基于多维度绩效考核应用的探索和实践

苏毅

公司A通过探索建立劳动纪律管理和员工非生产性事件考核等多维度绩效考核机制，将劳动纪律管理、非生产性事件和行文材料引入全员绩效考核范畴，对重点工作任务及指标进行全方位、多维度的考核评价，改变只以工作业绩做为单一考核标准的情况，引导员工按照“全力以赴工作法”和“解决问题工作法”积极开展各项工作。

在影响绩效的因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性、积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。以某电力公司为例（以下简称公司A），公司A提出“全力以赴工作法”，意在通过提升职工的主观能动性，达到提升输电可靠性的目标。公司A通过建立劳动纪律管理、员工非生产性事件和行文材料考核，并将之纳入绩效考核，让“软”指标可量化、可考核，以达到提升“硬”实力的目标。

1 员工绩效考核总体情况

绩效考核是绩效管理活动中最重要的也是最关键的一个环节。绩效考核的质量和效率，对整个绩效管理活动具有决定性的影响。同时，高质量、高效率的绩效管理工作，是做好绩效考核工作前提条件和重要保障。2013年以来，公司A根据《公司员工绩效管理实施细则》，结合工作实际，通过由上至下《岗位责任书》的签订，并组织编制印发了《员工绩效管理作业指导书》和《员工绩效管理实施方案》，通过对岗位责任的梳理，强化了员工的履职意识，并规范了员工绩效全过程管理，实现了全员绩效考核100%覆盖。

在此基础上，公司A坚持以“软硬兼施 多措并举 推动员工绩效管理创先”为指导方针，通过创新开展非生产性事件考核、劳动纪律和行文材料的规范管理工作，实现对员工“软”指标的考核和反馈，规范员工从业行为；通过开展周期绩效考核工作，对员工年度、月度重点工作进行“硬”指标考核和反馈，提升员工绩效水平。

2 “软“指标考核的实践

企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，公司A抓住影响员工工作业绩的重要因素——员工履职态度和工作方法，通过开展编制施行《非生产性事件考核作业指导书》（以下简称《指导书》）等创新实践，在抓住流程管理的同时，解决激励约束的问题。

非生产性事件考核管理。公司A深入总结以往对企业发展和形象造成较大影响的责任事件，组织编制并讨论通过了《指导书》，明确将非生产性事件纳入绩效考核范围。

在《指导书》中，公司A将非生产性事件明确定义为生产、经营过程中非直接生产业务范围内，除不可抗力因素外，因工作职责履行、服务态度、工作规范性等方面行为对整体形象、工作业绩造成影响或造成直接经济损失的事件，并把非生产性事件按照影响程度和造成的直接经济损失数额分为三级事件、二级事件和一级事件，明确不同级别事件的考核标准。通过《指导书》在全局范围的执行，一方面有效的对非生产领域考核进行了补充；另一方面端正了员工的工作态度，提高了员工的工作规范性。

非生产性事件考核流程。在实际发生的非生产性事件考核中，公司A严格按照《指导书》要求，规范考核流程，确保考核结果的合理性。考核流程主要分為提出和调查、陈述和申辩、申诉、决定。

劳动纪律管理。公司A充分利用现有资源建立劳动纪律管理机制，对出现无故迟到、早退等违反劳动纪律的情况将与员工绩效考核挂钩；对经教育后仍屡次违反劳动纪律的员工，将按照员工惩处相关规定给予处分。

运作流程。公司A在办公楼不同位置，共设置有三台方便员工上下班考勤的考勤机，在各部门、各班组设置有经政工人资部审核备案的兼职考勤员。在管理机制的运作上，考勤机侧重于对在本部上行政班员工进行迟到、早退考勤，每周对数据进行下载整理并反馈给各部门负责人，情况严重的反馈给本人；考勤员侧重对正常上下班员工是否到位进行考勤，每月考勤员将各部门及班组的考勤表审核后定期上报。对于员工外出检修、因公出差、请假和运行上班等情况，考勤表都会有所体现。

违反劳动纪律考核流程。员工在劳动纪律管理中，一旦出现违反劳动纪律的情况。公司A严格按照相关制度要求，对员工在当季度绩效考核中扣分栏进行扣分处理，情节严重的进行惩处。

行文材料考核管理。公司A为保证行文质量，提高已发文中数据和文字的准确性，编制了行文材料的考核标准。领导审阅流转到的行文材料，凡出现有文字或者数据错误的情况，将视严重程度，按照标准对相应人员进行当季度的绩效考核。情节较轻者，对行文发起人及审核人进行绩效考核扣分处理；情节较重者，可按照考核标准，对行文发起人及审核人直接绩效等级评定为C或者B3。

3 案例分析

公司A通过相关管理机制的建立，为“软”指标的考核提供了有力的科学依据。2013年，在劳动纪律管理机制下，公司A对某两名违反劳动纪律的员工进行绩效考核，分别对其在当季度绩效考核成绩直接评定为C和B3；2014年，通过每周对考勤机数据进行整理和分析中发现，该两名员工依然屡次出现迟到、早退的情况。公司A人事部门与用工部门进行充分沟通了解后，发现该两名员工工作态度长期“慵懒散”，经常违反劳动纪律。按照制度要求，公司A首次发文对违反劳动纪律的两名员工进行了记过惩处，对全局员工的履职态度和纪律性起到了一定的警示作用。

4 “硬”指标考核的开展

公司A严格按照《员工绩效管理作业指导书》和《员工绩效管理实施方案》，开展全局员工的绩效考核工作，考核范围为全体科级及以下员工，考核周期为每季度一次，考核内容包括综合评价类（主要为员工素质能力）和直接评价类（具体包括指标类、任务类、加扣分类）项目两大模块。考核流程分为绩效计划的制订、绩效计划的实施、绩效考核、绩效考核结果的反馈和申诉、绩效考核结果的应用五大环节。部门利用多维度测评、素质能力测评等方式对年度、月度的重点工作任务和指标进行打分和统计，并根据绩效成绩划分为A、B、C、D四级，其中B级又根据考核得分细分为B1/B2/B3三个等级。员工周期绩效考核工作的开展，确保了全公司各项工作的有力推进，实现了员工绩效管理的闭环运行。

5实践成效

公司A因势利导，通过“软”指标考核的引入，实现了员工绩效的管理创先，提高了企业管理水平。绩效管理取得的成效主要有以下四点。

一是开展对员工履职态度和工作规范性的考核管理，帮助员工转变作风、端正态度，引导员工正确理解“全力以赴工作法”和“解决问题工作法”。

二是将关系员工履职态度和工作规范性的指标引入进行考核，并辅以数据和制度作为考核依据支撑，进一步完善了公司A的绩效考核手段，是对业绩之外考核内容的重要补充。

三是员工履职态度和工作规范性指标考核的实现，使全局员工的精神风貌、工作态度和工作规范性均有提升，出现非生产性事件的情况减少，员工的劳动纪律情况得到较大改善。

四是通过以绩效考核的方式对员工的履职态度和工作规范性进行管理，从思想和认识上，确保了员工各项工作任务的推进，为员工获得优秀业绩打下了坚实基础。