多角度看待官场逆淘汰

高小平

【摘要】 “逆淘汰”的表述，以高度凝练的文字出现，比较准确地描述了一种既有特殊性又有普遍性的现象。“逆淘汰”的本质是不能优化配置人才资源的问题，纠正“逆淘汰”的关键在于深化干部管理体制改革，现实的抓手是建立科学的绩效管理体系。

【关键词】逆淘汰 正淘汰 选拔任用 【中图分类号】D263 【文献标识码】A

“逆淘汰”是相对于“正淘汰”而言的

8月16日有一则消息：在广东省委向中央第八巡视组反馈整改情况的通报中，公布了对茂名市领导干部系列违纪违法案件中涉嫌行贿买官人员159人的组织处理结果。其中，有个信宜市的镇长，是中国农业大学的优秀毕业生，扎根基层，努力工作，市里召开领导干部大会经常表扬他，但多年没有提拔。为了当上镇党委书记，他抵押贷款5万元，自己掏了15万，凑了20万元去行贿，此后很快被提拔，却也在后来被人揭发，受到组织处理。①

在人们同情与惋惜之余，再次引发关于“逆淘汰”的热议。其实，仔细分析这件事，只是在这位镇长尚未提拔之前，属于“逆淘汰”现象，而他的出事，则应归入“正淘汰”。做这样的分析，就是希望在讨论“逆淘汰”之前，先把概念搞清楚。

“逆淘汰”是相对于“正淘汰”而言的。本来，在一个好的政治生态和法治环境中，应该是按照这样的规则来运行：好的淘汰坏的，优质的淘汰劣质的，君子淘汰小人，忠诚的淘汰投机的，实干的淘汰空谈的，正气的淘汰邪气的，有能力的淘汰靠关系的，不跑不送的淘汰跑官要官的，清廉的淘汰腐败的……然而，由于政策和规则遭到人为地破坏，导致结果被颠倒了过来，就成为“逆淘汰”。这就是指，在选人用人问题上存在着不公正现象，那些政治坚定、品行端正、作风扎实、埋头苦干、廉洁奉公的老实人得不到较快提拔，而那些善于投机钻营、擅长巴结讨好领导、喜欢勤跑勤送的人倒“进步”快了，甚至排挤、淘汰掉了优秀干部。

“逆淘汰”的表述，以高度凝练的文字出现，比较准确地描述了一种既有特殊性又有普遍性的现象。但笔者查遍了学术研究文献，并未发现真正意义上的科研成果，可见，这不算一个严谨的科学概念。当然，这并不能排除“逆淘汰”这个概念具有一定的科学成分。这作为一种主观感觉到的现实，恐怕确实存在于现实之中，不仅发生在干部提拔中，而且带有一定的社会性。

在一些地方“逆淘汰”已然成为“正常”现象

究竟存在不存在“逆淘汰”现象？如果存在，有哪些具体表现形式？

首先，在一些地方“逆淘汰”已然成为“正常”现象，特别是某些腐败的高级官员当政或当过政的地方，搞的不是任人唯贤，而是搞任人唯亲、任人唯上、任人唯圈、任人唯顺、任人唯钱、任人唯言，严重消解了“汰优择劣”的良性机制和改革取得的巨大成果，成为当下那里很多干部“为政不为”、缺乏工作主动性积极性的思想根源之一，成为社会发展的阻力之一。这就说明，抓了一两个腐败分子，不能就此打住，还要进一步纠正他曾经做过的坏事，才能把这个地方的风气搞好。

其次，从我国长期以来的人才选拔和使用制度来看，权力配置确实存在着病症。中国古代官场有著名的“淘汰清官定律”——贪官在官场这个浑水坛里能如鱼得水，清官却注定混不下去。没有棱角的人，在许多场合吃得开，这是由封建专制与官场内部许多层面和方面的潜规则导致的。在现代社会，以领导的评价选拔为例，类似现象也没有完全绝迹。组织上考察和选拔用人的标准是“德、能、勤、绩、廉”，但具体执行中的空间很大。“德”的标准常不细化，难以判断；“勤”虽比较容易识别，但未必体现人最重要或最关键特质；“绩”的考核相对比较客观，但有些同志往往抱有不服气的心态，而且干事越多的人，犯错误的概率就越大；“廉”在制度设计上不周密，即使是贪腐已被周边人看出蛛丝马迹了，也常因无实据而难以形成判断。所以，当选拔任用制度不完善时，“逆淘汰”现象就成为必然。

再次，在一个人才流动的社会中，有“正淘汰”就会有“逆淘汰”，这也是一个不争的事实。经济社会发展所需资源总是稀缺的，人才资源也是这样。人们总是希望做到“人尽其才，物尽其用”，希望将人才资源用足、用好，但人这种资源是特殊资源，与其他物质性资源有本质的区别。严格地讲，把人当作资源是一种比喻。强调“人才是第一资源”其实是一个政治命题，而不是經济学、社会学、管理学意义上的命题，因为人是具有主动性和权利诉求的高级动物，人才是市场信息严重不对称的特殊体。在传统的体制中，人才资源配置方式是按照拥有者的意志进行分配、馈赠和使用，即权力配置；随着社会发展，人才资源分布的不均衡性导致人才流动，于是便有了买卖，即市场配置。对于人这类特殊的、最珍贵的资源，无论个人或组织，除了采用权力配置和市场配置两种机制外，还因其能动性和拥有个人主权，人才有自组织活动，即自主配置。对应于三种配置机制，则会出现三种人才流动模式：组织流动（无论是被动流动还是主动流动，都是由一定组织程序决定）、市场流动（按市场规律通过“交易”达成）、自主流动（自我决定）。

