区域竞争力提升中人力资源胜任力培养——延边地区人力资源的流失与胜任力问题及解决对策

申 光 哲

（延边大学 经济管理学院工商管理系，吉林 延吉133002）

1996年世界经合组织（OECD）提出题为《以知识为基础的经济（The Knowledge－based Economy）》的报告，该报告堪称是人类面向21世纪的发展宣言，报告指出人类的发展将更加倚重知识和智力，知识经济将取代工业经济成为时代的潮流。在过去，各国政府为培育知识产业的努力主要体现在“国家创新系统”（national innovation system）的建设，试图从国家整体的层面强化力量。［1］但是随着世界经济全球化的扩散，资本、技术及人力资源的交流变得非常频繁，国家和国界的概念日趋淡化，国家与跨国企业之间的关系也变得越来越复杂。世界经济环境的这一变化趋势中，又出现了一种新的现象，即“局域化”（localization）。国与国之间的资本、技术、人力等资源不是向一个国家的全部区域转移，而是向国家的特定区域转移，这种现象主要与该区域的竞争力有关。因此，人们开始认识到“区域竞争力”（regional competiveness）对提升国家竞争力以及区域内从事产业活动的企业竞争力的重要性。基于这些原因，世界上很多先进国家正致力于创建“区域创新系统”（regional innovation system），并为推动区域创新系统的可持续发展，在政策制定、法制整备、竞争与合作项目开发等方面投入各种努力。［2］

研究竞争力的世界级大师斯蒂芬格瑞里（Stephane Garelli）认为竞争力是一个具有多重含义的概念，不仅包括一些可计量的经济指标，也包括一些只能定性考虑的“软实力”，主张竞争力的发展日益依赖无形资产，如教育和价值体系的影响等。无形资产因素对竞争力的影响巨大，如果把它们排除在经济核算的账目之外，就会导致严重的后果。［3］因此，在知识经济发展的新范式之下，一些无形资产，如人力资本与其载体人力资源的竞争力被视为创造个体、企业、产业、区域的竞争力及国家整体竞争力的核心要素，其重要性也日益得到重视和强调。［4］另外，在过去的四十年间，“基于胜任力的方法”（competency－based approach）在人力资源管理领域已经非常完善。目前，不同类型的组织（包括企业和公共部门），通过利用“胜任力模型”（competency models）使他们的人力资源更好地适应全球化趋势和组织发展战略。［5］一般认为，胜任力是个体为执行一项特定的职能或工作所需的知识、技能、能力、特质以及行为等。［6］胜任力概念强调的是，与外在的知识和技能相比，个体内在的特质及行为等因素对其绩效和贡献更为重要。

目前，延边地区的经济和生活虽然比过去优越，但是其背后却隐藏着支撑区域可持续发展的竞争力比以前弱化的问题，其最突出的表现是：区域产业结构严重失衡、消费型第三产业过热、贡献区域财富增长的高附加价值产业匮乏、支撑产业结构升级的创新后劲乏力等。造成这些问题的主要原因在于区域人力资源的长期持续流失，还有在各行业领域中能支撑创新的人力资源胜任力不足。

本文关注延边地区的区域竞争力问题，侧重影响区域竞争力最重要的人力资源因素方面，借助区域竞争力和人力资源胜任力的概念与理论，通过分析延边地区人力资源现状以及未来潜在人力资源的胜任力中存在的问题，从人力资源胜任力的角度探讨如何提升延边地区区域竞争力。

一、区域竞争力与人力资源胜任力

（一）区域竞争力

由于竞争力本身就是一个具有抽象性、复合性的概念，因此区域竞争力的概念虽然自20世纪90年代初开始在发达国家的公共政策中成为一个“霸权话语”（hegemonic discourse），但是它在解释区域究竟如何竞争、繁荣、成长等问题上，其概念界定仍然带有模糊性和不确定性。［7］尽管如此，区域竞争力通常被认为是国家层面上的竞争力概念在区域层面上的缩版，且被视为左右国家竞争力（national competitiveness）的核心要素而备受关注，［8］从而众多研究者致力于区域竞争力的界定和评价。

