人才测评在企业招聘中的应用

刁媛

摘要：人才测评是人力资源管理的基础工作，尤其在企业招聘中是识别和选拔人才的重要手段。本文对人才测评常用手段的内容和作用进行综述，分析人才测评在企业招聘应用中普遍存在的问题，并提出几点建议。

关键词：人才测评；招聘；人力资源

人才测评是综合利用现代心理学、行为学、管理学、教育测量学及相关科学的研究成果利用先进的计算机技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评价的活动。在企业招聘过程中，通过人才测评对人的素质进行测试、判断、预测，并根据工作岗位和组织特性进行评价，将最合适的人放在最合适的岗位上，有利于实现企业的最佳绩效。

一、应用

作为人才选拔的工具，人才测评在企业招聘中应用很多，常见应用有履历档案分析、笔试、人机对话、面试、评价中心、心理素质测验等。

1.履历档案分析。通过个人简历了解一个人的成长历程和工作业绩。该方法是人才测评中使用最多、技术最成熟，信度最高，成本最低的方法。可用于初审，迅速排除明显不合格的人员，也事先确定履历中各项内容的权重，把应聘者各项得分相加得总分，根据总分进行选择决策。

2.笔试。偏重于知识和技能的考察，大多数为智力测试、人格测试、成就测试、能力倾向测试等。笔试具有历史悠久、应用广泛、评价客观、表面效度最高、方便快捷、成本较低、便于操作等特点，是企业选拔人才的主要方法。

3.人机对话。也称系统仿真测评、人工智能专家系统等，测评题目主要是标准化的客观题。性格测试、智力测试多采用此方法。

4.面试。通过与应聘者面对面的交流、观察，对其语言表达的内容和行为表现的情况进行评价，以了解面试对象素质状况、能力特征、知识的应用程度。与其他测评方法相比，面试具有内容灵活、对象单一、交流直接互动和判断直接的特点，在人员招聘和中高级人员选拔上，信度最高，但是，在面试实施过程对测评人员的要求比较高，通常要求测评人员熟悉工作岗位、具有一定的专业知识和面试经验。面试的结果往往不能定量化，对结果的评价也不够客观。从操作规范程度上划分，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

（1）结构化面试。测评人员一般由5～7名不同领域的专家组成，对不同的应聘者提出同样的问题，测试过程、问题的答案及分值都是确定的，具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点。

（2）非结构化面试。面试的内容、程序等都没有明确的规定，测评人员可根据应聘者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据应聘者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。

（3）半结构化面试。将以上两种方式结合起来，测评人员可以灵活掌握，根据应聘者的特殊情况增加一些预期外的问题。

5.评价中心。是在情景模拟和角色扮演测评方法的基础上发展起来的，包括谈话、纸笔测试、心理素质测验，以及情景模拟（如公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、撰写报告及演讲等）。评价中心是对多种测评方法的科学组合，能较全面地从各个角度全方位了解测评对象是否适宜从事某项工作或胜任某一职位，对其能力、潜能和未来工作绩效进行预测，并提出需要特殊培训的个人诊断，其效度和信度较高。

（1）公文处理。将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示报告、备忘录、来电记录等书面形式，让应聘者在规定时间内写出书面处理意见或决定。公文处理是评价中心用得最多的一种测试形式，信度和效度很高。可以考察应聘者工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等

（2）无领导小组讨论。安排一组互不相识的应聘者（通常为6～8人）组成一个临时任务小组，不指定任务负责人，就给定的任务或论题进行自由讨论，并达成一个决策意见。主要考察应聘者在口头表达、组织协调、自信心、洞察力、说服力、领导能力、影响力、处理人际关系、责任心、灵活性、情绪控制、团队精神等方面的能力和特点。无领导小组讨论适用于经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，是目前企业招聘、选拔中高层管理人才使用最多的测评方法。

（3）角色扮演。设置一些尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演某一角色并进入情境去处理各种各样的矛盾。主要用于测评人际关系处理能力。

（4）案例分析。让应聘者阅读一些组织中相关问题的材料后，提交一份分析报告和建议，以考察其综合分析能力和作出判断决策的能力。

（5）个人演讲。每个应聘者就指定的题目发表口头演讲，根据应聘者演讲情况评价其沟通技能和说服能力。例如：就职演讲就是典型的一种。

（6）管理竞赛。应聘者作为在市场上竞争的模拟公司的成员来解决一些实际问题。例如，他们可能要就如何做广告、如何生产制造以及保持多少存货等问题做出决策。

6.心理素质测验。主要用来测量一个人的潜质和个性特点。根据测验内容，可分为认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等）。心理素质测验的测量内容、实施过程、计分等均经过科学的系统研究和精心设计，有些国外测量工具经过本地化修正后，其效度和信度都有提高，可对应聘者进行能力特征诊断、发展潜能预测、个性品质及职业兴趣测定等。当前国内外最流行的心理测量包括：霍兰德的职业性向测验、施恩的职业锚测试、卡特尔16PF个性测试、加州心理测验（CPI）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）、艾森克人格测验（EPQ）、迈耶斯-布瑞格斯人格类型测试（MBTI）等。

二、问题

人才测评在中国尚处于起步阶段，职业行为规范还未形成，从事人才测评的机构和人员、测评工具及操作程序没有统一的标准，这就不可避免地出现从业人员参差不齐，测量工具鱼龙混杂的现象。这些势必会对企业招聘造成影响，普遍存在着以下两方面问题。

其一，测评人员的专业水平直接影响测评结果的准确度。测评人员扎实的理论基础和丰富的实践经验是获取准确有效的测评结果最关键的因素。目前，我国企业进行人才测评的人员大多是本企业人力资源部门员工或民间人才测评机构，他们大多未接受过专业的人才测评知识学习，缺少正规的训练，对测评群体、测评方法和使用的工具不熟悉，在制作测评标准时会存在依赖主观意识的问题，有的企业测评组成员甚至都是领导干部，习惯根据自己的经验去做判断。有的企业还存在着随意修改测评程序甚至随意修改测评内容的现象。这些问题势必会造成测评出现误差，对测评结果使用者产生误导。

其二，测评工具缺乏，应用广度和深度有待提高。当前，人才测评方法使用较为单一，虽也注重采用情景模拟，但仍是以纸笔测验为主。测评大多侧重于用文字定性地描述人才的素质状况，较少采用数学方法对测评结果进行处理，造成人才素质之间可比性较差，辅助决策效果不理想。测评目的主要是评价人员素质和选拔人才，对测评用于素质开发考虑较少，测评应用广度和深度还有待提升。

三、建议

1.加大测评工作规范化建设，规范人才测评程序。

2.重视测评人员的选择，并通过培训来提高他们的专业水平。对高级人才的甄选还可以考虑选择专业测评机构来完成。

3.将测评重心从关注智力素质和以往工作绩效向重视综合能力素质转变，综合选用测评方法和技术，测评指标的标准要尽量细化和量化，使其具有可操作性。

4.测评方法和工作安排要合理，测评人员的工作安排要合理，不要与自身工作发生冲突。这样测评人员才可以正常实施测评，不然会影响测评的顺利实施，无法发挥其功效。

5.取得高层领导的支持与员工的广泛参与，可尝试对高层领导进行相关培训，提高其现代人力资源管理意识和人才测评招聘意识；邀请外部咨询顾问帮助高层领导确定胜任素质要素；组建专业水平的测评小组。

6.综合考虑费用成本。在考虑效度、信度与成本之间的相互平衡的前提下，选择效度高的测评方法对应聘人员进行测评。

参考文献：

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