我国电力企业员工教育培训的探索与实践

罗洋

教育培训工作是“育人”、“留人”的关键环节，教育培训管理的系统性与针对性是提升教育培训效度的基本要求。随着“人资管理”理念的深入推广，人力资源成为了企业最宝贵的财富之一，如何提高人力资源队伍的业务水平，增强整个团队的综合素质，已是保证企业持续高速发展的必然要求。近几年，我国电力企业改革逐步深化，专业化、精细化的管理对人力资源配置提出了更高的要求，因此，在结构性缺员仍然存在的状况下，如何做好我国电力企业员工的教育培训工作尤为重要。

一、新时期电力企业必须要加强员工教育培训工作

电力企业的正常运行，是确保我国市场经济快速发展的重要前提。目前，随着居民生活用电以及各企业用电的不断增加，电力企业在实际经营过程中所承担的压力也逐渐增加，面对着艰巨的社会使命，企业在加强企业内部改革，提高企业生产效率的同时，必须要加强对企业员工的培养工作，提升企业员工的整体工作水平和业务能力，推动企业升级，实现企业的高效运作，发挥电力企業的重要作用。据相关数据显示，我国电力行业职工数量已经达到了可观的规模和数量，能够基本满足我国电力工业的正常运行，但是在高级技师、技师等专业人才方面出现较为严重的缺乏现象，专业技术人员数量在电力行业职工群体中的数量不足2%，同其他发达国家相比，存在较大差距。同时，我国电力企业内部工作人员也普遍存在较大问题，如内部管理人员、业务人员以及财务人员方面，专业技术能力并不合格，随着我国市场经济的快速发展，以及电力企业经营压力的逐渐增加，相关人员的工作水平显然无法满足我国电力企业的发展需求。同时，就电力企业工作人员来说，由于缺乏全面而有效的培训工作，企业员工的工作态度和个人素质也存在较为严重的问题，无法合理的约束和规范自身相关工作行为，不能够有效的提升工作效率和工作热情，使得相关工作开展极为困难，制约着我国电力企业的发展速度。

二、电力企业员工教育培训过程中的现状与问题分析

随着电力企业管理精细化程度的深化，设备技术含量的提高，对人力资源提出了更高要求，从而对提高教育培训工作的效度也提出了新的课题。目前，教育培训工作已引起我国电力企业的高度重视，并且针对教育培训的效度管理进行了一定的探讨，但从整体上分析，我国电力企业的教育培训工作仍普遍存在以下几方面问题。

（一）教育培训规划与企业战略关联性不强。目前多数电力系统内企业没有真正把员工教育培训上升到战略的高度来认识，公司、部门有年度教育培训计划，但缺少中长期规划，表面性的东西较多，培训规划不全面、不细致，与企业发展结合不紧密，致使教育盲目性较大，零散的培训较多，规划和计划的执行能力较弱。有的人认为培训工作只是一种点缀，甚至把培训当成一种形式，一种表面文章，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要，”把培训当做应付公事，导致企业培训追求短期效应，临时性多，突击性较明显，培训工作缺乏系统化和规范化。

（二）教育培训内容超前性不强。在对员工教育培训问题

上，没有真正把培训的内容与将来的使用结合起来，如管理岗位人员。电力企业的管理岗位人员大多从基层人员中选拔，无论是各级领导干部还是一般管理人员，多数未经过管理专业知识方面的系统培训，上岗后不能完全适应新的工作岗位，延长了适应新岗位的磨合期。

（三）教育培训制度尚需细化、激励约束机制较弱。电力企业教育培训的大环境基本形成，但培训制度还缺乏细化，不能充分调动员工学习的积极性、主动性，不利于推动学习型企业的建立；培训对改善员工工作绩效的某些方面还不够显著，有待反省现有的培训内容和培训方法，减少脱离实际的内容，改善、提高工作技能；系统内培训结果对员工晋升没有太大的影响，需要建立起培训与其他人力资源管理制度模块之间的联系，并朝着法制化和制度化方向发展。

（四）缺乏行之有效的教育培训评估。目前培训评估工作还停留在初级层面，仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，忽略了对受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等方面的评估；培训评估中所应用的方法比较单一，如绝大多数仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估，评估与实际工作脱节。

（五）企业重视程度问题。员工培训工作效率低下的主要原因在于企业的重视程度不够，使得相关培训工作流于形式，也使得企业员工的重视程度不够，从而导致员工培训工作的质量和效率无从谈起，从而严重影响到企业员工培训的正常开展。目前，为保证国家市场经济的快速发展，电力企业也相应的进行着体制改革，以实现电力企业的规范经营，提高电力企业的整体工作质量。但是，对于多数电力企业来说，往往只重视经济效益的提升，重视生产环节，缺乏对员工培训工作的有效认识，使得员工培训工作往往过于简化，企业人力资源部门也缺乏对员工培训工作的合理规划，员工培训工作缺乏良好经营，员工培训工作过于简化，最终导致员工培训工作无法起到有效作用，制约员工工作质量的提升，员工的业务能力和技术水平也得不到相应的改善。

三、当前电力企业员工培训的途径与有效方法

（一）加强培训流程制定，健全培训机制。电力企业员工培训工作必须是有条理性、有规划性的，以充分保证员工培训工作可以满足企业的实际发展需求，能够为企业培训更多专业型的技术人才，能够实现对企业员工工作态度的规范，提高企业员工的工作热情，促进企业工作效率的提升。电力企业相关部门要加强对电力企业培训流程的制定，加强对培训工作的合理规划，对企业员工进行有效的分析，强调分层培训方法，将企业员工按照部门和技术能力进行有效的划分，并有针对性的制定相关培训科目，以保证培训内容能够最大化的提升员工的实际工作能力。此外，企业员工培训工作必须要是有规划性的，必须要保证员工培训工作的周期性，不能认为员工培训工作对企业经营造成影响而削减培训时间和培训内容，从而导致培训工作效率和质量的低下，这样将严重影响到企业培训工作的时效性，对于企业的发展将带来严重的阻碍。