Storper将区域竞争力界定为“一个国家的次级经济体（sub－national economy）能够吸引和留住企业，使其保证稳定和日益增加的市场份额，并使所有参与者维持和提高生活质量的能力”。［9］这个定义被后续的研究者所认同和借鉴，如Huovari等也主张类似观点，认为区域竞争力能够使区域通过促进、吸引和支持经济活动使其居民享受更好的福利，高竞争力区域通过建设能够吸引和保持流动性生产要素（mobile production factors）的生产环境，以此促进其经济发展，流动性要素包括熟练劳动力、创新企业家以及自由资本（footloose capital）。［10］Kitson等更简明地提出，具有竞争力的区域或城市是那些能使企业和人们愿意留下来、愿意投资的地方；［11］OECD提出，熟练劳动力和投资从低竞争力的区域流向高竞争力区域。［12］综上可以认为，区域竞争力是通过区域主体的行为创建的，取决于区域内竞争主体的有效行为选择，有人的因素介入，因此谈论竞争力时人力资源或人力资本是重要话题。

有关竞争力的评价，以世界经济论坛（WEF）和国际管理发展学院（IMD）的指标体系为标准，但是这些指标体系主要用来评价国家层面的竞争力。Huovari等在区域竞争力指标构建研究项目中，在考察以往区域竞争力评价体系研究的基础上，提出了包括4个因素、16项指标的区域竞争力评价体系，4个因素包括：人力资本（human capital）、创新（innovativeness）、集聚化（agglomeration）以及可近性（accessibility）。他们尤其强调了人力资本的重要性，认为人力资本是现代知识社会中经济成长的一个决定性因素。Huovari等主张他们的评价体系足以解释区域竞争力，因为他们考察以往区域竞争力相关研究后发现，大多数研究仅聚焦于为数有限的竞争力因素，只有少数研究将创新列入区域竞争力的因素来考虑，而关注集聚化的研究却屈指可数。［10］金东洙也指出，区域竞争力评价研究中使用最频繁的一个重要替代变量是区域之间的人力资源移动，这是人口迁移倾向高竞争力区域的开放经济逻辑。［13］

本文的目的不在于澄清内涵复杂的区域竞争力概念，也不在于探索完整的区域竞争力评价体系，而在于借助区域竞争力概念，将谈论和分析的焦点限定在人力资源或人力资本这一重要的竞争力无形资产因素方面。

（二）人力资源胜任力

McClelland是第一个提出“胜任力”（competency）概念的学者，他主张传统上认为重要的学术才能（academic aptitude）和知识内涵（knowledge content），实际上既不能预测工作绩效，也不能预测生活成功。［14］Boyatzis首次利用在美国收集的数据开发了工作胜任力的评价方法。［6］从此，胜任力在人力资源开发实践中成为一个重要的内容。［15］

Boyatzis定义胜任力为能使个体在工作中取得有效或出色业绩的潜在特性（underlying characteristic），他认为工作胜任力代表一种能力，可包括动机、特质、技能、自我形象或社会角色（social role）以及综合知识。［6］与 Boyatzis类似，Mitrani等提出胜任力可能包括动机、特质、自我概念、态度或价值观、内涵知识（content knowledge）以及认知或行为技能（cognitive or behavioral skills）。［16］另有一些学者将胜任力描述为执行特定的任务或职能以达预期结果或成果所需的一系列 行 为 模 式 （a set of behavior patterns）。［5］Spencer＆Spencer将胜任力视为在特定工作或情境中与有效或优秀绩效标准存在因果联系（causally related）的潜在特性，并辨别出五种类型的胜任力：（1）动机（motives），指个体一贯思考的事情或激发行动的欲望，动机的作用在于驱动、指导和选择目标性行为；（2）特质（traits），指身体特征以及个体对情境或信息的一贯反应；（3）自我概念（self－concept），包括态度（attitudes）、价值（values）或自我形象（self－image）；（4）知识（knowledge），指个体所掌握的某一特定领域相关的信息；（5）技能（skill），指个体执行特定的体力或脑力任务的能力。［17］

