对民办高校教师绩效考核的探究

文/广州工商学院 李琳

一、绩效考核的概念和重要性

（一）绩效考核的概念界定

绩效考核是一种工作考核方法，它是以员工为考核对象，依据一定的考核标准，采用专业系统的方法检测和评定员工履行工作职责的情况，并以此考核情况作为员工的应得薪酬参照指标。民办高校的教师绩效考核就是学校管理者通过设定制度化、程序化、标准化的考核指标，对教师日常工作中的教学情况、科研成果进行综合评定，将其评定结果与教师个人的薪酬直接挂钩的一种考核手段。

（二）绩效考核的重要性分析

民办高校的教师考核不同于公立高校，民办高校有着其自身发展的独立性、自主性，在学校的管理、发展规划上也比较自主，民办高校教师是学校发展的重要人力资源，通过设计合理的绩效考核标准可以筛选出更为优秀出色的教师，实现绩效考核对教师的激励作用，避免出现不公平、不合理的薪资结构。绩效考核对教师的职业生涯影响重大，也影响着每一位教师的日常工作状态，是保证民办高校教师队伍充满活力的基本制度基础。

二、民办高校绩效考核的现状及主要存在的问题

（一）民办高校绩效考核的现状分析

第一，多数民办高校的对绩效考核的思想认识不足。在很长的一段时间内，不少民办高校的考核指标过于简单，而且主要是以学生的考试成绩作为主要考核指标。民办高校领导层，没有在思想上正确的认识绩效考核工作的重要性。

第二，教师岗位职责划分没有严格明确的标准。清楚明确的岗位分析是民办高校进行绩效考核的基本前提。可是当前的现状表明，一部分民办高校对于教师职责明没有十分严格精确的职责划分，岗位分析也是做得不够细致。比如在同一个教研室的不同学科之间的教师，涉及到两科及两科以上的专职教师的岗位分析，一般的学校是没有制度性的岗位约束和规范的。对于不同的岗位，所需要的基本知识技能、综合素质也缺少相应的标准。这就给绩效考核造成了一定的基础障碍。

第三，绩效考核的相关指标不完善。民办高校的绩效考核指标大多照搬同级公立高校的相关考核指标，对自身的特殊性考虑较少。民办高校教师结构灵活多变，整体不够均衡，人员的流动性也较大，但是相关的考核指标没有建立起来。

（二）民办高校绩效考核存在的主要问题分析

第一，考核激励方式比较单一。民办高校的绩效考核的激励方式上，主要是物质激励，对于各方面表现优秀的教师更多的是给予其更高的的薪资待遇。而对于教师精神层面的激励则没有有效的激励措施，对于教师的培训发展、个人荣誉、教师职称等层面的考虑不是很多。这种单一的激励手段不利于培养民办高校教师的职业奉献精神。

第二，绩效考核的方法操作性较差，执行效果不好。民办高校限于自身有限的办学经验，在学校管理各方面缺乏必要的实际经验。对于技术性要求很高的绩效考核，民办高校在制定相关考核标准时，对于考核标准的实际研究分析不够透彻，许多考核标准设计的虽然很好，但是在实际执行操作过程中，会出现执行不力的情况。缺乏有效的实际操作经验，这些标准总体上来看不够实用。而且相关绩效考核标准的考核层次往往较浅，没有深入教师教学工作的各个层面，考核维度比较单一，对于一些综合性的个人素质考虑不多，忽略了教师的多样化特点。

第三，绩效考核结果不够公开、透明。不少民办高校对于教师的绩效考核虽然制定了考核评价标准，但是对于教师考核结果却没有完整及时的公开。一些教师对于自己的绩效考核结果往往不愿意和别的教师进行交流。这种现象不利于教师之间的协调沟通，也不利于形成良性竞争的氛围。

三、民办高校在教师的绩效考核方面应坚持的一些原则

（一）定期考核的同时，不应忽视平时考核

这一原则是根据部分高校只重视定期绩效考核而忽略教师的平时考核所提出的，定期考核很重要，是对教师教学质量的周期考核，一般以一个学期或一个学年为考核时间周期，定期考核可以促进教师制定较为长远的教学计划，有利于发挥教师的个人特色教学能力，而平时考核更侧重于教师的日常工作计划，备课质量，出勤情况等，是对教师平时工作状态的一种激励。二者各有所长，不可偏废其一，要坚持二者的平衡。

（二）重视结果考核，但同时更要提高对过程考核的重视程度

教学工作是一个持续的过程，只有教学的每一个过程打下坚实的基础，才会有好的教学结果。教学结果是建立在持续的、平稳运行的教学过程基础之上的。民办高校对教师的绩效考核不可只注重教学结果，不能仅仅考察学生的考试成绩，更需要的是提高对任课教师实际教学过程的监督考核，激励教师不断优化教学过程，创新教学模式，提高实际教学过程的学生参与程度，发挥学生的自主学习精神。

