公共部门与企业人力资源管理的比较研究

高业庭

摘 要：公共部门与企业人力资源管理之间拥有相似的管理内容、接受相同因素的制约并且属于同一学科的范畴。两者的差异体现在价值层面、培训与开发环节、绩效评估环节以及薪酬激励环节等方面。公共部门可以借鉴企业人力资源管理的成功实践，树立正确的人力资源管理理念，构建合理的培训开发体系，建立科学的绩效评估制度，建立有效的薪酬激励机制，以此来完善公共部门的人力资源管理。

关键词：公共部门；企业；人力资源管理

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）21-0178-02

公共部门的人力资源管理主要是借鉴企业的人力资源管理经验而确立，公共部门人力资源管理在很大程度上得益于私人部门的成功实践启示。公共部门的人力资源管理和企业人力资源管理都属于一般管理的范畴，因此，都具有人力资源管理的一般特性。但由于公共部门和私人部门又是性质不同的两个领域，公共部门人力资源管理在实践中逐渐发展出一些固有的特征。随着实践的不断发展，公共部门和企业人力资源管理之间的差异也愈加的明显。借鉴企业人力资源管理的经验，将企业人力资源管理的先进做法吸收到中国公共部门人力资源管理之中，有利于中国公共部门人力资源管理的进一步完善。

一、公共部门与企业人力资源管理的联系

（一）拥有相似的管理内容

公共部门与企业都是通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等环节来实现人力资源管理的。在人力资源管理的内容上，公共部门构建了一套与企业的人力资源管理相似的管理程序和人力资源开发战略，在人力资源的管理环节的侧重点上也具有较大的一致性。此外，公共部门与企业的人力资源管理都包括五项基本职能：人力资源的获取、人力资源的整合、人力资源的保持和激励、人力资源的调控与调整以及人力资源的开发。公共部门与企业的人力资源管理都把雇员关系管理作为组织管理中的一项基本职能。

（二）接受相同因素的制约

公共部门与企业的人力资源管理都受到组织目标、制度以及文化等组织内部环境的制约。作为人力资源管理的内部因素的一个重要构成，组织目标是公共部门和企业赖以生存的基础，一切人力资源管理的起点都是为了更好地实现组织的目标；组织制度由组织的结构，运行方式等构成，是人力资源管理活动开展的一个重要的制约因素；组织文化则主要是指与产生行为规范的正式结构相互影响的组织内部的共享价值、信仰和习惯的系统[1]。

（三）属于同一学科的范畴

从中国的学科、专业分类目录来看，公共部门人力资源管理与企业人力资源管理都属于管理学的范畴，但公共部门人力资源管理后者属于公共管理一级学科，企业人力资源管理属于工商管理一级学科企业管理二级学科 [2]。从学科发展趋势来看，许多发达国家的公共管理部门在20世纪80年代中期以来进行的管理变革，将传统的公共管理模式逐步转变为更加适应社会发展要求的新公共管理模式。由于新公共管理理念的引入，企业人力资源管理对公共部门的人力资源管理在理念和管理方式上将产生越来越大的影响，企业人力资源管理的管理理念将更多地被运用到公共部门的人力资源管理中。

二、公共部门与企业人力资源管理的区别

（一）价值层面的差异

公共部门与企业人力资源管理在价值层面上存在着较大的差异。首先，公共部门与企业人力资源规划的目标虽然都在于更有效地配置组织的资源，但相比企业而言，公共部门的财政来源是税收，公共部门需要对公众负责，为公众提供更好的服务，以及更好地谋取社会公共利益。企业只需对自身利益负责对资源的使用是以追求自身利益为宗旨，具有明显以利润为导向的动机。其次，由于公共部门对于绝大多数的资源具有分配权，这使得其必须贯彻公平的原则。企业制定员工行为规范的标准为效率，公平问题则一直为其所忽略。最后，中国坚持党管干部的原则，公务员有明确的政治立场。企业人力资源管理更多考虑的是经济生活中的交换与回报，与市场的关系较为密切。企业在录用和解雇员工时较少考虑来自外部的压力，政治责任与社会责任相对缺失[3]。

（二）培训开发环节的差异

从培训内容上看，公共部门的培训以职业能力发展为基础，同时，也侧重于公务员的政治素质、法律素质以及道德素质方面的培训。总的来说，具有注重政治性学习，缺乏专业技术培训的特点。从培训机构上看，公共部门主要通过各级行政学院以及各级党校对公务员进行培训，培训的渠道较窄。相比而言，企业的培训渠道较丰富，主要由企业内部的培训部门来完成。公共部门人力资源管理尚未摆脱传统人事管理的特征，较少开展人岗匹配、岗位设计等现代人力资源管理活动。公共部门的工作人员接受培训有法律的强制规定，因而公务员具有接受培训的义务。而企业的培训自主权由企业自己掌握。

