公路路政执法人员胜任力测评流程及方法研究

林 梵，张文风

(广东交通职业技术学院人文社科部，广东 广州 510650)

素质测评是建立在心理学、管理学、测量学、行为科学及计算机科学等基础上的一种选才方法，贯穿识人、选人、用人、育人和留人的基础环节和重要依据，为人员招聘、录用、晋升、培训以及职业生涯管理等提供参考［1］。素质测评为单位的人力资源开发管理工作提供了重要的借鉴意义，同样在实践中一再被证明存在诸多困境:鉴于各种职业胜任特质的复杂性，测评内容、方法与被测评者的岗位要求联系不紧密，缺乏针对性;建立在编制测评量表基础上的素质测评模型，其测评结果往往是非“精确”的，并不能真正预测被测评者未来的工作绩效，也不能真正反映被测评单位的人岗匹配的状况［2］。将胜任力测评理论和模型引入综合素质测评工作，是增强测评针对性、准确性和系统性的有效尝试。胜任力的精髓在于倡导综合能力，测评核心是“抓大放小”，能够将被测评者外显能力和内在潜力有效结合起来。

一、公路路政执法人员胜任力模型的构建

(一)主要依据

1.理论依据

(1)胜任力理论模型。胜任力概念于1973年由美国心理学家David McClelland提出。其主要观点有:单凭学术能力倾向测验，以及以知识为内容的测验，并不能预测工作中的高绩效和在生活中取得成功，而一些个人特征和胜任力可以鉴别高绩效者;胜任力是个体具有的、与现实生活密切相连的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯使用的特征，与成功和高绩效相关的心理或行为特征都可以看作胜任力。David McClelland在胜任力理论研究的基础上提出了著名的冰山模型，冰山模型主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要等六大要素。知识，对某一特定领域的熟悉程度，主要指个体拥有的事实型与经验型信息;技能，运用知识和经验执行一定活动的能力;社会角色，人们对具有特定身份的个体的行为期望，与个体的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式;自我概念，个体对自身存在的体验，主要包括个体的态度、价值观和自我印象;人格特质，在不同的时间与不同的情境中保持相对一致的行为方式的一种倾向;动机/需要，决定个体外显行为的自然而持续的心理倾向和偏好。在这些特质中，知识与技能为表面的“冰山以上部分”的胜任特征，容易了解和测量，可以运用笔试、绩效考核、经验技能测定等方式进行评价;而社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要则属于深藏的“冰山以下部分”的胜任特征，较难发现，必须有依靠具体的行动才能推测出来，如工作样本测试、结构化面试、无领导小组讨论等素质测评方法。此外，冰山下面的特质决定了冰山上面的特质，冰山下面的这些核心要素对个体适应岗位的程度具有决定性作用。

(2)胜任力特征。David McClelland等人认为，胜任力特征是“明确区分优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者能够明确高效率绩效执行者和低绩效执行者可准确测量的个体特征，这些特征可以是具体知识、认知和行为技能，也可以是动机、特质、自我概念、态度或者是价值观”。在此基础上列出了20项在管理职位和专业职位上有着普遍观测效度的通用胜任特征，并将其进行类聚，共分为六个类群:一是成就特征，包括成就欲望、主动性等;二是助人服务特征，包括人际洞察力和服务意识等;三是影响特征，包括人际影响力、权限意识和公关能力等;四是管理特征，主要包括指挥、协作、培养下属和团队领导等;五是认知特征，包括技术专长、判断推理能力和信息获取等三个方面的要素;六是个人特征，主要有自信、自我控制、灵活性和组织承诺。

2.政策依据

根据《中华人民共和国公路法》和《路政管理规定》等法律法规以及《路政文明执法管理工作规范》等文件要求，路政执法管理工作应当既要遵循公开、公平、公正的社会主义法治原则，也要履行合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信、权责统一的基本要求。而公路路政执法人员肩负着维护路权、保护路产和行政管理的神圣职能，具有公务员的身份或“参公管理”，是行使行政管理职权的公职人员，理应具备《国家公务员通用能力标准框架》所要求的能力标准，主要包括政治鉴别能力、依法行政能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对危机管理的能力和心理调适能力。

