中德高校青年教师快速成长途径的比较与启示

摘要：高校青年教师是学校教育、科研任务的重要力量，是高校能否持续发展的决定性因素。本文从中德高校的岗位分工、聘用方式、合作培养、继续教育和评价机制等五方面的比较，提出激励高校青年教师快速成长的重要性与途径。

关键词：高校；青年教师；激励；培养；成长

中图分类号：G451.6 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）43-0030-03

现代高校的发展需要教师的专业发展，没有教师的专业发展就难以实现真正意义上的学校发展。周济同志说得好：“教育质量的高低乃至整个教育事业的成败，从根本上讲，都取决于教师队伍的素质。所以学校必须牢固树立‘教师第一的管理理念，充分重视教师的发展，加强教师专业化建设。”而学校是给教师发展创造条件、提供机会的舞台，没有学校的发展，教师的专业发展也就失去了基础，最终也是难以实现的。因此，教师的专业成长关系到教师自身发展及学校发展的双赢。青年教师是学校发展的中坚力量，更是学校可持续发展的生力军。同时，青年教师往往具有很强的工作激情和干劲。但是在高校往往属于“弱势”群体，在学校没有得到合理的重视，承受着巨大的压力。因此，高校必须正确把握青年教师的心理特点，建立和完善相应的激励青年教师成长的措施，让教师由“要我发展”转变为“我要发展”。本文从中德高校青年教师快速成长的途径做了以下几方面的对比，并从对比中得出启示。

一、合理搭建岗位分工

在德国，有不同类型的高校教师。主要分为以下几种：

1.教学助手。教师助手大部分是博士生，作为助手被分配给教授。教授如何使用助手有相当大的自由度，教学助手不仅有责任完成规定的教学任务，还必须从事教授的研究和其他工作。这种教学助手协助教授完成研究工作并取得研究成果的同时，很容易被教授们发掘并培养一批鲜有机会表现其卓越潜质的优秀学生。德国的教学助手一般每周承担8学时的教学任务和一定的科学研究，如果年轻的教师想从事更多的科学研究或继续深造，可以适当减少到4学时教学任务。如果年轻的女教师生孩子或孩子还小，也可以适当减少教学任务，工作有更多的自由度和灵活性。

2.初级教授。在德国，博士毕业生很难直接或在短暂的时间内应聘到教授职位。为了促进非常优秀的博士毕业生而设置了初级教授这个职位。初级教授没有教学助手，但是其优势是没有自己的老板，所以他们的工作自由度很高，没有老板限制他们的研究方向，可以独立完成研究。初级教授的工作自由度很高，但是学校会每两年对初级教授进行评估，考查其是否取得了较好的研究成果。如评估结果不理想，则其不能再拥有这种头衔。如果评估结果很理想，则可以继续拥有这职位。只要他们有了独立研究的经验和成果，初级教授晋升到其他类型教授的机会是很高的。

3.实线型教授。实线型教授拥有教学助手，主要从事实验型的教学和科研工作，其毕业专业同所从事的工作都是紧密相连的，而且涉及的专业范围比较窄。有些学院不适合设置此类型的教授，比如，交通类学院所研究的领域非常广泛，不适合设置实线型教授。实验型教授的设置不仅激发了实验人员的工作激情，同时也大大提高了实验型的教学和科学研究水平。

4.专业型教授。专业型教授拥有较多教学助手，主要从事某一专业的教学和科研工作。

5.综合型教授。综合型教授所负责的教学和科学研究的范围最广，一般最少要涉及两个或两个以上的专业研究，教授的级别也是最高的，因此综合型教授拥有更多的教学助手，通常也有自己的秘书。

目前国内高校的教师一般分为讲师、实验员、副教授和教授。相对于德国的高校教师的级别划分，更能激励青年教师的成长。我们可以借鉴德国的岗位模式设置，根据青年教师工作激情高、干劲足，表现欲强的特点，学校要敢于向青年教师压担子。青年教师可以根据自己的能力不同，合理选择教学助手、初级教授或实验型教授的不同岗位，这些岗位都给予青年教师很高的自由度和发展空间，激发他们的工作主动性和潜在能力，促使其尽快尽早地成长。