知识和技能具有可视和外在特征（surface characteristics）的属性，而自我概念、特质和动机具有更为隐藏、深层和人格中心（central to personality）的属性。外在的知识和技能相对易于开发和训练。［17］可视胜任力（知识、技能）是某项工作所要求的最基本的技术性（technical）胜任力；而隐藏胜任力（自我概念、特质、动机）是驱动个体工作绩效的行为方面的胜任力。Boyatzis主张，动机和特质对自我概念具有最直接的影响，且对技能也产生影响。传统上认为，一个个体只要具备技术性胜任力就可以正确执行工作，然而环境变化和劳动力多样化使行为胜任力（behavioral competencies）成为个体绩效的决定性影响因素。［6］

在过去的40年间，胜任力的价值已被广泛证实，胜任力在建设高效组织方面已成为人力资源管理的核心内容。20世纪90年代，LBA咨询集团①曾进行过一项研究，目的在于识别对卓越组织的创建和维持贡献最大的因素，通过比较25年的数据，发现那些持续发展的组织和失败的组织之间的差异在于六项人力资源条件，②其中重要的一项便是员工选拔和绩效评价中制度化胜任力（institutional competencies）的 应 用。［18］Hay Group指出，一个组织的竞争优势主要源于其员工，组织的战略、事业模式、产品和服务均可被竞争者复制，而有才能、高胜任力的员工是能使一个组织保持差异化的可持续性资源。［19］

本文之所以关注胜任力，是因为考虑到延边地区当前的情况，由于延边地区目前产业发展水平低、企业竞争力弱，虽亟需高胜任力的人才去担负引领产业和企业发展的重任，但同时延边地区的产业和企业又面临着不能吸引高胜任力人才的困境，形成了恶性循环。因此，延边地区对人才的要求，已不仅仅在于知识、技能等外在胜任力方面，而是需要能够坚持在艰苦环境中发挥力量的人才，也就是需要具备特别的动机、价值观及态度等的内在胜任力的人才。

二、延边地区人力资源情况分析

对延边地区人力资源情况的分析，本文拟从历年变化、未来趋势以及胜任力等三个方面展开分析，三个方面的分析对象是：历年变化主要针对作为高层次人力资源的在岗专业技术人员；未来趋势主要针对作为未来潜在人力资源的在校学生；胜任力主要针对作为未来潜在高层次人力资源的在校大学生。

本文在使用人力资源和人力资本用词时，不明确区分两个概念的含义。人力资本是通过对人力资源的投资而体现在人力资源个体身上的体力、智力和技能等，因此谈论竞争力等问题时，虽然人力资本更具解释力，但是因为本文不涉及人力资本衡量或测量问题，因此不区分人力资源和人力资本。本文要分析和说明的对象是对区域竞争力的发展起相对重要贡献的较高层次人力资源，这样既隐含人力资本的含义，又可以避免概念上的混淆。

