行业收入差距的经济学解释

王 迪，吕康银，朱金霞

（东北师范大学商学院，吉林 长春 130117）

一、引言

根据《2014年全球风险报告》，长期的贫富差距扩大将成为全球最大风险；而《2014年全球议程展望》指出收入差距和失业问题将成2014年全球议程最大焦点。收入差距扩大不仅会影响经济增长，而且还会影响社会稳定。因此，寻找收入差距扩大的原因，并推行恰当的公共政策来调整、缩小收入差距已经成为全球刻不容缓的关键问题。

Becker(1962)[1]和Mincer(1974)[2]的研究认为，由人力资本投资、性别、工作经验等个人特征造成的差异是造成行业工资差异的主要原因，而对中国行业工资差异的现实验证表明，在控制了个体特征变量之后，行业间工资差异依然存在（吕康银、王文静，2008）[3]。Dic kens and Katz(1987)[4]研究表明行业资本劳动比对行业劳动报酬有着显著的正向影响；Brown and Medoff(1989)[5]认为企业规模对行业劳动报酬有着显著的正向影响。张原、陈建奇(2008)[6]通过计算绘制行业工资的洛伦兹曲线分析得到行业收入差距呈现不断扩大的趋势。刘小玄、曲玥(2008)[7]利用经济普查数据计算了我国行业基尼系数，结果表明我国的行业工资差距不断扩大。任重、周云波的研究(2009)采用非参数估计方法估算了1982-2007年我国的行业收入密度函数，他们得结论表明中国行业收入密度函数呈现出类似正态分布的单峰分布特征，2003年以后我国的行业间收入差距开始表现出一定的两极分化趋势。通过微观调研进行统计分析，得出制度因素是行业收入差距形成的重要影响因素，其中不同所有制行业的工资差异明显。张世银、龙莹(2010)，武鹏(2011)等都运用行业面板数据进行实证分析，结果表明，垄断对于行业收入差距的形成起到了至关重要的作用，另外人力资本的作用也在不断加强。行业垄断对收入差距形成的影响不断被验证，岳希明等(2010)经过实证分析，认为百分之五十以上的行业收入差距是不合理的，而这种不合理大多数是由于行政垄断造成的。因此，要充分发挥市场机制作用，打破行业垄断，要对自然垄断行业和非自然垄断行业同时进行调整。对于自然垄断行业，要最大限度的引入竞争；对于非自然垄断行业，要清楚各种市场准入壁垒，允许各种所有制企业公平地进入和退出（张余文，2010）分析。

目前我国行业收入差距过大、行业收入分配不均（王培暄，2012）已经是收入分配领域的焦点问题。文章拟从宏观视角对比行业间的收入差距，分析我国行业收入差距的发展与变化轨迹，刻画行业收入差距的结构特征，然后挖掘出形成行业收入差距的原因，对我国行业收入差距的特殊规律给予经济学理论解释。

二、我国行业收入差距的基本状况

改革开放初期，由于全社会总体收入偏低，各行业之间的收入差距并不突出。进入新世纪以来，我国的行业收入差距不断扩大，2003-2007年间信息传输、软件和信息技术服务业，金融业，科学研究和技术服务业，电力、热力燃气及水生产和供应业等行业收入逐渐提高，拉开了与其他行业的收入差距，其它各行业的收入差距也逐渐凸显。

通过分析全部行业的收入差距变化（表1）可知，所有行业的工资最大值与最小值都随着经济发展稳步上升，各行业的极值差与极值比都处于较高水平，极值比基本维持在四倍以上，极值差值也越来越大，说明行业的收入差距并没有明显缩小。经过对相对离差及其发展速度和变异系数的分析可以看出，这三个值都处于较高的水平并且变化不明显。我国行业收入差距在2003-2012年的10年中绝对差距不断扩大，相对差距虽未扩大但是一直出处于较高水平，没有得到明显的改善，行业收入差距问题仍然严峻。

