人力资本的差异性定价与溢出效应

熊婕 刘渝琳 杨流

摘要：文章在资本定价模型的基础上，按风险来源把人力资本价值分为内在价值和外部价值。通过模型反映出人力资本价格以学历、年龄等内在价值为中心，随外部风险变化而波动的规律。同时为真实反映外部异质性下人力资本的马太效应，利用门槛面板模型求解学历对产出的门槛值，克服了通过常规求解平均受教育年限的不足，能更有效地反映劳动者人力资本的溢出效应。此外，文章给出的包含内、外部价值等因素的人力资本定价模型，既能反映当期的人力资本价格，也能动态推断预期人力资本价格，并且可以通过细分行业、职业等变量进行扩展，在模型的应用上有一定的实用性。

关键词：人力资本；定价；风险；门槛模型

中图分类号：F244文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04006508

一、研究背景与文献述评

人作为劳动要素的主要载体，以人力资本的形式投入生产和管理，对社会产值产生重要的贡献。人力资本产生价值的前提是人与具体工作岗位相匹配，劳动者能够胜任工作并且愿意承担工作。劳动力的学历、技能、年龄等个体异质性决定了求职者是否胜任岗位要求；而企业能否给予劳动者与其价值存量相适应的报酬和福利决定了求职者是否愿意就职。从这一意义上说，人力资本定价的过程是市场交易的结果。对人力资本进行科学合理定价是劳动力与岗位匹配成功的关键步骤，从宏观上能够减少失业率，并扩大产出。同时，为企业人力资源的计量提供理论依据和方法，从微观上可以最大限度地挖掘人力资源，提高工作效率。然而，由于人力资本特殊性和计量的不确定性，在中国的国民经济核算体系中，人力资本及其价值的账户仍然是个空缺[1]。人力资本的定价问题是目前经济学和管理学领域的难点之一。本文对人力资本定价的研究将基于人力资本的价值风险构成，遵循人力资本的特殊性，充分利用它与物质资本的共性，用成熟的资本资产定价模型为人力资本定价提供方法。文章的第一部分为引言和文献回顾。第二部分首先确定人力资本的价值由人的内部价值和市场价值组成，并划分人力资本定价的风险组成：人自身异质性和市场异质性风险。在资本定价模型的基础上，通过人力资本的具体价值变量对产出的贡献建立人力资本的定价模型。第三部分将中国数据带入模型，并进行案例分析。第四部分是总结和展望。

目前物质资本和金融资本的定价模型较为成熟，定价方法较多。和物质资本相比，人力资本有共性也有其特殊性。首先，在数量和质量上，人力资本与物质资本一样能够转化为生产力，并带来现在或未来的收益。从资源的获得性看，人力资本同样受限于经济和社会条件，具有一定的稀缺性[2]。这两点均说明，人力资本定价的前提之一是人本身的价值：人是个体的人，人的教育、培训、年龄、技能等个体异质性是人力资本定价的基础，也是人力资本内部价值风险的来源。其次，从资本的使用权和支配权看，人力资本依附于人，企业必须通过市场确定人力资本的价格，才能获取人力资本的价值。同时，人的主观能动性决定了人力资本价格的激励功能，市场和企业对人力资本合理的定价和反馈能够保障人力资本发挥最大效能。后两点特殊性反映了人的外部价值：人是社会的人，人力资本的价格受市场波动的影响，并且可能表现出动态特征。吴炯等[3]、邬烈岚[4]用博弈论论证人力资本定价的逆向选择是市场博弈的结果。胡宏伟[5]指出人力资本的定价是供给和需求相互作用的结果。刘渝琳[5]论证了人力资本在东、西部市场定价的差异。徐国君、夏虹把人力资本与物质资本比较，指出人力资本以市场分配机制为基础参与分配。安妮·布鲁金[7]认为人力资本应该囊括市场、企业、信息等多因素。美国学者斯图尔特论证了人力资本与市场资本之间的互动作用，以及在此基础上形成的竞争优势。ubert aint Onge[7]提出人力资本主要由内隐知识和外显知识构成。大量文献从人力资本的内部价值和外部价值论证了它与物质资本同样的重要性。尽管如此，这些研究大都集中于论证人力资本的作用和测算方法，而对人力资本定价的探索却相对较少。