（二）重视培训人才的引入，加强员工考核。企业在日常经营过程中，应该加强对培训队伍的建设，良好的培训队伍建设，将能够有效地保证企业人才培训质量和培训效率，促进企业员工业务能力的优化。首先，企业应该同各高等院校建立长期的合作关系，以保证良好的人才引进途径，并定期邀请知名学者和专家来企业进行培训工作的指导，以保证企业培训工作的实际质量。同时，企业应该选拔部分具有扎实的培训技术、表达能力较强的优秀教师，进行强化和培训，组建企业培训队伍，来保证企业员工培训工作的有效开展。此外，电力企业应该加强对企业员工的培训考核，定期开展相应的调查和考核工作，及时了解培训工作中的问题和不足，并确保员工的学习质量和学习效果，以确保培训质量，保证员工技术能力的有效提升。电力企业员工培训工作，对于企业新时期发展具有非常积极的作用，企业在实际经营过程中，必须要加强员工培训工作，提高对员工培训工作的重视程度，加强员工培训考核，加强员工培训制度的建设，从而真正确保企业员工培训的顺利开展，为企业培养更多专业的技术型人才，促进企业行业的健康稳定发展。

（三）电力企业教育培训闭环管理的研究与应用。教育培训的闭环管理已逐渐成为一种普遍的教育培训管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培训需求与企业战略发展、员工职业生涯发展脱钩；培训内容、培训方式缺乏针对性；培训评估浮于形式，等等，教育培训的任何一个环节的科学性都影响着整个教育培训的效度。随着电力企业改革的深化，提升教育培训闭环管理的效度，已成为电力企业持续发展的必然要求。

教育培训闭环管理模型分析。教育培训闭环管理包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施及培训效果评估四个环节。根据企业战略发展要求，结合每個部门、岗位的实际业务需求及员工职业生涯发展的需要，通过调研分析，确定培训的知识目标、行为目标、结果目标；按照培训需求，制定有针对性的培训计划；培训实施是具体开展教育培训的重要环节，具体包含培训地点选择、培训设备准备、培训行政安排、课程设计、教材选择、教师的培养和选择等。培训评估是促进培训效度提升的重要环节，主要采用对照组或时间序列分析的方法对培训效果进行评估。通过培训评估确定是否应该继续进行此类培训或还存在哪些地方需要改正，以确保培训效度螺旋式的上升。

（四）电力企业出国人员教育培训探索与实践。随着我国经济的发展和技术的不断提高，电力企业走出国门的机会越来越多，电力企业出国人员的教育培训工作显得越来越重要和紧迫。

我国电力企业出国人员教育培训必须着重开展国际工程承包项目管理相关业务的知识与能力培训，并常态化。

根据海外业务中涉及的知识和所需能力，以及成人学习特点，对出国人员的教育培训分为出国前和出国后两个阶段进行各种形式的普及性培训。在教育培训内容上主要有四部分。一是突出对国际工程承包项目实施过程中所涉及的各类环节知识和能力的培训；二是外事培训；三是疾病预防、保险常识、应急救援、企业文化、心理健康培训等；四是外语交流能力培训。在教育培训方式上主要采取自学、会议、“送出去”、“请进来”四种。自学方式主要有手册和网络自学；会议主要是集中组织出国人员行前三会（安全培训会、外事培训会、项目部工作会，即三会合一会）。“送出去”方式，即组织人员送到高等学府进行针对性补充培训；“请进来”方式，即聘请专业培训机构和相关专业领域内的专家来公司授课。

电力企业出国人员教育培训有以下几点体会。

一是培训体系基本建立。在多年的培训实践中，建立了需求调研、模块设计、教学实施、考评考核、反馈评估的完整培训体系，合理设计了培训目标，精心安排了培训课程，形成了鲜明特色，取得了明显的效果。二是认同文化、掌握知识的理论学习。集中培训的综合知识学习，涉及到文化、心理、安全生产管理等，内容丰富，覆盖面广。注重将企业文化融入到课程教学中。三是开展出国人员教育培训，为企业培养综合型人才。根据项目部人员结构具体情况，针对项目部领导班子（项目经理、副经理、项目总工）、项目部中层管理人员、一般人员（含劳务）等人员，在需求调研、模块设计、教学实施中，选用不同内容和层次的培训方式。培养了相当数量的与海外业务相适应的人才队伍，为电力企业在海外的发展提供了智力和人才支撑。四是教育培训以“服务于海外工程项目建设”为中心，与实践紧密结合。在教育培训探索与实践中，为了海外工程项目实施队伍建设，提高出国人员素质，方便出国人员工作及生活，确保境外工程项目实施质量和效果，结合电力企业海外工程项目所在国别的实际情况，精心课程设计，使其更具针对性、实用性、指导性、知识普及性，采取灵活的教育培训方式，同时还大量采用图文并茂、中英文对照等形式，充分运用多媒体教学、视频教学、案例教学、网络教学等，形成双向互动。

结束语：在教育培训过程中，目前尚未建立完善的培训效果评估系统，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续追踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做追踪调查。虽然近几年电力企业员工教育培训有特色，也取得了一定的成效，但受反馈渠道、评估体系欠缺等多方面因素制约，致使进一步提高培训效果难上加难。