3.实践依据

随着我国公路交通事业的迅速发展，作为保护公路合法权益的公路路政执法队伍不断发展壮大，为维护公路、保障公路畅通做出了不可磨灭的贡献。与此同时，在公路路政执法实践中仍存在不少困境，如公路路政执法人员业务能力不足、路政执法力度不强、执法手段单一、监督制约不力、队风不正等。这些困境的破解，最为有效的对策就是加强公路路政执法人员核心能力建设。

因此，研究公路路政执法人员胜任力特征，构建公路路政执法人员胜任力模型，将会进一步丰富公路路政执法人员的测评手段，把好招聘、录用、晋升、培训等重要关口，为加强公路路政执法人员队伍建设提供理论和技术支持。

(二)胜任力模型的构建流程

通常包括以下五个步骤:第一步，绩效标准的确定。采用岗位分析、集体讨论和量化分析等方法，分析得出绩效标准，以此来区别高绩效者与一般绩效者。第二步，分析样本的确定。通常根据论证和已检验的绩效标准选取合适数量的高绩效者样本和一般绩效者样本，通过样本的对比寻找胜任力因子。第三步，获取并分析模型数据。主要采用专家访谈法、行为事件访谈法、问卷调查等方法获取有关对象胜任力方面的数据和资料，确定该职位的胜任力因子构成成分，并在此基础上构建胜任力模型。第四步，检验胜任力模型。常常以行为事件访谈法、问卷调查和评价中心等为工具，对所构建的胜任力模型进行检验。第五步，应用胜任力模型。主要用于人员的甄选、绩效评估、培训与开发、薪酬管理和职业发展规划等。

(三)公路路政执法人员胜任力模型的构建

David McClelland的胜任力冰山模型认为，个体的胜任力主要表现在知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要等6个方面。在借鉴学习胜任力冰山理论与模型的基础上，同时吸收学术界的部分有益经验，笔者将胜任力特征归纳为知识技能、业务能力、人格特征、心理能力和内驱力等5个维度，并将公路路政执法人员胜任力体系归纳为21个胜任力要素。具体模型如表1所示。

表1 公路路政执法人员胜任力模型

二、公路路政执法人员胜任力测评流程的设计

在实践运用过程中，胜任力测评的一般步骤主要有建模、设计测评方法、测评的实施、对测评结果进行统计、分析、处理和运用等。结合学术界胜任力测评的主流流程，设计了公路路政执法胜任力测评流程，主要步骤如下:第一，建模，即构建公路路政执法人员的胜任力模型。主要运用行为事件访谈法 (Behavioral Event Interview，简称BEI)，寻求公路路政执法人员的胜任力要素。如前文所述，对公路路政执法人员的21个胜任力要素进行有效界定，构建胜任力模型。第二，设计、优化并选取测评方法。主要考虑两个方面的因素:一是针对公路路政执法人员胜任力要素的特点，设计的测评方法能够有效测评公路路政执法人员的胜任力情况;二是设计的测评方法能够得到有效实施，为测评单位和被测评者所能够认可和接受，便于实施。第三，测评的实施。主要分业务能力和心理素质两方面展开，分别针对表象的专业能力和知识技能两个维度，以及潜在的人格特征、心理能力和内驱力等三个维度的胜任力情况进行测评。第四，对测评结果效度分析。效度分析主要集中在心理素质和业务能力两个方面。通常情况下，心理素质测评的效度主要通过测评的掩饰性高低来衡量，业务能力测评的效度主要有测评专家根据测评实际予以判断。第五，测评报告的撰写。在对测评结果进行统计和分析的基础上，结合公路路政执法人员的5个测评维度和21个胜任力要素逐项撰写测评报告。第六，比对分析。测评报告撰写后，还应征求被测评者的领导和同事的评价意见，对二者进行比对，如测评报告和评价意见差异较大，应该寻找原因并按照测评流程进行二次测评以修正效度较低的测评个案。第七，测评报告的应用。如果比对分析差异较小，则可判断测评结果效度较高，测评报告基本反映了被测评者的胜任力情况。可将测评报告作为被测评者和测评单位晋升、调岗、培训、员工发展和团队建设的依据。第八，测评效果评估与反馈。对测评的准确性及测评报告运用的效果进行评估，修正其中的不足，使测评模型更趋合理。