（一）高层次人力资源的历年变化

由于可查统计数据有限，本文仅以延吉市在岗专业技术人员为例，间接考察延边地区高层次人力资源，图1是延吉市历年每万名人口中在岗专业技术人员数的变化。

从专业技术人员总数的变化来看，延吉市每万名人口中专业技术人员以1989年的991人为峰值，至2009年出现持续下滑趋势，2009年每万名人口中专业技术人员数减至500人，为20年前的一半水平。同样的趋势也出现在各个专业技术领域中：农林技术人员以1989年每万名人口有25人为顶点，逐年减少，自1995年后虽出现回升，但是自2001年之后再度减少，2009年减少至8人，跌到20年前的1／3的水平；工程技术领域的专业技术人员，从1990年的222人减少至2009年的110人，也下跌到一半的水平；自然科学领域的专业技术人员，自1989年的324人，经过几次波动之后，2009年减至160人，是20年前的一半水平；社会科学领域也从1989年的426人减少到2008年的187人，虽然2009年有所回升达222人，但与历年峰值相比，同样是一半水平。总的来说，延吉市每万名专业技术人员规模，以1990年为起点，到2009年为止未能摆脱下滑趋势。

图1 延吉市历年每万名人口在岗专业技术人员数变化（单位：人／万人）

延边地区人才流失的起点发生在1990年左右，恰好同韩资企业开始进驻中国的时期相吻合，与韩国有深厚语言文化渊源的延边地区人才大量到韩资企业谋求发展导致现在的人才流失。不管理由如何，长期以来延边地区未找到能有效遏制人才流失的良策。

上述专业技术人员的流失导致的直接结果体现在图2、图3所示的延吉市历年科技成果产出的萎缩局面中，同时以此可预测的间接或长期结果是延边地区产业竞争力的弱化，这是因为科技成果对产业发展具有重要的影响，而一个区域的产业不振又是区域竞争力弱化的表现。

图2 延吉市历年科技成果登记数（单位：件）

图3 延吉市历年科技成果获奖数（单位：件）

（二）潜在人力资源的变化趋势

图4是延边地区高等学校、中专以及职业中学在校生的历年变化。首先，中等专业学校在校生数，从1981年到1998年一直呈递增趋势，1998年达到最多的8 700人之后，到2011年降至4 473人，呈现递减趋势，这一群体是在未来各个产业领域中在技能方面可以充当重要角色的潜在资源，但是暂且不论他们今后在转化为产业的技能主力过程中是否会存在外部干涉因素，单从数量上看这一群体潜在人力资源也存在匮乏趋势；其次，技工农职业中学，从1986年到1996年间，中间虽有起伏，基本上维持在15 000人左右，但这种情况在后来的几年中出现急速减势直至2001年，此后10年是持续增势，到2011年达到14 953人，恢复历史较高水平，这一群体受教育程度不高，要在未来产业发展中起到重要作用，具有很大局限性；最后，延边地区在校大学生数长期以来一直处于稳步增加的趋势，这种增势是因为前几年国家出台大学扩招政策引起的自然增加，而扩招的大学生来源主要是延边地区以外其他地区和省市，在未来这个群体是最有希望真正能够推动产业发展的人力资源储备，但问题是这些潜在力量大多数不可能成为贡献延边地区未来发展的资源，因为首先外地的大学生绝大多数要流失，其次即使是来自延边当地的学生，当问及他们的毕业去向，大部分人也表示想离开延边地区。因此，如果没有特殊的政策和制度能留住这些大学生，将很难使这些人力资源在引领延边地区产业发展中做出贡献。同样的情况，在中等专业学校和技工农职业中学也一样存在。

图4 延边地区高等院校、中等专业学校、技工农职业中学历年在校生数（单位：人）

以上数据是能够在短期内投身于产业领域的潜在人力资源，还需考察长期的人力资源，而中学生、小学生以及幼儿园生是需要考虑的长期潜在资源，这一群体的变化趋势能够成为预测延边地区未来区域竞争力的一项指标。图5是延边地区历年普通中学、小学以及幼儿园在校生数的变化情况。

图5 延边地区历年普通中学、小学、幼儿园在校生数（单位：人）

在1990年之前一直处于递减趋势的普通中学生数，自1990年开始稳步增加，到2003年达最高人数1 411 209名，但此后逐年递减，到2011年变为81 274名；小学生数自1996年的23万多名出现更严重的减势，至2011年减为87 404名，接近10年前的1／3水平；幼儿园生数则从2002年起保持稳定趋势，近几年有所增加，2011年为40 960名。以上趋势仅仅是数量上的问题，如果再考虑这些潜在人力资源的教育、外流等情况，延边地区今后会在很长一段时间内一直要面对比现在更加严峻的人力资源供给持续下滑的挑战。

