如何优化科技创新人才结构？上海申报正高职称专业技术人才群体特征分析

文/潘晓燕

申报正高职称的专业技术人才，是即将进入个人事业快速发展阶段的工作者，及时了解把握这个人才群体的特征和发展动态，有助于掌握地区人才队伍的发展状况，实时制定和调整人才和职称政策，优化地区人才结构。为提高专业技术人员的创新能力，上海市人力资源和社会保障局与上海市科学技术委员会推动实施了上海专业技术人员创新知识公需科目继续教育培训工程，培训内容以创新系统理论知识及实践案例为主。本文以参加2011—2012年上海专业技术人员创新知识公需科目继续教育培训的高级研修班（即预申报正高职称的）的1191名企事业单位的专业技术人员为分析对象，得出了该人才群体的一些结构特征和发展趋向，为上海进一步做好人才培训及人才政策工作，提供借鉴参考。

人才群体的基本特征

1、领域分布及特征

申报正高职称的人才群体主要集中在国有企业。在1191名学员中，来自国企的人数最多，占比高达70%，其次是来自事业单位的占比18.1%，外企人数占比9%，民营企业只占2.9%（如图1所示）。

图1 不同性质的单位人才占比

这种结构特征一方面与职称评审制度有关，民营企业和外资企业一般不参与专业技术职称评定；另一方面也反映了国有企业（特别是大型国有企业）是专业技术人才集聚地，拥有较强的人才优势。这其中宝钢最具有代表性，在来自全市上百家单位的1191名专业技术人员中，宝钢一家企业就有178名，占总人数的15%（如图2所示）。显示出大型国企的人才实力及未来创新的技术潜力。

图2 宝钢人才所占比例

人才队伍中申报工程系列职称的人居多。从这批人才申报职称的信息中获悉，大多数属于工程系列，占比达90%之多，少数属于自然科学和其他系列。反映了我们注重科技人才的培养，体现了科技引领创新，创新的主体是企业，创新的根本是实践这个主题。先将这些工程领域的专业技术人员推在了创新学习的前沿，有利于提升相关组织的技术创新活力，继而起到辐射、带动其他行业创新的作用。

2、年龄结构及特征

60后占比最高，70后紧跟势头强劲。这1191名高级专业技术人员的年龄基本由50后、60后和70后构成，各年龄段占比不同，呈现中间多两头少的特点。60后占比最高，达54%，是这批人才群体的中坚力量。70后紧随其后，占比达36.2%，体现出高级专业人才队伍的递进性。（如图3所示）。

图3 人才年龄结构图

年轻化趋势明显。50后年龄段人数占人员总数比只有9.8%，70后占比达36.2%，且学历也比较高，70后人群中的博士占到总博士数的66%（表1所示）。

显示出后继力量的强势。这也体现了人才政策阶梯开发，梯队培养理念的效应。

年龄与学历呈负相关。年龄越轻，学历相对越高。据对1141名人员的有效资料统计，50后人群占总人数的9.8%，高学历的博士只占人群总数的0.06%，60后人群占总人数的54%，高学历的博士只占总人数的5.8%，70后人群占总人数的36.2%，博士占到了人群总数的12.3%。尤其是70后中的博士数（140人）占到总博士人数的66%（如表1所示）。显示出高学历年轻人才快速成长的势头。

表1年龄与学历的关联性

3、学历层次及特征

人才学历层次高。据对1141名有效样本的统计，99.6%的人员学历都在本科及以上，硕士及以上学历者占40%，其中博士占比18.6%。这其中博士学位人才主要集中在70后年龄段，约占该年龄段人数的33.8%，而50后年龄段中拥有博士学位的人明显偏少，只占该人群的3.6%（如表2所示）。高级职称及高学历人才的年轻化，证明了我国的教育事业伴随着经济社会的发展，为适龄青年提供了更多、更好的学习深造机会，给年轻人才提供了更好的成长空间，也为他们今后的发展奠定了良好的基础。

表2 博士学历人数及所占比例

高学历人才在国有大型企事业单位更为密集。如宝钢的高学历人才，研究生及以上学历的达64%，高于总样本同等学历比（40%）24个百分点；上海农科院的高学历人才也比较多，研究生及以上学历的达74%，高于总样本34个百分点（如表3所示）。

启示与建议

创新知识培训是高级专业技术人才成长成才的重要要求，职称政策是专业技术人才最关注的政策之一。通过培训过程中的研讨，了解了学员对培训的感受和对培训工作的意见建议，综合相关内容，形成如下启示及建议：

全面提升了专业技术人员对创新的理解和认识。通过对创新知识的系统学习，学员更新了观念、提高了认识、开阔了思维，对创新有了全新的认识，纠正了以前认为创新只有资深专家，高层人士才能做的片面理解；知道了创新有渐进性创新和根本性创新，小级别、突破性和里程碑式创新等诸多档次；认识到了创新需系统性思考的重要性，为以后在创新活动的实践中规避创新风险，提高创新成功率奠定了思想基础；充分认识到创新的内涵与外延很丰富，创新有不同级别，所有的专业人员，无论职位及职称高低，只要有心，勇于实践，就有机会参与创新的事业，为上海率先建立创新型城市，为国家早日跨入到创新型国家行列做出自己的贡献。

学习的人数与职称评审度高。学员报名参加学习的时间主要集中在2012年的5-7月份，如图5显示，且形成了高峰。图4显示，2012年学习的人数占两年总人数的78%，因为2012年是上海正高职称的评审年，以需求为导向的学习目的比较明显。可见，通过与职称评审相挂钩推出的这项学习，不仅引起了大家的重视，而且掀起了新一轮的宣传、学习创新等专业知识的热潮，有利于专业技术人员增强与时俱进的意识，从理论与实践结合的角度提升自己的创新能力，随着创新知识的普及与落实，也有利于相应的企业提高创新能级，增强竞争力。

图4 两年参加培训的人数分布

图5 2012年9期高研班学员分布状况

学员中具有领导职位者居多。参加培训的学员中大多都具有一定的领导职位，反映出相关组织对人才特别是高层次管理人才的重视。同时也显示出该培训工程的重要性，因为掌握专业技术、有权威、有领导能力和号召能力的领导在创新中起主导作用，领导是实施创新管理的关键；领导及高层次技术人员的创新意识、创新能力直接影响着组织的创新力，是提升组织创新活力的关键。

前移创新知识培训点、拓宽人才培训领域。在大学生中就开设创新思维和技法课程，使创新知识的普及从校园抓起。针对非国企暂不参与职称评定，参加学习的非国企的人员偏少的现象，推进面向中小科技型企业、民企和外企的职称政策的创新。激励更多的专业技术及管理人才参加培训，提升创新能力。

关注基层一线的专业技术人员和女性人才的培养。给他们提供创造更多的培养、发展和晋升 （职称）机会，以留住他们的心、稳住他们的人，有利于基层人才队伍平衡与稳定。

上海高级人才队伍中流入人才与本地人才平分秋色。针对高级专业技术人员中流（引）入的人才占比较高的特点，解决好高流动性人才的住房、工作环境、职称晋升及子女的教育等问题。将人才强市的各项工作落在实处。

总之，人才是推动创新的核心要素，如何创造良好的环境，及时有效地调整和完善育才、引才、聚才、用才政策，非常关键。鼓励企业充分用好已集聚的高层人才；落实大人才观的“天下人才天下用，天下人才为我用”的理念，注重引智工程和引人相结合；坚持“人才优先”、“以用为本”的理念，将新时期上海人才队伍建设的高端化、集群化、市场化、人本化和国际化的发展目标落到实处。