二、灵活搭配聘用方式

德国对高校教师的聘用方式很灵活，不用岗位的聘用方式不同。教学助理通常是合同制，一般是3～6年的合同。合同到期时，也可以续签，有些可以累计达到12年，但是通常都不再延长合同。有一小部分非常优秀的教学助理，可以和学校签订无固定期限的合同，即只要教学助理愿意，就可以干到退休。初级教授通常也是合同制，一般是6年的合同。当然，对初级教授的挑选也是有严格程序的。学校会每两年对初级教授评估，如何不合格，合同自动无效。如果初级教授有自己的研究成果，可以申请竞聘其他更高级别的教授。教授通常也是合同制，对教授的聘用，唯一有决定权的是大学的校长委员会。教授通过严格的聘用程序后，教授和学校签合同，由校长代表学校签字。大学更多的决定权。实验型教授的合同年限一般为6年，专业型教授和综合型教授的合同一般是无限期的，可以工作到退休。目前国内的高校教师一般都不是合同制，只要教师不出现重大错误，一般都不会被解聘。相比之下，我们应该学习德国的建立多样化、灵活的聘用方式。这样不仅可以为学校吸纳年轻的新教师，提高学校的活力，避免教师结构老龄化，而且也给青年教师一定的工作压力，促使他们快速成长。

三、建立合作培养模式

德国对职业院校的学生采用双元制职业教育培养模式，所谓“双元制职业教育”就是整个培训过程是在工厂企业和国家的职业学校（简称BBS）进行，并且这种教育模式又以企业培训为主，企业中的实践和在职业学校中的理论教学密切结合。同样，德国对高校教师采用的是合作培养模式，即教师可以在不影响学校本职工作的前提下，从事另一份与其主业相关的兼职工作。德国普遍鼓励高校教师在外进行有利于本职工作的兼职活动，特别是理工科的教授到一些科研院所或企业去兼职。这种合作培养模式不仅可以让高校教师随时掌握经济和科研发展的最新动向，大大提高他们的实际科研工作能力和工资收入，而且也能把最新科研技术成果、科研方法带入课堂，提高学生的学习兴趣和扩宽学生的视野。目前，我国高校对高校教师采取的是严格的专职制度，不允许高校教师有第二份兼职工作，这样的培养模式大大限制了高校教师的发展空间。高校是信息的传播地，是人才的开发地，高校科研水平的高低与高校教师队伍有着密切的关系。因此，要提高教师科研和教学水平，应采用科研院所及企业和高校的合作培养模式，有效地调动教师的工作积极性，提高他们掌握经济和科研发展动向的能力和教学水平，加大他们发展的自由度和空间。