（三）潜在高层次人力资源的胜任力

谈论在校大学生胜任力，是为了从另一角度反映区域所需人才资源的供给问题，是为了探讨区域大学所培养的人才将来是否会贡献区域发展的可能性。大学生作为潜在的高层次人才资源，将会在社会的各领域承担各类角色，其在各自岗位上的胜任力关系到对区域竞争力的贡献。由于不同的社会岗位所要求的胜任力不同，虽然正确预测实际的胜任力有困难，但是仍然可以通过大学生的在校表现来预测一些比较稳定的联系，尤其是内在方面的动机、特质、价值观及态度等在较长时间内是比较稳定的。

对胜任力所包含的动机、特质、价值观、态度、知识及技能等维度，虽然理论架构非常明确并易于理解，但是实践应用胜任力时，操作化效度（operationalization validity）因具体的职业或工作情境而异，没有通用的评价体系。构建严密的胜任力评价体系不在本文的研究范围之内，因此省略严格的概念操作化问题，仅通过总结笔者在长期教学实践中发现的问题以及调查到的一些数据，概略地预测和推论在校大学生的胜任力问题。

1．外在胜任力方面

笔者经多年的教学实践，对本校在校大学生外在胜任力的评价是：内化的基本认知知识过于浅薄、掌握的基本应用技能过于单一。虽然知识和技能通过工作实践可以得到提高，但是需要一些外部因素来促进，如得到成熟组织系统化的训练和培养，这在地处发达地区的成功企业或产业环境中是可以实现的。但是对于产业发展相对落后的延边地区，情况却不同。延边地区的很多产业和企业的竞争力处于低端，难以依靠自身的力量去实现转型发展，也无力承担高胜任力人才的培养，因此对人才的要求更高，需要更高的能力和主动性。单从外在胜任力角度考虑，凭借大学期间积累的知识和技能，到需要尽快发挥能动性和创新力的延边地区产业中引领企业成长显然是不足以胜任的，达到基本的外在胜任力需要漫长的时间。即便如此，只要有意志，通过积极进取和艰苦努力，应该说也是有希望达到的，这就取决于人的动机、价值观、态度等的内在胜任力。

2．内在胜任力方面

本文结合大学生在学习中的表现和一些调查数据来考察大学生的态度、价值观及动机等方面的情况，所举数据是笔者在2013年度承担延边大学经济管理学院4个专业（经济、国际贸易、市场营销及旅游管理）、120名学生的专业课程教学期间，对学生的表现进行观察和对学生进行调查获得的数据。

首先，通过学生平时的学习表现可以透视态度方面的问题，主要从课堂纪律、学习时间及作业完成三个方面进行分析：

（1）课堂纪律。整个学期下来，120名学生没有一次全部到齐，缺课现象十分严重，很多次目测估计出勤只有70人左右，点名签到结果总是超过100人，无法控制“替到”现象，后来在每堂课都发放一张统一格式笔记用纸并硬性要求做笔记之后才有所改善。共12次出勤记录中，只有44人（占36．7%）满勤，17人缺课1次，24人缺课2－3次，15人缺课4－5次，11人缺课6－8次，9人缺课9－12次，但这些记录是包括未要求记笔记之前的5次点名在内的数据，因此实际缺课情况更为严重。

