女性领导干部成长现状及其改善

夏彩云 马亚梅

（作者分别为陕西科技大学管理学院教授，陕西科技大学管理学院硕士研究生）

2012年，我国出生人口中的男女比例为117.7∶100①，从总人口上看我国男女比例也严重失调，这除了诸多复杂因素综合影响以外，实际上也有“男女有别”心态的影响。就我国广大农村地区而言，人们更期待能够生育男孩，认为这样才能“传承香火”。《赢周刊》杂志于2012年3月发表题为《为什么女性领导者那么少？》的文章认为，我国担任党和国家领导职务的女性只有9位，省部级以上女性领导干部只占干部总数的9.9%，女性企业家、女总裁约占20%，同时，在各科研院所和大学中女性领导干部所占比例也较少。②只有让更多的女性进入领导层，才能让女性有更多的机会发挥自身的智慧和力量为社会作出贡献。

改革开放后女性领导干部的选任呈现良好态势

新中国成立后，在党的领导下，我国女性逐步参与到党和国家政治生活当中。《共同纲领》废除了封建制度，包括废除了束缚妇女发展的封建制度，建立了“男女平等”的制度。1954年颁行的《宪法》保障了妇女拥有和男性平等的权利，为妇女权利的实现提供了宪法保障。自此之后，我国女性地位逐步得到提升，新中国第一届中央政府配备了1名副主席，同时共有20名女性担任了26个副部级以上中央政府机构的领导职位。1954年基层选举的投票中，84%的女选民参加了投票。各级人大代表中，女性代表有98万余人，占代表总数的17.3%。③新中国成立初期，我国妇女的地位逐步得到提高，女性各项权利逐步得到保障，女性领导干部逐步得到健康成长。但是，“文革”期间，我国女性领导干部的成长受到了极大的冲击，女性领导干部的总数急剧减少，女性领导干部甚至出现了断裂的现象。

十一届三中全会后，我国正式步入改革开放的伟大历史时期，妇女的政治文化地位重新得到了恢复，女性领导干部的选任逐步成为党和国家政治生活的重要组成部分，为女性参与到国家政治事务、社会事务中提供了良好条件，我国许多优秀的女性干部被组织人事部门选任到领导岗位上，成为我国经济社会建设的“半边天”。1992年通过的《妇女权益保障法》规定，各级人大代表中必须有一定数量的女代表，并要求逐步提高女性代表的所占比例，要求重视培养选拔任用女性担任领导干部，妇联可以推荐女性干部，为女性领导干部的选任创造了更加良好的条件。1995年，中央组织部、全国妇联共同商讨如何培养选任女性领导干部的问题，并提出了20世纪末女性领导干部的配备要求，即基层党政领导班子中应该至少配备1名女性领导成员，省级、州级、县市级党委政府必须有超过50%的部门配备女性领导成员。2005年，全国人大常委会修订了《妇女权益保护法》，将男女平等作为我国的基本国策以法律形式固定下来。2008年，有8名女性领导干部成为党和国家领导人，有230多名女性干部成为省部级领导干部，而全国女性干部的比例已经占干部总数的39%，女性领导干部的选任呈现良好态势。

当前我国女性领导干部成长的现状

女性领导干部的综合素养不断提升。新中国成立后，废除了封建社会男尊女卑的制度，国家通过宪法法律确定了男女平等的原则，女性和男性享有平等的政治、经济、文化等各方面的权利。但是，由于受到传统因素的影响，许多民众仍然存在“男尊女卑”的错误观念，女性受教育的权利依然没有得到和男性同等的保障，女性的文化素养总体上依然低于男性。2002年，我国15岁以上的文盲中女性占75%，女性受教育的平均年限要比男性少1～3年。文化水平越低的父母，对子女尤其是对女儿的教育期望值就越低。在那些未能继续接受义务教育的女性中，有三成以上是由于父母不让女儿上学造成的④，从现实情况来看，男女在接受教育方面仍然存在实质上的不平等。近些年来，我国经济社会事业不断发展，我国女性受教育的权利得到了更好的保障，女性担任各级领导干部的比例逐步提高，高层女性领导干部的综合素养不断提升。现任副部级以上女性领导干部中，大多数拥有大学本科以上学历，甚至不乏硕士研究生、博士研究生学历的女性领导干部，表明我国高层女性领导干部的综合素养呈现逐步提高的趋势。

女性领导干部大多主管或者分管教科文卫部门。以目前的情形来看，女性领导干部似乎具有特殊的岗位定位，多数女性领导主管或者分管科教文卫、计生、统战、工青妇等工作。女性领导干部大多数任职于行政机关，在司法机关、人大机关任职的较少，且在所任职的行政系统中分管组织人事、经济等决策性工作的女性领导较少，在实权性的岗位上，女性领导人数显著低于男性，呈现了“职务性别化”的特点。2012年，全国共有23名女性领导担任副省长，有14人主管科教卫生、新闻出版、文史、妇女儿童等工作，有5人主管发改、工业、工商、信息产业、商务、民主等方面的工作，只有3人主管公安司法、市场监督等方面的工作，仅有1人协助省长负责省政府全面工作和监察工作、审计工作。

