管理

好领导的七种境界

根据美国社会心理学家马斯洛“需要层次理论”，七种境界是一个好领导不得不学的。

授人以鱼——给员工高收入。管理者带领团队开拓广阔市场后，要给团队丰厚的回报。

授人以渔——教员工方法和思路。遇到难题，领导不主动提供办法，让员工自己去思考，并从旁指导。员工短期内很痛苦，但能慢慢掌握规律。

授人以欲——激发员工上进欲望。鼓励员工发现自己的职业目标，然后巧妙地引导他们将个人目标与公司愿景结合起来，从而产生内在动力。

授人以娱——把快乐带到工作中。此类领导特别了解员工的性格、爱好，塑造欢乐、信任、亲密、彼此支持的氛围，让每个人都有归属感。

授人以愚——传递务实稳重思维。领导不走捷径和投机取巧，才能在整个团队里制造一种浩然正气，团队成员自然就会效仿。

授人以遇——创造成长发展机遇。对很多年轻人來说，机会比金钱更重要，管理者给予他们平台，让他们去尽情挥洒，会使他们热情洋溢。

授人以誉——帮员工获得赞誉。管理者应及时发现员工身上的优点，对好的表现给予称赞。在这样的团队里，员工会因得到欣赏而更努力。

（摘编自《 南宁晚报 》 李琦/文）

三招教你说“丑话”

避免“三明治”建议。在两个赞美之间夹一个批评，是很普遍的方法。但对接受者来说，批评跟赞美夹杂在一起，听起来不够真诚，且稀释了你真正想传达的讯息。因此，应把这些讨论分开来，该赞美时就赞美，需要批评时就批评。

聚焦“行为本身”。你以前称赞他很聪明，现在反倒批评他，这会让人困惑：我变笨了吗？所以，请把你的赞美或批评聚焦在“行为本身”。试着想一下，你的批评预计要达到怎样的正面结果，而不是一味地指责对方的错误。

用问句做开场白。这听起来很奇怪，但从问句开始，给对方一点预告，可以让对方做好“主管要说些不中听的话了”的心理准备。可以问，“我注意到一些事情，你有兴趣听吗？”或者简单一点，“我可以给你一些建议吗？”当他们说“好”，代表对方已做好心理准备，听你的批评指教。

（摘编自《天下杂志》 陈竫诒/文）

永远不让闹钟响

我的老板有一套很特殊的“闹钟”管理哲学。

一次，老板交代我们部门做一件事，并说，等他处理完这个月报税的事，就和我们开会。

“到底什么时候要开？”我们私下问部门主管。

“就是处理完报税之后。”部门主管说。

于是，我们今天一整天努力做，因为不知何时会开会。

结果，今天没开会。

隔天，老板经过我们部门，问：“做得差不多了吧！”

事实上，我们还有一大段没做完。同事慌张地说：“还好，还在做最后的处理！”

“好，等我处理完报税就来开会。”老板说。

结果，那一天我们更努力地做，下班前几乎做完了。

隔天，老板再次经过我们部门，“你们一定做得很完美！我很期待！”

于是，这一天，我们又努力地确保每一个细节都没问题。

第四天，终于，老板找我们部门开会。

当场，老板只是眯着眼。“嗯，果然是一群好头脑的年轻人。”老板笑呵呵地说，“还没做完吧？”

我们连忙说，是的，这是第一版，很快就会出第二版！

后来，这个专案做了两个月，而原计划是三个月。

让每个参与者感受到，是自己主动去做好一件事情，永远不让闹钟响。

（摘编自《37°女人》 刘威麟/文）