（2）学习时间。对学生的每天平均学习时间进行调查的结果显示，每天学习时间不足1个小时的学生共42人（占35．6%），平均每天学习2个小时的有30人（占25．4%），平均每天学习超过3个小时的学生有46人（占39．0%）。为比较学习时间上是否存在民族差异和学生来源差异，进行卡方检验，结果显示：汉族和其他民族学生比朝鲜族学生学习时间长（χ2＝15．980，p＝0．003）；吉林省外地区的学生比延边地区以外的吉林省地区的学生学习时间长，而吉林省省内其他地区的学生学习时间长于延边地区学生（χ2＝25．756，p＝0．001）。

（3）作业完成。笔者期末布置了一篇字数要求3 000字左右的小报告，结果抄袭现象非常严重，有31人（占25．8%）从网上随意搜索1篇文章不经任何修改直接提交，11人（占9．2%）将网上的1篇文章稍作格式上的修改提交，21人（占17．5%）拿2－3篇文章随意粘贴组合，50人（占41．6%）用3篇以上文章进行拼凑并作不同程度的修改，自己努力写的学生只有5人（占4．2%）。将完全照搬1篇和将1篇稍作修改的学生分民族比较的结果，朝鲜族55人中有24人（占43．6%），汉族和其他民族63人中有18人（占28．6%）。

其次，大学生的价值观主要考察了工作价值观。在以往工作价值观研究中筛选出使用最频繁的18项工作价值观特征项目③编成问卷，让学生选择对自己最重要的三项，结果显示：薪水、潜能发挥、友好同事排在前三位，分别为44人（占37．3%）、39人（占33．1%）和31人（占26．3%）；而学生选择最少的分别是权力（1人，占0．8%）、与他人互动（2人，占1．7%）以及为社会和别人做贡献的机会（9人，占7．6%）。其中值得关注的是，选择“社会贡献”的学生为数不多，说明学生缺乏对社会做贡献这一重要的价值观。

最后，由于本文关心的是在校大学生将来是否能成为延边地区区域竞争力的潜在资源，因此以是否有意愿留在延边地区来解释动机。对毕业后是否有意愿留在延边地区的提问，118人中有61人（占51．7%）选择“否”，有53人（占44．9%）选择“不确定”，只有4人（占3．4%）选择“是”，4人选择“是”的均为延边地区的朝鲜族学生。经卡方检验，学生的选择因民族发生差异（χ2＝14．497，p＝0．001），也因生源发生差异（χ2＝36．319，p＝0．000）：汉族和其他民族学生选择“否”的比例大于朝鲜族，分别为42人（占66．7%）和19人（占34．5%）；“不确定”比例朝鲜族大于汉族和其他民族，总的来说朝鲜族学生留在延边地区的意愿更大，延边地区学生留在延边地区的意愿（否7人，占17．9%；不确定28人，占71．8%）大于吉林省内其他地区学生（否22人，占55．0%；不确定18人，占45%），吉林省内延边地区以外地区学生大于省外学生（否32人，占82．1%；不确定19人，占45．0%）。从以往经验来看，来自延边地区以外的学生留在延边地区的几率很小，即使延边地区的学生实际上也有70%－80%会离开延边地区。

三、对策及建议

笔者认为，目前制约延边地区区域竞争力发展的最大问题在于人力资源和人力资本。因为在推动发展的诸多因素中，除了自然资源以外，其他诸如环境、政策、知识、技术等因素的发展，归根结底都是受制约于人的问题，因此人的因素是一切发展因素中最积极、首要的因素，区域竞争力的推动亦是如此。

通过对延边地区人力资源情况的分析，发现延边地区高素质人力资源长期以来流失非常严重，未来潜在人力资源的供给也存在进一步恶化的危机，如果让目前的情况任其发展下去，在今后相当长的时间里也难以得到有效改善。通过对未来潜在高层次人力资源的在校大学生的胜任力的分析，又发现即使能有效遏制人力资源流失而留住人才，这些人力资源能否以坚定的意志、能动的创新来承担提升区域竞争力的重任，又是一个巨大的挑战。