多数女性领导干部担任副职，担任正职的女性领导干部较少。如果从女性领导干部任职的结构上来看，女性领导干部在党政机关任职的总数在近些年来有所增加。但是，多数女性领导干部担任部门副职，担任部门正职的女性领导干部较少。同时，女性领导干部担任正职的情形主要是在基层，在高层担任正职的女领导干部较少。中共十八届中央委员会共有205名委员，其中女性委员仅为10人。近些年来，中共高层高度重视女性领导干部的选任工作，中央部委中逐步有女性担任正职，在中央的“示范”影响下，部分地区逐步选拔女领导担任部门正职，但是，女性担任部门正职的人数依然偏少。

女性领导干部年龄普遍偏大。我国职位较高的女性干部中，存在年龄普遍偏大的问题，年轻女性领导干部所占比例较低。2012年担任副省长的23名女性领导干部中，有16人的年龄在46岁到55岁之间，年龄在41岁到45岁的仅有2人，年龄在40岁以下的仅有1人。女性领导干部的成长具有显著的年龄特点，女性领导干部成长的第一个黄金期为20岁到30岁期间，这个时期她们富有工作热情，精力充沛。第二个黄金时期为35岁到55岁期间，此时的女性领导干部源自家庭的负担开始有所减轻，且具有较丰富的知识储备、实践经验和创造力。在45岁到55岁期间，正是女性领导干部能够充分发挥其丰富实践经验富有创造性开展工作的时候，按照目前我国退休制度却面临即将退休的尴尬。

中国语境下阻碍女性领导干部成长的因素分析

阻碍女性领导干部成长的因素是多种多样、极其复杂的，既有女性领导干部自身思想意识方面的因素，同时也有社会观念传统方面的因素；既有女性领导干部自身综合素养有待提高的因素，同时也有体制机制方面的因素。

第一，传统“男尊女卑”观念的影响。目前，虽然“男女平等”的新观念受到了多数民众的接受，女性在参与国家政治事务、经济事务中的功能作用得到较好发挥。但是，“男尊女卑”的传统观念在我国部分民众中仍有市场，甚至在某些领域内形成了根深蒂固的影响。“男尊女卑”的传统观观念，导致许多女性领导干部难以顺利走出家庭、走上社会，在自身的工作岗位上奉献青春、汗水和智慧。我国欠发达地区缺乏必要的选拔任用女性领导干部的意识，对女性领导干部的成长产生了严重的阻碍。人们对女性领导干部通常以更为严苛的标准进行衡量，使女性步入政治、经济等社会主流领域内的难度大为增加，形成了男女在政治参与方面实际上的不平等。

第二，女性领导受到心理、生理两个方面的制约。女性自身心理、生理两个方面的制约是阻碍女领导干部成长的重要因素。在生理方面，女性需经历月经、怀孕、生育、哺乳等正常的生理时期，对女性身体产生较大损耗，消耗了女性较多时间和精力，减少了女性通过从政实现社会价值的时间，对女性从政产生阻碍。而男性则无须经过上述女性的正常生理时期，使男性具备更加充沛的精力、更加强壮的体魄，为男性从政提供了良好的生理条件。在心理方面，许多女性领导干部具有谦卑温和的性格，总怀疑自己的能力水平不足，容易在工作中遇到挫折和困难的时候从心理上就败下阵来。同时，女性领导相较于男领导而言，多数女领导显得心胸较为狭隘，而狭隘的心胸成为女性领导成长的心理劣势、性格劣势，不利于女性领导干部的健康成长。此外，女性领导一般较为重视感情、富有同情心，而从政却需要具备更多的理性，如果女性的感性心理不能顺利地通过理性予以控制，往往容易在从政过程中遇到挫折，阻碍其健康、顺利成长。

第三，女性领导干部综合素养总体上有待提升。女性领导干部自身的综合素养，是实现其政治上成长成熟的内在因素、根本因素，直接决定了她们能否具有良好的从政意识、较高的从政能力水平。由于受到传统意识、社会观念等复杂因素的影响，我国女性受教育的程度普遍低于男性，导致女性领导干部的综合素养总体上仍然有待于进一步提升，成为女性领导干部成长的重要阻碍因素。除了文化素养水平总体上低于男性之外，女性领导干部通常缺乏自主意识，即便女性领导干部已经担任较高职务，仍然将家庭放在首位，可能对女性领导在政治上的成长带来阻碍。此外，女性的竞争意识、创新意识相较于男性而言显得较为缺乏。女性在从政过程中遇到困难和挫折时，容易逃避困难，女性取得政治上的成功就必须付出更大代价，加之创新意识的缺乏，使许多女性领导干部在政治上难以取得辉煌成就。