表1 各行业间工资差距分析

截止2012年我国行业收入差距仍然较大，主要体现在以下几个方面：

第一，垄断行业与非垄断行业差距明显。由于垄断性行业本身具有独占社会资源、排挤市场竞争等优势，因此员工工资水平、福利水平更容易维持在较高水平。例如电力、燃力和交通运输业、房地产业，信息传输等、科研研究和技术服务等行业的工资水平较其他行业具有显著优势；这些行业往往是行政权力认为划定，充分占有社会资源，在市场中基本上没有竞争者，是具有明显垄断色彩的行业。垄断性行业的收入高水平及高速增长是我国行业间收入差距一直维持较高水平的重要原因，也是社会不公平的重要表现。

第二，传统行业与新兴行业的差距拉大。新兴行业由于技术先进、经营管理灵活、资金充足、组织机构科学合理等优势，行业的利润水平较高，员工收入水平较高，工资增长较快，比传统的一些管理僵化、技术落后的国有行业收入水平更高。

第三，劳动密集型行业与知识密集型、资金密集型行业收入差距较大。以劳动力为主的农、林、牧、渔业收入水平明显低于信息技术等知识密集型和资金密集型行业。2012年金融业比收入水平较低的农、林、牧、渔业平均工资水平高67056元。高收入行业集中于金融、电力、运输等垄断性行业，而农、林、建筑、公共设施等行业收入较低。

根据我国行业收入在2003-2012年10年间绝对差距不断扩大、相对差距一直处于高位的现实，似乎行业收入差距过大已经成为我国10年以来的“常态”，对于这种收入差距结构中的“痼疾”，我们不仅要从现象上描述它，更应该从经济发生发展机理上揭示它，尝试寻找它在我国经济改革发展中演化和变迁的规律，对于从根本上消减和改善这种收入分配状况而提供有价值的科学根据。

三、垄断企业高利润及其工资水平的决定

垄断企业与非垄断企业的工资决定具有不同的机制，进而这两类企业工资水平差距明显。作为劳动力要素买方的垄断企业，以实现利润最大化为目标。买方垄断企业的劳动需求曲线是企业的边际产品价值曲线，即VMP=MP*P。假定劳动供给为线性函数，即W(L)=a+b*L，则劳动要素的边际成本MFC=a+2 b*L，如图1所示。

图1 垄断企业的劳动要素需求与工资水平决定

垄断企业为实现利润最大化，要求VMP=MFC，则按照图1所示，最优的劳动要素需求量为L0，垄断企业此时只需支付给劳动者W0的工资，就可以实现这个最优雇佣量。但是此时劳动的边际生产率(VMP)高于企业支付的成本(W)，于是垄断企业可以获得超额利润，因此垄断企业有更强的内在动力不断强化其垄断地位，以持续获得高利润增长。

表2 规模以上工业企业2012年主要指标 （单位：亿元）

由表2可以看出，国有企业利润额度3882亿元，远远高于集体企业利润895亿元；而且单位国有企业的利润水平达到了0.57亿元，集体企业单位企业的利润仅有0.19亿元。另外其他数据显示重工业利润总额42835亿元，远远大于轻工业19075亿元。大型企业数量相对较少但是利润总额远大于中小型企业，其中大部分原因来自于大企业的行业垄断优势。

四、劳动力市场行业分割与拥挤效应

图2 拥挤效应与工资水平的决定示意图

由于垄断及其他因素的作用，劳动力市场在各个行业间是不完全竞争的，导致劳动力市场行业分割的存在。其中最关键的因素是垄断。垄断行业的劳动力市场进入门槛较高，而能够进入垄断企业的劳动者对自我的工资预期也会较高，使其内部的劳动供给曲线上移。这种拥挤效应造成了垄断行业的低就业水平和高工资收入。如图2(a)是垄断企业的劳动要素供求状况与最后的均衡工资W1，图2(c)图是竞争性企业的劳动要素供求与均衡工资水平W2，而图2(b)图是整体市场状况示意图。垄断企业工资W1，不仅高于市场整体工资水平W0，更加高于竞争性行业的工资水平W2。

