浅淡石油工程技术企业细化人力资源管理的必要性

摘要：企业内部有效的人力资源细化管理，能够优化企业员工团队的质量和忠诚度，促进构建和谐轻松的企业文化氛围，从而推动企业目标的实现。通过文献分析法、调查法，对石油工程技术企业人力资源管理存在的问题及解决方法进行重点分析，最终论证了细化人力资源管理的必要性。

关键词：石油工程技术企业；人力资源管理；细化管理

一、人力资源细化管理概念

人力资源（Human Resources）指在固定时间内，员工在企业内部中能够被企业所用，同时为企业提供经济效益、经验价值、劳动技能、管理能力等方面作用的总称。人力资源管理 （Human Resource Management）是基于彼得·德鲁克人力资源理论上对企业内部人力资源进行的管理。

学术领域并未就人力资源细化管理给出统一定义，不同学者对此提出了不同概念，本文基于众多理论研究成果，将人力资源细化管理定义为：在遵守规范化、标准化原则之上，从企业自身战略目标、生产状况、研发水准、管理效率及销售业绩等，实现企业人力资源管理质的转变，即由粗放式管理转变为细化管理，对旧的人力资源管理体系中的人力资源规划、员工绩效考核、薪酬体系构建及职业素养提高实施具体、有效的升级管理。

二、石油工程技术企业人力资源管理现状

石油工程技术企业目前内部人力资源管理效率及实施力度还有很大的提升空间，尽管“人力资源管理”属于企业管理重点，但是只有少数石油工程技术企业可以从员工、制度、企业发展等角度进行系统的管理。

1.欠缺细化人力资源管理意识

据调查资料显示，石油工程技术企业内部员工的特点有以下：学历偏低、知识结构不合理、操作职工多、技术人才少等，这就造成石油工程技术企业内部人力资源管理难度较大。大多数员工不理解企业不断推出的职位考核机制、技能培养方案、薪酬体系制度，在日常工作中不积极配合上级领导管理。长此以往，企业管理人员也开始放松人力资源管理要求，对各岗位、技能类型员工采取笼统的、模糊的管理方式，最后将员工管理程序简化为“监督——奖励——开会总结”。

2.内部资源配置不科学

由于石油工程技术企业员工常年在恶劣的环境下工作，外加员工自身知识结构不合理，一些技能部门与管理部门人才紧缺，而岗位配置问题也成为企业人力资源管理的关卡，岗位员工技能与所在崗位要求不相匹配，企业岗位真正需求的专业人才又极度空缺，企业制定的内部岗位工作职责自然也成了空谈公文。不仅如此，企业战略目标的实施需要内部各个部门的协作配合，但是，石油工程技术企业各部门职能权责独立，遇到挑战时缺少合作精神，部门与部门之间的隔阂、矛盾直接影响内部资源的合理配置，降低了企业人力资源管理成效。

3.员工绩效考核机制形式化

从大多数石油工程技术企业的绩效考核表设置来看，人力资源部门目前实行的绩效考核只有扣分项，一些所谓的“加分项”不合理，甚至形同虚设，由于加分项的实现远远脱离了员工现有能力，导致绩效考核被员工视为一种克扣工资的手段。不同岗位员工的考核指标和评分标准模糊，加上考核需要填写大量的表格，经过了几个考核周期后，基层员工和直接主管都满腹牢骚，直接主管为了省事和避免得罪下属，往往给基层员工相同的分数，以至于所有员工绩效分值差不多，无法准确体现区分度。

三、石油工程技术企业细化人力资源管理的建议

首先，企业总体战略目标应囊括人力资源管理目标。与之前相比，人力资源管理含义更加广泛，企业的人力资源管理事项逐渐变得复杂起来，企业也不再只是招聘劳力人才，而是注重招聘潜力股型人才，并为企业员工的职业及薪酬作出合理规划。新时期石油工程技术企业的发展增加了对卓越人才的需求，企业内部人力资源管理对企业效益的影响日渐突出，单一的企业竞争已经随着时代的发展转变成企业之间的人才竞争，因此，企业必须要将人力资源管理目标纳入企业总战略目标。

其次，重视全能型、知识型员工。二十一世纪是一个知识时代，因此，企业越来越注重员工的知识水平和专业技能，全能型、知识型员工成为市场稀缺的难得人才。面对全能型、知识型员工展开的人力资源管理研究节奏日渐加快，石油工程技术企业也要逐渐立足员工个性、心理、特点，进一步优化内部人力资源知识结构，促使每个领域的人才都能充分发挥自身优势，依据市场需求对现有的人力、物力、财力进行科学匹配，践行“能者上，庸者下、平者让”的人力资源细化管理要求。

再次，强化细节管理，完善考核机制，绩效考核不仅关乎员工晋升、加薪，还关乎员工能否按照职业规划走向成功。石油工程技术企业要不断完善内部员工绩效考核机制，按照积极反馈、面向考评目的、真实公开透明、定期化和制度化、定量和定性相结合的原则进行考核。还要对进行绩效考核评价的管理人员进行绩效管理知识培训，促使他们掌握绩效考核评估的办法和技巧，以辅助员工进行绩效考核。

最后，做好岗位设计，科学用才、稀才。职位设计是将多个不同的任务集中形成岗位，其目的是通过正当途径使员工感到受重视，产生无限动力，从而积极主动参与其中，并充分发挥自身创造力和潜力，最终在组织内部实现自我价值。石油工程技术企业传统的岗位设计重点放在促进组织目标实现方面，忽略了激发员工参与工作的主动性。对此，企业需要扭转旧观念，将员工对企业的满意度、企业活动的参与意愿、工作中的自我激励等作为职位设计要点，并根据不同岗位特点及员工个性合理配置企业人力资源，推动企业人力资源管理发挥应有的管理效应。

四、总结

细化管理现应该渗入到企业管理的每个环节，随着石油领域内外部竞争的不断加剧，细化人力资源管理体系及内容成为石油工程技术企业管理的重中之重。石油工程技术企业要借鉴科学合理的企业人力资源管理机制、人才培养机制及激励机制，对人力资源管理各环节加以细化、优化，实现人力资源管理的精、准、细、严，并为员工提供展现能力的机会，以实现员工价值的最大化发挥，从而促进企业的长久、持续发展。

参考文献：

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作者简介：

姓名：魏克明，性别：男，籍贯：辽宁鞍山，出生年月：1977年8月，工作单位：中国石油长城钻探工程公司，单位邮编：124010，职务职称或学历：工程师研究方向：人力资源管理。