具体公路路政执法人员胜任力测评流程如图1所示。

图1 公路路政执法人员胜任力测评流程［3］

三、公路路政执法人员胜任力测评方法的设计

(一)测评方法的选取与整合

在胜任力测评实践中，目前常用的素质测评技术主要有履历档案分析、笔试、面试、心理测验、评价中心技术、同行评议等。根据公路路政执法人员胜任力模型5个维度的不同特点，结合素质测评技术的优缺点，有目的地选取了7种测评方法，如表2所示。

表2 胜任力模型维度与测评方法对应表

根据胜任力理论和冰山模型，人格特征、心理能力和内驱力等三个维度属于个体胜任力特征中的潜在部分，笔者将其统称为心理素质测评，可以通过测评量表和测评软件技术实现，在此选取了16种人格因素测验、编制测评量表、职业倾向测验和职业价值观测验等四种测评方法。业务能力和知识技能两个维度属于个体胜任力特征中的显现部分，笔者将其统称为业务能力，可以通过评价中心、笔试等测评技术实现，在此选取了无领导小组讨论、笔试、面试等三种测评方法。

因此，对公路路政执法人员胜任力测评主要分心理素质测评和业务能力测评两个阶段进行。

(二)心理素质测评方法

心理素质测评方法主要针对公路路政执法人员胜任力模型中的人格特征、心理能力和内驱力等三个维度而设计，结合目前学术界主流的心里素质测评方法，选用16种人格因素测验、心理能力测验量表、霍兰德职业倾向测验量表和职业价值观测验量表作为主要工具。

1.卡特尔16种人格因素测验

美国心理学家卡特尔认为，乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16种特质代表着人格组织的基本构成。16种人格因素的界限十分明确、各自独立且相互关联极小，但这些人格因素的不同组合可以构成个体的独特个性以区别于其他人。通常情况下，卡特尔16种人格因素测验由187道题组成，其中，每个人格因素可以由10－13个测题组成的量表来测量，总共计16个分量表。在测验实施过程中，16种人格因素的测题采取按序轮流排列，每一测题有3个备选答案。

2.霍兰德职业倾向测验量表

主要目的是评价被测评者的兴趣特长与所从事的工作性质是否匹配。霍兰德职业倾向测验量表将职业人群分为研究型 (Investigative)、实际型 (Realistic)、艺术型 (Artistic)、社会型 (Social)、企业型 (Enterprising)和事务型 (Conventional)等6种类型。主要由7个部分构成:您心目中的理想职业、您感兴趣的活动、您所擅长获胜任的活动、您所喜欢的职业、您的能力类型简评、统计和确定您的职业倾向、职业价值观。

3.心理能力测验量表

结合公路路政执法人员岗位特点编制，主要目的是测评公路路政执法人员的心理抗压能力、问题处理能力、心理适应能力和情商等4项胜任力要素。

4.职业价值观测验量表

编制职业价值观测验量表的主要目的在于大致可以了解公路路政执法人员的内在工作动机，并以此来评价其工作动机与胜任力要素是否匹配。

(三)业务能力测评方法

业务能力测评方法主要针对公路路政执法人员胜任力模型中的业务能力和知识技能两个维度及其胜任力要素而设计，主要选用无领导小组讨论、笔试、面试作为主要工具。

1.笔试

通过预先设计的题目和相应的标准用纸笔进行的测试方法，主要测量知识水平，包括基本知识、专业知识、智力水平、综合分析能力、文字表达能力等素质以及职业倾向等内容。笔试的显著特点是成本低，可以大规模地进行，且成绩评定比较客观，常作为初期筛选工具。

2.面试

通过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，测评者通过和被测评者直接交谈或将其设置在模拟的特定情境中进行观察，了解被测评者的经验、个性和能力等情况，从而完成对其适应职位的可能性及发展潜力的评估。

3.无领导小组讨论

评价中心方法中的一种，这种测评形式是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的，主要将被测评者置于某种模拟的情景之中，通过被测评者的特定行为表现对其进行评价。