延边地区所需的人才，不仅应该是掌握广博的知识和技能等外在胜任力的人才，更重要的是应该兼备正确的动机、价值观及态度等内在胜任力的人才，即应具备奉献意识的人才。考虑到延边地区目前的情况，能够产出高附加价值的产业匮乏，虽然需要尽快通过创新来转型升级，但是在产业中，尤其是在制造业中，作为创新主体的高胜任力人力资源稀缺是最大的困难。再加上延边地区消费型第三产业过热，因此虽然更需要高素质人力资源，但是由于制造业工作环境更艰苦又不能比服务业提供更高待遇，其发展前景不言而喻。企业的竞争力不能自然提升，解决人才的问题是首要问题。总的来说，能在延边地区的产业中打破困境的人才，对其知识和技能的要求，比在发达地区的成熟环境下的要求还要高，指望具备这种能力的人才“弃乐择苦”的可能性较小。尽管如此，希望还是只能寄托于具有特别的动机、价值观和态度的少数“异类”人才，这就决定了储备一批具有高胜任力的人才，尤其是储备具有高内在胜任力的人才，是通过提升区域竞争力来推动区域可持续发展的关键。基于这种观点，本文提出如下实践建议：

（一）加强对人力资源重要性的认识

转变认识并形成新的理念，在任何情况下都是解决问题的始发点，因此面对延边地区的区域竞争力以及可持续发展问题，必须重新以战略的眼光认识人力资源作为首要影响因素的重要性。转变认识往往很难，一般情况下不能自然和独自实现，但是可以借助思想的交流和沟通来完成。在实践中，可以尝试由大学主导成立人力资源问题研究机构，协同产、学、研、政的代表，专门针对区域人力资源相关的问题收集信息、积累成果，并通过研讨会、项目咨询、政策建议等方式进行交流和分享，首先在小范围内达成共识，并逐步扩散到社会各领域，以此探索延边地区区域发展和人力资源问题的解决途径。

（二）制定人才胜任力标准

标准指的是立足延边地区的实际情况所制定的各行各业所需人才的胜任力标准，这是上述人力资源问题研究机构的成果之一。人才胜任力标准应如实根据延边地区的现实情况，应更加注重动机、价值观、态度等内在胜任力方面，明确可否贡献延边地区发展的标准。基于现实的人才胜任力标准，是保证有效地实行人才引进、人才培养等环节任务的前提和依据。

（三）引进高胜任力人才

过去普遍的思路是，通过建设舒适的环境吸引外部人力资源，这是一种安逸的想法，虽然在理论上具有可能性，但是在现实中难以实现，至少改变的进程非常缓慢。这是因为创造能够吸引人才的环境，也是需要依靠具有先进理念和先进知识技能的高胜任力人力资源来实现的。长期以来，延边地区的人才流失，正说明我们确实缺乏在这个方面具有胜任力的人才。虽然通过内部培养也可以储备高胜任力人才，但是引进远比培养迅速、奏效，而且人才培养也需要由一批高胜任力的人才来传播理念、提供方法，让他们建设学习的平台，再带动整体的发展。延边地区需要引进的对象，可以重点考虑从延边地区走出去的人才，应根据前述人才胜任力标准，重点选拔那些对延边地区有感情，有意为延边地区发展做出奉献的高胜任力行业领军人才。

（四）强化人才胜任力教育

传统的人才教育和培养，主要偏向知识技能方面，可能没有充分关注内在胜任力。由此导致的结果是，未能通过一种价值观或情感呼吁来留住和引进人才，延边地区的大学和中学的教育更多地承担了向外“输送”人才的角色，而忽略了为本地“挽留”人才的重要任务。当然，这个问题并非仅仅是学校的责任，与延边地区的整体宏观环境也有关系。因此，未来的人才培养，有必要由延边地区区域的产、学、研、政各主体协同关注，应立足于区域人才胜任力标准，创建一种有效的人才教育培养机制。具体可以考虑以下措施：

