin提出了一个安全行为模型，该模型指出员工的安全行为包括两个维度：安全服从行为和安全参与行为[1]。借鉴Neal和Griffin的观点，矿工的安全行为主要包括安全服从行为和安全参与行为，其中：安全服从行为指矿工遵守安全程序、以安全方式进行生产活动；安全参与行为指矿工运用自己的能力和已有的工作经验主动改进安全，如在工作场所帮助工友、改善工作场所安全环境等。

3 心理契约形成过程分析

心理契约是矿工与企业联系的心理纽带，它的形成不是某一个管理环节的事，而是贯穿于整个煤矿企业管理流程之中的重要任务，其高效运行的关键是契约主体双方的密切协作和双向努力。企业与矿工之间的心理契约形成过程如图1所示，从图1可以看出心理契约的形成是一个动态循环的过程，这一循环是通过矿工和企业的博弈来实现的，体现出主观性、动态性和双向性特征。

图1 心理契约形成过程

心理契约形成过程主要体现在三个时期。

第一时期：产生阶段。矿工企业之间要充分的交流与沟通，对雇佣协议的理解上尽可能一致，该时期除了组织因素以外，矿工自身的主观因素也起着十分重要的作用。在两个因素互动影响下，企业与矿工个体之间都会认清自己的角色及应该承担的责任和拥有的权利，并且相互理解和建立相应的承诺，这是心理契约产生的基础。

第二时期：履行阶段。在心理契约形成后就进入到履行阶段，此时心理契约的无形规约使得双方不断以心理期望的实现程度及状况来审视履行的预期发展和结果，该时期可能产生这样几种情况：一是很正常的履行而进入下一阶段；二是可能会因为信息不对称或各自主观理解上的认知偏差，产生心理契约违背，这势必对矿工的思维路径和行为方式产生消极影响，但这往往是心理契约形成历程中难以避免的事情，为此在工作过程中要注意对心理契约的再定义和保持契约的公平和动态平衡，当发生该事情后可以通过关注导致心理契约违背的归因，积极进行修正，使之趋向新的动态平衡，也可能修正不成功而产生破裂而出现离职等现象。

第三时期：实现阶段。经历了心理契约的形成、履行、违背和修正历程周期后,最终到达心理契约的实现阶段，此时矿工会体会和谐心理契约实现的喜悦，感知强烈的企业归属感，增进企业与矿工双方良好的互动关系，也会产生更高的远景目标，从而形成新的心理契约。

4 心理契约与矿工安全行为的关系

社会交换理论认为交换关系中的双方总会试图保持交换关系的平衡和公平，如果雇员感觉组织履行了心理契约，他就会努力以积极的态度和行为支持组织；相反如果他们感觉组织违背了心理契约，就会降低组织支持行为甚至产生破坏性情绪和行为[5]。大量实证研究也证实了心理契约与员工工作行为之间存在着正向相关的关系[8]。不良的心理契约不仅对矿工的生理和心理健康带来消极影响，而且还消极影响矿工的工作态度，并导致工作相关行为的改变，如矿工在生产中的违章行为的发生，将给安全生产带来极大的危险。矿工通过工作来获取经济责任、关系责任和培训责任，而企业通过矿工的工作来获取利润，想要达到双方互利的情况，除了两者之间必须有良好的互动关系外，矿工的安全工作行为是达到双方互利的基础。可见，心理契约作为一种客观存在的煤矿企业矿工与企业之间承诺和互惠的期望，是组织行为强有力的决定因素，会对矿工工作行为有重要的影响。为此，建立心理契约与矿工安全行为关系的模型，如图2。

图2 心理契约与矿工安全行为关系的模型

首先，背景因素对心理契约形成过程有重要影响。其中，组织因素主要体现在企业氛围、人力资源管理政策、企业规模等方面；个人因素主要体现在矿工教育程度、年龄、工龄、雇佣合同类型等方面；外界因素主要体现在劳动力市场特征、区域或国家经济状况等方面。由于三类因素是动态变化的，为此工作过程中注意对心理契约的再定义和保持契约的公平和动态平衡。