四、胜任力测评流程与方法的应用

在开始胜任力测评之前，测评小组最好能够取得主管部门的协助，在某些情况下，还应该进行适当的测评动员，尽量减少被测评者的抵触情绪，以确保测评数据的真实、有效。在某省交通运输厅综合行政执法局的支持下，笔者所在的课题组对该局对口指导的若干市若干高速公路路政执法支队进行了胜任力测评，现简要阐述胜任力测评流程与方法的应用。

(一)卡特尔16种人格因素测验

在测试的过程中，因为公路路政执法岗位对乐群、智慧、稳定、有恒、独立、自律等6项人格特征的要求较其他人格特征要高，故从中提取作为重点分析，其余10项因子作为参考，具体如表3所示。

表3 卡特尔16种人格因素测试得分 (与胜任力因子相关的部分)

序号 人格因素名称 原始满分 测试得分1 A乐群性20 2 B智慧性13 3 C稳定性26 6 F有恒性20 14 Q2独立性20 15 Q3自律性20

根据被测评者的得分情况，对被测评者的人格特征各胜任力要素进行分析。

(二)霍兰德职业倾向测评

主要测评被测评者的职业兴趣和特长。测评包括5部分，每部分均有对应于6类职业倾向测试的题目，得分最高的即为被测评者的优势职业倾向。具体如表4所示。

表4 霍兰德职业倾向测评

根据公路路政执法岗位的性质特点和工作要求，主要匹配职业倾向应为社会型，主要原因在于:社会型职业倾向者喜欢从事与人为对象的、直接为人服务和教育他人的工作。在测试的过程中，如果即被测评者的社会型得分最高，说明其社会型职业倾向明显，与其所从事的岗位较为匹配。

(三)心理能力测评

心理能力测评是通过一定数量的题目来测试被测评者对自己的认知，对他人的态度，对待压力的表现，对未来的看法和对社会环境的承受程度。通过得分来计算出被测评者的社会适应性、承受能力、自信心和意志力。就公路路政执法岗位性质而言，对心理抗压、问题处理、心理适应和情商等四个方面的能力要求较高。对于四种心理能力测评，可以通过设计一定数量的试卷题展开测评。

(四)职业价值观测评

职业价值观测试是指一个人对职业的认识和态度，对职业目标的追求和向往。职业价值观对一个人的职业期望具有决定性作用，影响着个体对职业方向和职业目标的选择，决定个体就业后的工作态度、工作绩效水平，甚至职业发展情况。

职业价值观测试卷包含52个题目，代表13项工作价值观，每项工作价值观通过4个题目对应测试。被测评者根据对每题所述情况的重要程度在1～5分之间打分(1=很不重要，2=较不重要，3=一般，4=比较重要，5=非常重要)，得分最高的价值观为被测评者职业期待。

(五)业务技能测评

公路路政执法岗位对工作人员要求最高的业务技能有专业能力、沟通协调能力、表达能力、合作能力、调查研究能力和领导决策能力等六项。针对不同的业务技能胜任力要素和具体的测评环境，可以选取无领导小组讨论、笔试、面试作为主要工具进行测试。

综合上述几个部分的分析结果，撰写被测评者的测评报告。测评报告撰写完后还要进行比对分析，如果领导、同事对被测评者的评价意见与测评报告基本上相符，则表明测评的效度较高，能够客观反映该被测评者的综合素质。测评报告应公开反馈，对于个体而言，能够让被测评者有一个较为全面的自我审视，更好地实施职业规划管理;对于测评组织单位而言，能够为单位良性发展提供较为中肯的建议，测评报告可作为对被测评者进行培训、调岗、考核和晋升的依据。

［1］朱樱．企业高管素质测评技术的选择与运用［D］．南京:河海大学硕士学位论文，2007．

［2］王瑞明，莫雷．职业素质测评的发展述评［J］.华南师范大学学报:社会科学版，2007(8)．

［3］罗帆，郭剑，赵玉玮．海事执法人员胜任力测评流程及方法研究［J］.武汉理工大学学报:信息与管理工程版，2009(6)．