第四，干部选任体制机制不够健全完善。按照当前的干部选任体制，领导干部的选任是自上而下进行的，并且评价的科学性、公开性、公平性有待提升，容易产生女性领导干部被错位使用的现象。现实中通常存在的情景是，将技术性女性干部选任到领导型、管理型岗位上，而将领导型女性干部选任到技术性岗位上，导致女性领导干部的聪明才智无法得到最大限度的发挥，严重制约了女性领导干部的成长。比如，组织欲提拔使用某个领导型的女性领导干部之时，发现党政机关职数已无空缺，恰好在法院、检察院还有副职的空缺，组织就将该女性干部安排到法院、检察院担任副职，而在司法机关担任副职通常须分管法律业务部门，这些女性领导干部由于法律素养的欠缺而无法胜任业务工作，无论对司法工作的发展而言，还是对女性领导干部个人的成长而言，均造成了不利影响。此外，选任领导干部过程中，人们对女性领导更加苛刻，社会舆论对女性领导带有一定偏见，一旦某位女性领导受到了提拔重用，人们容易将其和“权色交易”联系起来，导致女性领导在竞争中处于劣势。

消除女性领导干部成长阻碍因素的对策

第一，大力倡导男女平等的观念，大力推行家政服务社会化程度。新中国成立后，我国积极倡导“男女平等”的观念，目前，“男尊女卑”的观念在一定程度上已经扭转过来。但是，传统的观念依然具有巨大影响，“男尊女卑”的思想意识在我国许多地区、许多民众中依然大有市场。2013年10月25日，“世界经济论坛”发布了《2013年全球性别差距报告》，“报告”数据显示，在亚洲地区我国的总体得分在2012年基础上得到上升，但我国排名居于第69位，依然属于中等水平，在我国消除男女性别差距仍有较大空间。⑤当前，须大力倡导男女平等的观念，积极摈弃那种“女主内”的思想对女性领导干部产生的束缚。同时，积极推进家政事业的社会化程度，以此减少女性领导干部婚姻家庭因素对其政治成长带来的阻碍。

第二，消除传统历史文化带来的偏见，营造有利于女性领导干部成长的社会环境。由于受到传统文化观念的影响，目前我国依然在一定程度上盛行所谓的“男权主义”，对女性领导干部的从政带来巨大禁锢。为此，必须想方设法，采取切实有效措施消除传统历史文化影响下对女性领导干部的偏见，改变女性领导干部受到的不公平待遇，更好地实现女性领导干部在我国经济社会发展中的作用。目前，需要切实改变“男主外、女主内”等刻板的分工观念，大力宣扬现代男女平等观念，倡导整个社会尊重女性、关爱女性。大力宣传国家对女性领导干部的培养政策、安排部署，积极宣传女性领导干部在政治上取得的优秀业绩，逐步提高女性领导从政的信心。优化舆论环境，减少舆论对女性领导干部成长过程中的各种非议、质疑。

第三，积极克服心理方面的制约，着力提升女性领导干部的综合素养。源自女性心理方面的制约是女领导干部成长的重要阻碍因素。对此，要积极克服女性自身具有的心胸较为狭隘、不够自信、过于感性而理性不足等心理特点对女性领导干部成长带来的制约。须重塑女性领导干部的自信心，在从政经历中遇到困难挫折之时想方设法予以克服解决。少计较个人的得失成败，对上级、下级和同事多一些宽容理解，让自己的胸襟不断开阔起来。注重克服女性领导干部容易感情用事的特点，遇事多一些理性的思考。与此同时，要逐步提升女性领导干部的文化水平、领导能力等综合素养，着力提升其自主意识、竞争意识、创新意识，树立克服困难的信心和决心。

第四，完善干部选任机制体制，为女性领导干部的健康成长提供制度保障。近些年来，党和政府更加注重对女性领导干部的培养选任，使许多女性领导干部在我国经济社会发展的过程中施展了自身的才干，为经济社会的发展作出了巨大贡献。但是，目前干部选任体制机制的欠缺，导致我国女性领导干部的成长受到了较大程度的阻碍。为此，要提升干部选任的意识，提升对培养女性领导干部的规划，使我党对女性干部的选任计划具有针对性、连续性和稳定性。在进行政治决策的过程中，要充分尊重女领导的意见建议，甚至可以适当偏向女性，为女性领导干部的培养创造更加优越的政治基础。在进行干部选拔任用过程中，要适度向女性干部倾斜。同时，切实推进公开选拔任用领导干部的机制体制，让女性干部能够通过公开的竞争性选拔任用方式进入领导岗位，减少社会对女性领导干部的质疑和猜忌。

【注释】

①孙铁翔：“2012年中国出生人口669万 男女比例为117.7:100”，新华网，2013年1月22日。

②柯倩婷：“为什么女性领导者那么少？”，《赢周刊》，第1844期，2012年3月9日。

③罗琼：《当代中国妇女》，北京：当代中国出版社，1994年，第33页。

④北京党政女性领导人才成长规律课题组：“女性领导干部成长的阻碍因素探析”，《领导科学》，2009年第10期。

⑤张璐晶：“世界经济论坛发布2013年全球性别差距报告”，《中国经济周刊》，2013年10月29日。