表3 不同性质单位就业人员数 （单位：万人）

表4 城镇国有单位就业人员工资总额（单位：亿元）

如表3所示，我国国有单位就业人数2001-2012年十多年间就业人数有逐渐下降的趋势，国有企业就业人数占城镇就业人数比例由2001年的31%下降到18%，下降了近一倍，国有单位因为其高工资、高福利待遇，对于劳动力的年龄、学历、性别、工作经验等要求较高，导致国有单位就业门槛较高，相反私营、个体单位的就业率逐年提高，截止到2012年达到近36%，拥挤效应在国有企业与非国有企业的劳动力市场分割中充分得以证实。

相对于就业率的下降（表4、图3），2001-2012年国有单位的工资总额却一直处于高速增长阶段，2012年是2001年工资总额的3.87倍。就业人数与工资待遇的逆向发展，揭示了我国行业收入差距的垄断因素具有较强的贡献度。

五、准固定劳动力成本与行业收入差距

劳动力工资是用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。劳动者工资可以归为两大类，第一类是可变劳动力成本，即与员工工作时长严格成比例的部分，主要是计时工资和计件工资；第二类是准固定劳动力成本，即与员工工作时长不严格成比例的部分。这种成本由企业承担，与员工人数有关，与员工工作时长无关。主要包括雇佣成本（招聘成本）、培训成本、员工福利，以及其他非工资劳动力成本。

垄断企业为了维持垄断地位，需要扩大产量时，是否会增加企业雇佣人数？垄断企业扩大产量时有三种选择：第一，增加雇用人数，维持劳动时间不变；第二，保持雇佣数不变，增加每个人的劳动时间，即加班；第三，减少劳动成本。

垄断企业增加雇佣人数，不仅会增加工人的可变工资成本，也会直接导致工人的准固定劳动成本的大幅增加，因为这部分成本和人数相关，和工时数无关。因此垄断企业拟增加产量，选择增加雇佣劳动量是一个高成本的低效率选择，这显然从另一个角度解释了垄断与增加就业的矛盾。加班，那么企业支付的可变工资收入部分会增加，同时根据劳动法，加班需要支付双倍工资，这样导致延长在岗劳动者的劳动时间同样会加倍提高企业成本，企业的产出效率也会下降，因此工人加班也不是垄断企业的最有选择。

图3 2001-2012年国有单位工资总额与就业人数

增加雇佣人数和提高加班津贴会提高平均劳动成本，因此当垄断企业为了维护垄断地位或者提高垄断利润需要扩大产量时，企业可能会转而采用资本密集型的生产方式，减少劳动雇佣量以抑制准固定劳动成本，稳定雇佣人数以防止加班工资的高成本支出。

根据2012年《中国企业员工福利保障指数调研报告》，国有企业的社会保险和住房公积金覆盖情况明显好于其他企业，达到了94.2%和85.3%。总体来看国有企业员工对福利保障状况满意率最高，达78.1%。国有垄断企业的福利主要体现在电力、石油、银行、电信等国有垄断企业，员工除了得到高于社会平均水平的工资外，还可享受到住房、旅游、医疗等方面的福利，因而使其总收入远高于一般行业。国有垄断企业还可以以免费或极低的价格，向其员工甚至家属提供本企业生产的产品或服务，这类福利多集中于公用事业领域，比如公交系统职工免费乘车、铁路职工坐火车免票、电力系统职工享受免费福利电等。国有垄断企业的员工不仅可以获取高收入，还可以获取免费的午餐。刘志彪(2006)搜集了保险业、邮电业、交通运输业等部分数据并据此做了估算，结果显示，近几年间这些行业的行政垄断造成的净社会福利损失最低为91816亿元，占GNP的11.5%。

2013年5月10日，审计署发布对10家国有企业和3家银行的审计报告，报告显示，中国移动通信集团公司为职工购买商业险、养老险、健身卡、发放福利等，涉及金额约为4.9亿元；中国国电集团公司约有1.7亿元用于投资建培训中心、建办公楼及装修酒店、发奖金、超范围发奖金；国家核电用于多发工资、发奖金、购买购物卡等的金额约为4430万。