第一，大学教育应更多地关注胜任力培养，尤其是要特别强调动机、价值观、态度等内在胜任力，以此培养区域贡献意识，并通过内在胜任力进一步强化知识、技能等外在胜任力。另外，由大学主导，联合各类教育相关机构，将胜任力培养渗透到中小学教育之中，从早期教育开始循序渐进地培育区域贡献意识，以长远战略对待人才培养问题，以此解决在大学胜任力教育中无力解决的问题。

第二，在大学选拔一批今后有意留在延边地区的学生，并从各专业教师中选拔人员组建特别教育导师团队，为学生提供职业生涯规划、创业培训、就业指导等方面的服务。

第三，按双向选择、订立合同的方式，在学生中选拔一批志愿者，联合企业和产业部门，建立人才“定制培养”的机制。

第四，在区域选拔不同层次、不同类型的后备人才队伍，并组建由产、学、研、政各部门人员共同组成的导师团队，根据后备人才队伍的发展需求，结合延边地区的实情，为后备人才队伍提供多样化的教育、培训和指导。

第五，集结各方资源成立专项教育基金，为前述各类后备人才提供各类教育服务，如分层次创业知识技能教育、资助特殊人才到国内外考察学习等，这些都是短时间内提升人力资源胜任力的有效途径。

以上建议的实施，都需要投入必要的资源来建立具有创新性的激励机制。自2009年国务院批复《长吉图规划纲要》以来，延边地区作为规划中的开放窗口和开放前沿，迎来发展的大好机遇。面对这样的形势，对延边地区来讲，尽快通过构建自主创新体系、增强自主创新能力来打造竞争优势，并以此联动和支撑长吉图经济的长远发展，成为势在必行的任务。长吉图先导区建设中延边地区要发展的项目体现在《延边朝鲜族自治州国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中，根据规划，延边地区规划实施建设1亿元以上重大项目501项，总投资规模达4 000亿元，其中10亿元以上项目105项，总投资达2 994亿元。［20］总体上讲，规划中的基础设施建设、对外通道建设以及特色产业培育等项目，综合考虑了延边地区的资源优势、地理条件等实情，是着眼长吉图长远发展的规划。通过这些建设，延边地区的区域功能和竞争力有望取得较大提高。但是规划还是整体上偏重硬件建设，而没有充分体现软实力或无形资产的建设，尤其是几乎没有谈及对发展至关重要的人力资源和人力资本的问题。既然能在硬件建设上进行大投入，为什么不能从中抽取一部分投入到人力资源和人力资本的建设中呢？未来的政策和规划，应认真反思历史原因和正确审视内在本质，需要转换视角和改变意识，应更多地重视人力资源和人力资本的建设。

注释：

①全称 LanceA．Berger＆Associates，Ltd．，创立于1991年，专门为高层管理者提供使他们的员工对当前和未来的组织成功提高贡献度的服务，该公司擅长报酬、人才管理以及变革管理等领域的咨询业务。

②识别成功和失败的组织差异的6项人力资源管理条件包括：绩效取向文化、低离职率、高员工满意度、有资格的骨干人才、对员工报酬和开发的有效投入以及员工选拔和绩效评价中制度化胜任力的应用。

③工作价值观调查项目在以往价值观研究文献中筛选出18个项目，具体包括：（1）薪水；（2）工作稳定性；（3）工作趣味性；（4）与他人互动；（5）工作声望；（6）工作自主权；（7）为别人和社会贡献；（8）为他人作决定的权力；（9）同事关系；（10）职业进步机会；（11）工作环境和条件；（12）晋升机会；（13）领导；（14）学习新知识、新技能的机会；（15）潜能发挥；（16）认可；（17）工作成就感；（18）工作时间灵活自由。

［1］ ［韩］申圣春．为区域发展的创新集群形成条件：成功因素与启示［J］．地域发展研究，2007，（2）：141－167．

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