由于人存在着易变性和不确定性，导致三种配置机制有效运行具有很强的交叉性。因为难以准确判断人才资源的特点和价值，权力配置往往有失公允，使人才组织流动低效。于是不少人才寻求市场配置，“此处不留爷，自有留爷处”，跳槽就是通过市场流动，寻找合适的岗位。但市场机制也常常遇到信息不对等的困扰，只能利用多次重复交易获得间接信息，并通过双方认同实现“不平等均衡”——个人认为仍然是大材小用，但不得已接受，获得暂时的稳定配置。如果对权力配置和市场配置都不满意，希望通过自我来实现价值，人们也可能会选择自我选择，如自己创业。

破解“逆淘汰”的密码

优胜劣汰是大自然的进化规律，也是人类社会发展的规律。在竞争中培养和选拔干部是适应经济社会发展需要的一个重要的制度建设。“逆淘汰”是一种例外，但又有着深厚的历史渊源。在长期的封建社会中，封建政治垄断一切社会资源，人才除了依附皇权之外没有其他更好的出路，走仕途、当官、当更大的官是唯一的通道，人人都希望自己能够飞黄腾达，于是竞争转化为恶性游戏，“枪打出头鸟”，扼杀个性，嫉妒能人，将敢想敢干、有为有识的人才淘汰掉，这在一定的时期成为事实。今天，尽管社会进步了，思想认识提高了，政治透明了，制度进步了，但封建社会的影响依然存在，埋没人才的悲剧在我们身边依然在上演。

这里有着最主要的历史环境原因。“逆淘汰”的本质是不能优化配置人才资源的问题，纠正“逆淘汰”的关键在于深化干部管理体制改革，现实的抓手是建立科学的绩效管理体系。习近平同志指出：“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。选什么人就是风向标，就有什么样的干部作风，乃至就有什么样的党风。”时下某些地方和单位中出现的官场“逆淘汰”现象，与党的选人用人目标和要求是相悖的，损害了社会的公平正义。治理这种现象的重要方法是建立科学合理的政绩评价标准和严格的程序、规则，真正打造让人才有成长成才、脱颖而出的通道，让人才有施展才华的广阔天地。

“逆淘汰”是一种违背竞争原则的不正常现象，这就需要建立真正能发挥竞争力的有效机制，通过实绩来决定取舍，按照人才的不同特点，合理配置资源。适合搞伯乐相马的岗位，首先要配好伯乐；适合市场赛马的岗位，先铺好跑道。不管是伯乐相马、还是跑道赛马，都需要制定细化的规则，克服选人过程中的信息不对称、人为因素干扰等问题，特别是要防止权力不当干预。只有当竞争制度完善，竞争方式公平，才可以制止“逆淘汰”现象。否则，即使有了竞争，依然会出现“劣币驱逐良币”的局面。

造成“逆淘汰”现象还有一个原因，就是在用人问题上的“按图索骥”、标准固化，机械地执行一个地方或单位领导班子的年龄结构、性别结构、文凭结构、民族结构、资历结构、党员与非党比例等，结果导致优秀人才“不适合”、“不对路”，而并不很优秀的，倒因为符合“条件”，担当大任，这便有意无意地打击了不少人的工作积极性，演化成为“逆淘汰”。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》要求，“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。在实施干部年轻化、妇女参政、民族平等、多党合作等政策时，要注意把握“度”，不要搞绝对化，不要简单地划几条红线对一个人“一票否决”，同时又真正按照德才标准来“按图索骥”，把优秀人才选拔上来。

在讨论这方面问题的时候，我们一定不要忘记了最重要的一条——要树立正确的价值观和人才观。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：破除“官本位”观念，推进干部能上能下、能进能出。打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。完善和落实领导干部问责制，完善从严管理干部队伍制度体系。深化公务员分类改革，推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度。完善基层公务员录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛。这些干部管理体制方面的改革举措，对于从全局的高度解决“逆淘汰”问题具有根本意义。

俗话说，人往高处走，水往低处流。高处肯定是可以更大地发挥作用、释放潜能的地方。但也要客观地分析每一个人的素质和特性，并不是只要在高的位置，凭着个人的主观能动性，就一定能做好工作。自知之明和平常心，也是不可或缺的。随着网络信息技术的快速发展，发挥人才作用的社會平台逐步扩大，人们的生活观念、行为方式正在发生着深刻的变化，择业观、成就感和社会运行模式互动嬗变，正在催生观念不断创新。市场机制、法治环境、诚信体系、社会治理现代化等方面的完善，将为形成集聚人才、择优选拔的体制机制助力，为人才成长提供良好的制度环境，促进党政机关、公共事业单位和社会各方面事业顺利发展。

（作者为中国行政管理学会副会长兼秘书长）