正是由于在工资性收入的差距之外，垄断企业与非垄断企业在各种福利津贴等准固定收入方面存在着较大的差距，并且这类差距较为隐蔽，不易被观察和发现，致使真正的行业收入差距无法被准确估计，目前的统计数据（包括文章前面的数据）在很大程度上对行业收入差距存在低估，因而行业收入差距的风险与危害，应该比可计算的部分要严重得多。因此，揭示行业收入差距的客观存在程度，并阐明其发生发展的经济学机理，对于我国收入分配领域的制度建设，有直观和深远的借鉴意义。

六、结论与建议

第一，行业发展政策是行业收入差距的源头。垄断为国有垄断企业带来了实现高收入的重要前提是巨额的垄断利润，由于作为国有资本所有者的国家没有适时适度的向垄断企业征收红利，作为投资人的政府股东没从垄断利润中获利，使得额的垄断利润留存于垄断企业内部。而在分配方式上，国有垄断企业具有更强的向个人倾斜的倾向，因此，资本所有者会成比例地向劳动者“让渡”部分垄断租金，对于国有垄断行业企业来说，就构成了国有垄断行业企业内部职工的高收入和高福利，而对于整个行业来说，形成了国有垄断行业普遍意义的高收入水平。垄断行业与非垄断行业间的收入日益呈现两极分化的态势，垄断行业的过高收入水平导致我国行业收入差距上升了25%左右，其所引致的行业间收入差距是我国整体收入差距上升的主要原因。而垄断企业的高利润导致其在劳动力市场中具有主导地位，如果政府支持垄断行业的发展，势必更加助长这一收入分配的风险等级。建议在行业发展的支持政策中，倾向于支持行业企业的做大做强，但要警惕垄断的形成与稳定，以免造成资源利用的低效率，并阻碍劳动力市场的有效流通。

第二，就业中的行业进入歧视是收入歧视的关键。收入差距是收入分配的结果，而造成收入差距的直接原因在于劳动者的职业与岗位不同，如果劳动者可以在自身人力资本适应的职业与岗位间自由流动，那么，高收入与低收入行业之间不存在劳动力市场分割，劳动者的收入具有较强的收入流动性，即高收入变为低收入或者低收入变为高收入的可能性较强，人们感知到的收入不公平会大大减少。行业的公平进入机会是解决收入歧视的关键，即政府应该着力解决就业机会的公平，而非收入的差距。

第三，劳动收入的公开透明化是收入公平的前提。收入公平并非收入均等，只要收入是合理且透明，就不会带来民众的不公平感。隐性工资收入是劳动者收入中的非劳动收入，作为一种身份待遇，其存在本身就具有一定的歧视性，如果是不公开不透明的，就在其存在形式上更加强化了歧视的色彩。行业收入的公开透明化是引导劳动力资源合理配置的科学信号，政府的监督和指导职能应该在此体现更大价值和作用。

[1]Becker，G.S..Investment in Human Capital:A Theoretical Analysis[J].JournalofPoliticalEconomy，1962(5)：9-49.

[2]Mincer，J..Schooling，Experience and Earnings[M].Columbia UniversityPress：New York，1974.

[3]吕康银，王文静.我国行业间工资差异的测度与分解 [J].求索，2008，2008，07：24-26.

[4]Dickens，W.Tand L.F.Katz.InterindustryWage Differencesand IndustryCharacteristics[A].K.Lang and J.Leonard Unemployment and theStructureof LaborMarkets[C].Oxford：BasilBlackwell，1987.

[5]Brown，C.and J.Medoff.The Employer Size—Wage Effect[J].JournalofPoliticalEconomy，1989，97(5)：1027-1059.

[6]张原，陈建奇.人力资本还是行业特征：中国行业间工资回报差异的成因分析 [J].世界经济，2008(05)：68-80.

[7]刘小玄，曲玥.中国工业企业的工资差异研究——检验市场分割对工资收入差距的影响效果 [J].世界经济文汇，2008(05)：58-76.