1.制定继续教育制度。德国教育的成功，与富有特色的教师队伍是分不开的。德国非常重视提高教师的整体素质，其重要途径之一就是对教师进行继续教育。因此，政府制订了相应的法规，规定教师参加培训进修是一种必须履行的义务。根据专业教师、普通教师、新学科教师三种不同类型制订培训计划和评估标准，同时根据不同的内容、要求和层次分级进行培训，形成全国性的师资培训网络。德国大量投入资金，免费对高校教师进行继续教育培训，着重强化和提高教师的整体素质的提高，主要培训内容包括：（1）教育学和心理学的培训；（2）企业培训；（3）工作组培训；（4）教学方法的培训。如果教师要学习一门新专业的课程，可到大学或州研究所培训，获得授课的资格证书。参加此类培训，教师是要付费的，而且是在业余时间参加学习。凡考核合格者，在大学参加进修的颁发全国承认的可上该门学科的教师专业资格证书；在州研究所参加进修的颁发本州内承认的可上该门学科的教师专业资格证书。目前我国高校继续教育经费的问题，要靠地方财政和高校通过创收解决。其次，相关法规不够完善，如继续教育经费稳定来源机制尚未确立，继续教育的管理也还没有制度化。最后，过分地注重提高学历、获取学位的教育，而对高校教师的人文素质教育、职业道德教育却不够关注。德国对高校教师的继续教育高度重视，既看学历又重实际能力，实行严格的教师资格制度，同时，采取积极有效的措施使高校教师终身学习制度化，以适应社会的发展变化。德国高校教师具有知识厚、技能强、懂教育、会管理等特点，这对我国高校教师的培养有很好的启示作用：（1）必须建立教师继续教育的制度化，注重教师的继续教育；（2）加大对教师继续教育的资金投入，确保教师继续教育的质量；（3）建立高校和企业的联系渠道，定期指派教师深入企业锻炼和学习，提高教师的实线能力和把握社会需求的变化；（4）定期培训教师的教学技能，适应学生的心理变化和社会的需求；（5）鼓励教师扩宽的知识结构，选修第二专业，提高教师和学校来的机动性、可塑性。

2.完善教学督导机制。科学的教学督导机制在提高和保障高校的教学质量方面起着至关重要的作用，同时，对青年教师的绩效做出正确的判断，从而使各种激励手段真正起到调动和保持青年教师的积极性。德国的教学督导机制主要手段表现在两个方面：（1）教学评估表。被授课的学生通过问卷调查表（评估表）完成对任课教师的教学质量进行评价，学校收齐所有教师的教学评价表后，对每一项评价内容求出平均值，画出学校教师的评价平均值曲线和教师的个人评价值曲线。那么所有教师对照自己的评价值曲线和学校的评价平均值曲线，就可以看出自己在哪一方面做得不好，有待于提高。（2）公开讲座。所有专业的学生都可以参与教师的公开讲座，可以对教师公共讲座进行评价。这不仅可以丰富学生的校园生活，扩宽学生的视野，而且也可以增强教师和学生的沟通交流技能，提高教师的教学能力和对教学方法的重视度目前，我国对教师的教学评价主要是通过学生问卷调查和领导或教师的听课来完成的，但是这些都存在一定的形式化和不足。学生的问卷调查仅仅给出教师个人的各项评价指标的得分，没有对比性，无法看出教师个人教学的优势，更无法看出自己教学的劣势和差距。同时，听课制度也存在一些形式化，教师之间往往碍于面子，很少真正做到相互之间听课，难以实现相互学习和评价。通过中德教学督导机制的对比，我们可以从中受到一些启发：（1）建立健全教学评价体系，制定科学规范的评价指标，使管理者在监控和评估的过程中有章可循。（2）成立专门的教学督导和评估办公室，充分发挥教学督导在教学指导和监控方面的积极作用。教学督导和评估办公室应认真研究问卷后的评价表，效仿德国的做法，给予每位教师一个具体的分析结果，让老师清楚地看出自己的不足之处，促使教师尽快改进。（3）利用教学评估将教学评价制度化、长期化，并把评估结果同及时、适度的奖惩激励结合起来，以提高广大青年教师的积极性。（4）制定教师公开讲座制度，促进教师的快速成长。

综上所述，激励高校青年教师成长的途径是多方面的，高校应该积极吸取德国等发达国家的成功经验，充分把握青年教师的心理和行为特点，有效地运用激励措施来调动青年教师的工作积极性和主动性，为他们提供成长的空间，实现个人与学校的共同发展。

参考文献：

[1]王运宏，易志勇.谈德国职教师资的继续教育[J].继续教育研究，2010，（04）.

[2]陈艺波.德国高校教师制度理念探析[J].比较教育研究，2009，（02）.

[3]谢华.高校教师管理应更加重视教师发展[J].中国电力教育，2011，（34）.

作者简介：吴晓华（1980-），女，就职于北京交通运输职业学院，讲师，主要研究方向是城市轨道交通控制方向。