其次，心理契约能促进矿工安全行为。由于矿工和企业处于社会交换关系中，矿工通过安全工作行为回报企业提供的经济责任、关系责任和培训责任，或者期望企业能够履行上述责任的承诺。安全服从行为偏重正式的工作职责内的行为，由于受到行为规范和规章制度等方面的限制，矿工无法对这类行为进行自由增减,无论满意与否都必须保持相同水平的职责内行为。但安全参与行为属于正式职责之外，究竟完成多少、完成到什么程度，没有量化标准，主要靠矿工的意愿来行事，而这种意愿与矿工期待的企业心理契约履行程度相关。履行程度高时，矿工除了完成安全服从行为外，还愿意完成安全参与行为，如帮助同事解决困难、制止同事的不安全行为等；相反，矿工就可以减少按参与行为表现。因此，矿工的工作行为可以反映出矿工与企业间心理契约的变化状态，通过观察矿工的工作行为，特别是安全参与行为的变化，可以一定程度地了解心理契约管理中的问题。

最后，安全行为可以强化矿工的心理契约。心理契约的形成是企业与矿工间的互动过程，通过互动可以获得企业对其明确或蕴含的承诺，如报酬、福利、职业生涯发展计划和培训等制度，并在工作中通过观察管理者、上级和同事的行为举止，形成自己对契约责任的感性认识。矿工在遵守安全服从行为的同时，如果表现出积极、主动的安全参与行为，这种行为会随着时间的推移逐渐积累而最终能够提升企业绩效，那么管理者会认同这种行为并给与矿工高评价，可能成为矿工获得奖励、加薪、晋升等方面的重要依据，这种结果会反过来强化矿工的心理契约。

5 基于心理契约的矿工安全行为培育对策

矿工与企业的心理契约中，安全行为是企业对矿工的一种期望，同时也是矿工对企业的义务。为此，从心理契约角度来实现矿工安全行为的有效培育提出以下对策。

5.1 设计合理的激励机制

激励机制是企业为实现其目标，根据企业成员的需要，制订适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到企业利益与个人利益的一致。企业要根据矿工的需要提供诱因，并制订科学、合理的激励制度以保证激励制度的公正、公平和公开，严格执行制度并根据实际情况不断调整，通过满足矿工需要达到激励的目的，并将物质激励与精神激励相结合、激励机制与绩效考核相结合，以充分调动矿工的工作积极性。

5.2 定期进行心理契约层面的交流

由于心理契约是一种协议，而它的形成具有主观性、动态性和双向性特征，为此定期交流能够帮助企业和矿工更加了解双方的期望和义务，以根据双方期望的变化进行心理契约的修订。特别是矿工的直接管理者，在日常工作中不断与矿工进行接触，并能及时发现问题所在，他们在建立满意的心理契约中扮演着重要的角色，企业要重视提高直接管理者的人格魅力，利用人格魅力中强大的感召力和说服力，达到和谐心理契约形成的催化剂。

5.3 营造安全、公平的企业氛围

煤炭企业工作环境恶劣，安全需求成为矿工的基本需求，而矿工与企业在交换的基础上，最关心的是交换是否公平合理。为此，企业要通过改善劳动环境、劳动条件，加强安全管理与工作支持，营造良好的工作氛围；另外，企业在进行资源和薪酬分配时，一定要让矿工工感受到企业的回报与个人的付出基本持平，自己是被企业公平对待的，这样才能稳固心理契约，才能让矿工除了对安全服从行为尽心尽力之外，还会产生安全参与行为来回报企业。

[1]曹庆仁,李凯,李静林.管理者行为对矿工不安全行为的影响关系研究[J].管理科学，2011，24(6):69-78

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[4]魏峰,李焱,张文贤.国内外心理契约研究进展[J].管理科学学报，2005，8(5):82-90

[5]王浩,罗军.心理契约研究综述与展望[J].科技进步与对策，2009，26(9):155-162

[6]沈伊默,袁登华.心理契约破坏研究现状与展望[J].心理科学进展，2006，14(6):912-917

[7]朱学红,谭清华.心理契约测量的研究进展[J].预测，2011，30(6):74-82

[8]沈伊默,袁登华.心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响[J].心理学报，2007，39(1):155-162