事业单位人力资源管理现状的思考

李少春

摘要：在经济高速发展的当今社会，事业的发展无疑是事业单位最为主要的目标，而事业发展的核心因素在于是否具备优质的人力资源。然而，目前我国的事业单位人力资源管理体制还存在许多漏洞，本文将对事业单位人力资源管理所出现的问题展开讨论。

关键词：人力资源管理；漏洞；解决方案

一、 事业单位人力资源管理的主要内容

事业单位人力资源管理要从两个角度理解。对外是指国家对于所有事业单位进行统筹和评估，对整个国家的人力资源进行分配和规划，并且制定相关的法律法规，以保障事业单位更好更快的发展，保障人力资源中每一个人员的切身利益，促进经济的发展以及人力资源的流动与升级；对内是指事业单位本身基于国家所制定的法律法规之下对于本单位人力资源的管理，主要内容有：招聘人才、提升员工素质、挖掘员工潜力、员工的升迁及淘汰。

据相关资料显示，我国拥有约150万个事业单位，人力资源库近5000万，国家现有资产为4000亿元。从这些数据我们可以看到人力资源管理的重要性与必行性。

二、目前中国事业单位人力资源管理体制存在的漏洞

（一）管理理念跟不上时代的脚步

时代在进步，人力资源管理理念必然要跟随着时代的脚步，然而中国人力资源管理理念相对于整个世界来说还是比较滞后的。我国的许多事业单位不够重视人力资源，没有将人力资源管理置于管理中的核心位置，更没有先进的管理理念，从而导致整个单位的员工没有合理的安排，使某些员工身兼数职，而某些员工的才能得不到充分的发挥，使得前者身心俱疲，对于某些工作力不从心，无法完美地完成工作内容；使得后者消极怠工，失去工作激情，对待工作的态度愈发马虎。如此一来，员工的工作效率会越来越低，管理人员对于员工的管理也会越来越困难。这个理念上的漏洞是最为严重的，阻碍了单位的发展。

（二）对人力资源管理人员及员工的培训不够专业

对于人力资源来说，拥有一个优质的人力资源管理人员无疑是重要的，然而许多事业单位的管理人员却得不到专业的管理培训，使得整个事业单位仍然使用着陈旧的人力资源管理体系，从而也使下级人员得不到科学的调配。

（三）对员工的绩效考核不够严谨

绩效考核的公平与否决定了员工对于工作的期望值，公平的考核制度可以让员工对工作的期望值更高，也就是说，员工会对工作投入更高的热情更大的努力。然而，有些事业单位的绩效考核制度还存在许多漏洞。首先，对待考核的态度过于马虎。其次，考核不够透明。许多事业单位在考核的时候，只是由领导和各部门管理人员进行评选，这样的做法有一个很大的弊端，每一个部门只会尽量地美化自身，从而无法让领导看到各部门的优缺点，这样的考核过于主观，会使考核结果不够公平。恶性循环，使得整个考核机制愈发不公，员工对待考核的态度愈发松懈，工作效率愈发下降，对单位的发展造成越来越大的影响。

（四）对员工的升迁与任职不够客观

在很多事业单位，有权利选用员工与升迁员工的人集中在某一个或某几个人身上，也就是说，员工的命运完全由这几个人决定。这样的规定不够规范民主，很大程度上人员的选用不是基于该人员的能力，而是基于该人员与决策者的亲密程度，导致歪风邪气横行。更会使得职位与个人的擅长点不相符，严重影响单位工作的顺利完成。

三、当下事业单位人力资源管理体制改善的重要性及原则

前文已经谈到当下我国事业单位人力资源管理体制的陈旧与所出现的漏洞，为了我国事业单位的良好发展以及逐步与国际接轨，事业单位人力资源管理体制的改善是相当重要的。事业单位人力资源管理体制的改善不仅可以促进事业单位的经济发展与人力发展，更能加速我国的经济与科技实力的发展。所谓人力资源，人力是最重要的，因此，对于事业单位人力资源管理体制的改善一定要坚持以人为本的原则。要切合每一个员工自身的素质对其进行有针对性的培训与调配，这样才能使事业单位中所需人才最大化，只有人力资源中的人才增多，才能使人力资源管理更为有效的实施。

四、对于事业单位人力资源管理体制改善的具体内容

（一）以我国国情出发创建最实用的管理理念

前文已经谈到事业单位人力资源管理体制改善的原则是以人为本。第一，事业单位应该认识到员工的重要性与独立性，要做到足够尊重员工，足够信任员工的潜力，不能将员工视为单位工作中所需要的道具，而应该将员工视为一个有足够思维能力的个体。第二，要从工作本身性质出发，因地制宜，不能因为管理过于传统而忽略了工作所需要的创新思维。第三，管理要分级化，层次分明的管理体制更加利于人员的合理调配，也能使员工的竞争意识加强，工作更有方向感与使命感。

（二）注重人力资源培训的专业化

为了事业单位的长远发展，对于人力资源的培训必须专业有效。人力资源的重要性不必再说，要深刻认识到人的潜力是無限的，对单位员工进行专业的培训可以使员工的价值最大化，也能使单位受益无穷。尽管许多事业单位都对员工进行培训，但所进行的培训都太过单一，培训的理论和知识也是陈旧的。培训的重点应在于使员工深切认识到工作的实质，拥有能高效完成工作的技能，拥有正确的思想观念。所以培训应该系统化、全面化，不应过于单一，过于陈旧。

（三）建立公平公正公开的绩效考核体制

绩效考核能向上级领导反馈各部门的工作实况与工作效率，能使上级领导的决策更为公平，绩效考核还决定了员工对工作的期望值。公平公正公开的绩效考核体制不仅能使整个单位更加有活力，还能使员工对单位更有归属感，对工作更有热情。第一，绩效考核之前要先确定考核的内容与着重点。第二，绩效考核要注重民主。第三，绩效考核的内容应该更为全面。第四，绩效考核的结果要与奖惩制度相联系。这样，部门与部门之间，员工与员工之间的竞争意识才会加强，竞争意识加强更有利于单位的长远发展。也只有这样，绩效考核的意义才得到了体现。

（四）注重员工选用及升迁的客观性

员工选用及升迁要更为公平，就必须将选用员工和升迁员工的权利分级，不能集中于某个人，而要更加民主透明公开。这就需要重视员工的能力与员工所在职位的联系。只有强性要求职位所需要的能力，才能使员工的选用无缝可钻。一个职位拥有一个相关学历相关专业相关资历相关能力的人才，才能使工作更加顺利有效的展开与进行，才能征服所有员工，才能让选用员工的人员不是任人唯亲，而是任人唯才。

五、总结

对于事业单位而言，人力资源是最重要也是拥有最大潜力的资源。事业单位应该重视人力资源管理体制的优化与升级，以适应高速发展中的经济形势。事业单位应切合自身要求，不断地发现管理体制中的漏洞，不断地对管理体制进行改进，只有这样，才能使单位更具优势，在这个发展的大环境下得到长足的发展。

参考文献：

[1]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索，2012，（3）：120-123.

[2]向欣，徐梅鑫，欧结敏等.人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科技进步与对策，2012，29（10）：127-131.

[3]王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究，2012，（2）：210-211，251.