论高职院校绩效考核中存在的问题和对策

文/天津工程职业技术学院 费海涛

高职院校的绩效考核是根据教师岗位职责，通过依据教职工在他的工作过程中所表现出来的能力、工作态度以及工作业绩进行评价，然后通过所考核出的结果为依据来判断考核者与其所在岗位是否对口。

一、高职院校绩效考核中存在的问题

（一）考核者与被考核者都没有明确的考核目的，因而不知道要考核哪些方面

因为高职院校在资源和师资队伍上有很大的局限性，所以考核者和被考核都对较小考核不是很了解，不太明确什么是绩效考核，因而对绩效考核的目的认识不够明确。所以，考核者在考核的原则上有些混乱，其所考核的内容、项目的设定以及孰重孰轻等方面存在着无关紧要和简单随性化，有时表现出的更多是领导意识，这样使的绩效考核体系缺乏一定的严肃性，也舍得考核政策被遭到破坏。

（二）没有标准和科学而随意的考核方式使得考核结果存在着不公平性

通过调查，在以往的高职院校绩效考核实践中，发现大多数的高职院单一采用的考核方式是上级对下属，因而考核结果存在着极大的不公平性。因为被考核者受到上级领导的考核，考核者所表现的的私人感情与喜好、或者与被考核者的个人冲突等等一系列的主管和客观因素直接影响着考核结果，这样使得考核结果不会让很多人认可，进而会影响以后教职工之间的学习与工作，也会使得教学质量的下降。其次，因为考核者的知识有限，也会影响着考核结果。

（三）被考核者不知道考核结果

考核者在主观或者客观的因素下不愿将绩效考核所考核的结果告诉给被考核者，使得我们的考核行为变成了一种随意的私人考核。比如被考核者不知道自己的那些方面需要去提高和改进，或者被考核者不知道自己的那些方面让考核者满意。所以，考核结果会致使上下级关系紧张，影响以后在学习工作中的合作，也导致教学质量的下降。

（四）绩效考核有些形式化，存在暗箱操作问题

绩效考核规章虽然已经制定的比较完善，在实施的过程中也得到了很好的效果和相应的补充，但是在实际的考核过程中因为种种原因不能够有很好的落实效果。例如，平时没有考核或者平时的考核过程随意化，不够严格，一些部门只会在领导检查或者年终评比是考核，而考核队伍是以部门领导为组长，这样使得考核过程由领导一手指挥。

二、绩效考核效果最大化所采取的相应对策

（一）要有明确的考核目的，并且要可行

通过我的了解和调查，绩效考核的主要目的应该包含以下几个方面：首先我们要了解被考核者的工作绩效，而且要有可试性的考核方式和结构，要了解你的考核者的专业知识，对被考核者进行面对面的交谈或者平时的变现做出合理公平的考核结果，为部门以及学院以后再用人、育人等方面做好有效的依据；重要的是要有完善的组织工作，因为我们在评比职称是需要以此作为依据。

（二）标准化、明确的考核标准

俗话说，无规矩不成方圆。一个好的评比基准会产生极大的作用。所以，考核过程中，我们要有一个标准化切明确的考核标准，并且在这个标准作为大的框架下，先从小方面做起，制定本部门的评比体系，然后把每个部门的评比体系结合起来，制定学院的考核体系，并且针对每年的政策进行相关的调整，而且要把每年在评比过程中发现的问题做个总结。

（三）运用的考核方法要合理、科学

一件事的成功与否与其方法很重要，所以我们的绩效考核方法将直接影响到考核结果与其产生的作用，所以我们要有一个科学而合理可行考核方法，并且考核方法必须具有较高的信度和效度。现在，各大院校所采取的考核方法五花八门，而且每个方法又有其独特的优点和缺点，所以我们在这种广大的河流中选择一个适合本部门的考核方式很重要，本人觉得我们客人已从下面几个因素中来选择考核方式和考核教职工。以为被考核者为主体，所以我们在考核时要选择能够正确评价和考量被考核者的方法；要可行，明确；适应性强，便于调整等等。

（四）考核的目的明确，考核结果要深思

我们的考核初衷不是想制造教职工间的差距，而是为了发现教职工的长处和短处，这样在对教学范式和教育质量上都有所提高。我们要以被考核者为核心，以高质量的教学为目的，运用合理科学的考核方式，公平客观的对被考核者进行考核。考核者与被考核者心里要以大局为重，考核而且要长期多次考核，在学院建立起良好的考核环境与风气。

（五）公布考核结果

我们的考核目的是为了更好的提高教学质量，而不是造成团队之间的紧张关系。所以，本着公平的考核态度，把考核结果以面对面的方式或者公布的方式告知给被考核者，因为我们的被考核者是考核的主体，他有权知道考核结果，这样一来，会让被考核者了解自身的不足与长处，让其更好的提高自己和发挥自己的优势，并且建立友好和谐的团队。