（三）绩效评估环节的差异

在评估内容上，公共部门工作人员主要通过德、能、勤、绩、廉对公务员进行考核评估。而企业则主要通过员工给企业带来的利润来对其加以评估。在评估方法上，由于工作成果难以量化，因而公共部门大多采用主观评价法。企业以利润为导向的目标，使得其工作成果容易量化，因而企业大多采用客观评估法。从评估的主体上看，公共部门的评估主体较为单一，评估主体多位上级主管部门及其领导。而企业拥有多元的评估主体，评估主体包括了组织主管、顾客以及专业评估组织等。从绩效评估的频率看，公共部门定期进行绩效评估，而私人部门采取定期考核与不定期考核相结合的绩效评估形式[4]。

（四）薪酬激励环节的差异

公共部门注重对工作人员的精神荣誉激励，而企业的精神激励较弱。由于法律的约束，加之刚性的组织结构的制约，公共部门的薪酬分配方式较为固定。同一地区同一系统同一级别的公务人员在薪酬管理上遵守相同的规范，每年薪酬增长的幅度较为有限，主要以资历和职务作为薪酬分配的依据。而企业往往通过灵活的分配方式，较快的工资增长幅度，以及股票、期权、分红、提成等多种手段激励员工，以员工业绩为主要依据决定企业员工的薪酬分配[5]。可以针对不同的人员采取灵活的薪酬激励措施，薪酬福利制度的灵活性优于公共部门。除了在最低工资标准等方面有法律规定外，企业可以根据需要随时调整薪酬福利制度。endprint

三、企业人力资源管理对公共部门的启示

（一）树立正确的人力资源管理理念

目前，传统的人事管理思想仍制约着中国公共部门的人力资源管理的发展。中国公共部门的人力资源管理人员专业管理能力不足，人力资源管理各环节的科学化程度还有待加强，公共部门的人力资源管理工作效率较为低下。企业由于运用了一系列的现代人力资源管理方法对人力资源战略的制定、员工的招录、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等各环节进行管理，人力资源管理的效率较高，组织目标得以实现。因此，公共部门应借鉴企业建立正确的人力资源管理方法。此外，公共部门要重视工作人员的作用，进一步加强对先进的人力资源管理论的学习，促进现代人力资源管理理念的宣传，提高人力资源的重要性。

（二）构建合理的培训开发体系

合理的培训体系的开发有利于提高公务员自身素质、提高行政效率。公共部门应借鉴企业将培训内容集中于提高工作人员素质和能力上。在培训方式上，可以采取结合多种切实可行的培训方式，将公务员的长期培训与短期培训、在职培训与脱岗培训相结合。同时，在培训内容上，公共部门可以根据公共部门人力资源的特点，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，注重对公务人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法[6]。公共部门应该从社会环境、公务员、组织的发展出发进行培训需求分析。对不同岗位的公务员，制定出不同的培训方案，从而有针对性地提高公务员素质。

（三）建立科学的绩效评估制度

公共部门应借鉴企业的做法，将绩效评估结果与公务员的薪酬和和晋升机制相结合。拓宽考核结果的使用范围，依据考核结果对工作人员实施奖惩、升降职务，确保合理、科学的运用考核结果[7]。同时，公共部门人力资源管理也要采用科学的评价系统，对公务员做出客观、合理的考核和评估。为了减少公共部门绩效考核的模糊性，强化考核指标的可度量性，公共部门应加大定量考核指标的比重，适度减少定性指标的采用。结合使用定性考核与定量考核，从而使考核制度更加完善。此外，公共部门应建立考核责任制，对考核过程中采取任何不当考核行为的个人追究责任，以此克服评估过程中的种种弊端。

（四）建立有效的薪酬激励机制

为了充分尊重并满足职员自我发展的需要，公共部门应该建立有效的激励机制。中国《公务员法》第48条规定针对公务员的奖励“坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。”对此，公共部门除了要坚持精神激励之外，还应该建立有效的分配制度来激励工作人员。同时，要对中国公共部门的薪酬制度进行调整，随着经济的不断发展，应该对公共部门工作人员的薪酬进行变动，要根据工作绩效、工作时间等因素调整工作人员的薪酬，充分发挥薪酬带来的激励作用，提高工作人员的积极性。此外，要打破终身雇佣制，在公共部门内部引入私人部门的竞争机制。在完善公共人力资源竞争机制方面进一步打破身份、地域限制，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍。

参考文献：

[1] 雷玉琼.公共部门与私人部门人力资源管理的异同分析[J].云南行政学院学报，2008，（6）：102-104.

[2] 谢媛.公共部门人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社，2009.

[3] 李和中.公共部门人力资源学[M].武汉：武汉大学出版社，2008.

[4] 许志鹏.准确区别公共与私人部门在人力资源管理方面的差异性[J].商业经济，2013，（7）：55-56.

[5] 狄桂芳.论中国公共部门与私人部门人力资源管理的差异[J].商业时代，2011，（32）：83-84.

[6] 许飞娟.中国公共部门人力资源管理问题及对策[J].成都大学学报，2009，（3）：17-19.

[7] 安莹.中国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策[J].广西社会科学，2007，（6）：157-160.[责任编辑 吴 迪]endprint