（三）综合平衡使用定量考核与定性考核

教学工作的内容既包含可以量化的具体教学任务，又包含不可量化的教学任务。根据相关定量和定性的概念界定，定量是对工作指标数量的规定，而定性则主要是除量化的之外其他方面，具体到教学工作中，教师的平时工作态度、个人师德品质、人格魅力等都可以算作是定性考核的范畴。定量考核注重数据事实，客观严谨精确，而定性考核逻辑性强，更侧重主观价值评定。因此，民办高校要综合平衡使用这两种考核方式，充分发挥这两种方式各自的优势。

（四）既要有统一的考核标准，又要有分类实施的细则

民办高校教师的整体结构较为复杂，教师的个人素质、特色专长差异较大。基于这种情况，民办高校在相关绩效考核标准的的执行过程中，要在统一的基本准则之下，考虑不同学科教师的特殊性，合理设计细则标准，分类实施区别对待，认真落实到位。尊重教师教学工作的特殊性，激励教学方式的创新。

四、加强民办高校绩效考核管理的对策

（一）正确认识绩效考核的功能，明确绩效考核的本质目的

民办高校在人事管理和绩效考核方面，要逐渐由以往的人事管理向制度化、流程化管理转变。领导层要发挥带头作用，提高对绩效考核的重视程度，认清绩效考核所发挥的具体功能。只有领导层从根本上重视起来，民办高校才会舍得投入一定的财力、物力、人力资源，制定有效的绩效考核制度，将人事管理的考核逐步流程化、标准化。绩效考核的本质目的在于更有效地激励教师提高教学水平，优化学校的管理制度，对于民办高校的长远发展是有利的，这一点需要民办高校的管理者认清楚。

（二）设计科学合理实用的绩效考核指标体系

民办高校教师绩效考核最需要解决的问题就是要设计切实可行的考核指标，设计合理、执行有效的考核指标是实施绩效考核的前提。本文从如下几个维度构建考核指标体系：

1.师德要求层面：师德教师最基本的职业操守，在当前一些不良师德师风侵蚀校园风气的今天，加强对师德的要求显得十分迫切与必要。具体可以将教师甘为人梯、率先垂范、诚实信用、爱护学生、关心学生生活等方面纳入师德的考核范畴。

2.学习层面的要求：教师是学生在知识海洋的领航者，教师的知识水平对学生的学习效果有着很大的影响。为此，民办高校教师必须持续不断学习，巩固基础知识，源源不断补充新知识才能适应快速发展的社会需要，要将教师的学习精神、学习态度、学习计划、科研成果等作为学习层面考核指标。

3.教学层面的要求：在教学层面，主要包含如下三个维度：教学态度。在这个维度的考核指标应要求教师做到认真准备教学材料，利用好课堂教学时间，提高课堂教学效果，课后及时批改学生的作业等。教学工作量要求教师必须达到一定的授课时数，完成一定的学生实验指导、论文课题指导，培养学生实际创新能力等。教学效果这个维度要求教师要对教学实际效果定期进行测评，通过考试发现教学问题，并提出相应的改进措施。

4.研究层面的要求：民办高校教师也是科学研究的带头人，对于教师的绩效考核应该将教师的科研成果纳入考核指标，对于教师科研成果的评定要公开透明，教师的自然科学实验成果，有价值的专业学术论文，对社会热点问题的合理化建议，教材的编写等可以纳入考核指标。

（三）鼓励教师及时反馈，积极完善绩效考核指标

绩效考核指标在执行过程中会不尽如人意的问题，这就需要教师及时根据自己的情况做出反馈，提出指标的修改意见。对于不合理的考核指标，应该进行分析讨论，相关负责部门要及时与教师进行沟通，掌握绩效考核的实施效果，在反复实践中不断完善绩效考核指标。教师要对自己的考核结果负责，有不同意见的要敢于向管理部门进行申诉。民办高校要组织绩效评价委员会，认真对待教师的申诉，修正指标存在的偏差。

（四）丰富绩效考核的激励手段，多层次激励教师

民办高校要转变以往物质激励为主的激励机制，增加其他的激励措施，一般来说高校教师属于知识群体，生活比较宽裕，他们对于物质激励已经不再那么敏感，而更需要精神荣誉方面的激励，丰富激励措施的层次，激发教师的个人进取精神，在教师生涯中更好地实现个人的价值。可以通过相关的学术职称、先进个人、优秀员工等评比，来激发教师的工作热情，提高集体荣誉感，也使得教师能够实现个人的教学目标，增进师生之间的感情。

五、结束语

在当前民办高校竞争越来越激烈的今天，教师的绩效考核发挥的作用正日益受到重视，建立科学有效、切实可行的教师绩效管理体系，完善绩效管理各环节的工作，对民办高校的教师管理和教师教学水平的提高有着十分重要的作用。通过设计科学合理、执行有效的绩效考核会能够促使教师人才队伍的不断发展壮大，为提高民办高校的教学质量打下坚实的人力资源基础。

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