现有的相关文献主要包括两个方面。一是研究人力资本某一构成要素的定价。如朱文蔚[7]对上市公司高层管理人员的人力资本进行定价。冯子标[8]、张文贤[9]等研究经营管理者人力资本价值的演变和定价问题。实际上，管理者只是众多劳动者中的小部分，而现实生活中对一般劳动者人力资本定价不公的现象更多。王德劲[1]从教育水平对人力资本进行定价，计算部分年份各级人力资本的价格。这种计算方法忽略了人力资本内部价值的发挥可能受市场风险的影响，仅对学历文凭进行定价，无法显示个体劳动者在市场和企业体现的价值[10]。二是目前对人力资本定价的讨论更多集中在人力资本定价的计量方法上。较有代表性的是以工资折现模型、未来工资报酬折现法[7]等各种以未来报酬为基础的方法，和以收益为基础的经济价值法、随机报酬法等[7]。此外，生产函数法[7]、期权模型[11]、人力资本的贡献度[9]等方法也应用于人力资源价值的计量上。这些模型和计量方法是对人力资本定价研究的创新和进步，但由于人力资本的特殊性和方法的局限性，存在以下问题：（1）未来报酬只是一种假设，难以计量，操作性和实用性较低。（2）忽略人力资本可能受外部风险的影响，人力资本预期收益的不确定性可能导致方法的失效。（3）以人力资本的贡献度为衡量标准能够客观反映现实，但如何找到使贡献度量化的方法是难点之一。（4）期权模型的前提假设较为理性，且并未提及无风险和风险报酬的具体划分及如何计算超额利润。综上，以上文献大都停留在理论研究，应用价值不足。本文把以上问题作为研究的起点，以建立较为实用和易于计量的定价模型为目标。通过划分风险组成，使用门槛方法测度人力资本在外部异质性下的贡献度，估计人力资本的价格。

二、人力资本的价值和风险组成

（一）人力资本的价值组成和最优人力资本价格

人力资本价值发生作用的过程，既包含人力资本形成的过程，也包括人力资本作为资本投入的过程。Francis eal指出，劳动力价格是人力资本形成的重要部分。人力资本投资影响不同技能劳动力的供给，其中教育程度起关键性作用；而技术进步、地理位置、所处部门等需求差异也会导致人力资本价格的差异。因此，人力资本价格的形成包含三因素：劳动力的供给、需求以及交易的产生。劳动力的供给决定人力资本的内在价值，需求决定劳动力的市场价值。当内在价值不低于市场价值时发生交易，人力资本的价格形成。

图1中阴影部分表示可能形成人力资本价格的区域。企业和劳动者根据条件搜寻对方并进行人力资本的初次定价。由于信息不对称，企业根据劳动力的内在价值（主要是学历和技能水平）在A点进行人力资本的初次定价。当且仅当市场给定的价格大于或等于劳动者学历水平的价格时，劳动契约形成，人力资本产生效用。由于人的内部价值可以通过培训、经验等提高，市场也随着技术进步和环境的变化而改变，人力资本的定价体现出动态的特征。加之劳动者和企业在合作过程中对彼此价值的了解，劳动者把人力资本的外在价值逐渐转化为技能、适应能力、经验等内在价值，从而使人力资本的定价最终等于W。所以：

人力资本的最终价值=人力资本的市场价值=人力资本的内在价值+人力资本外部价值

其中，人力资本的内在价值主要来源于劳动者的技能、学历、身体健康程度等。由于人的主观能动性和后天习得能力不同，劳动者的内部价值具有明显的差异性，表现为人的异质性特征，这是人力资本内部风险的来源。同时，劳动者人力资本发生效用的过程离不开外部市场环境，是形成人力资本外部价值的主要因素，也是外在风险的来源。

摘要：文章在资本定价模型的基础上，按风险来源把人力资本价值分为内在价值和外部价值。通过模型反映出人力资本价格以学历、年龄等内在价值为中心，随外部风险变化而波动的规律。同时为真实反映外部异质性下人力资本的马太效应，利用门槛面板模型求解学历对产出的门槛值，克服了通过常规求解平均受教育年限的不足，能更有效地反映劳动者人力资本的溢出效应。此外，文章给出的包含内、外部价值等因素的人力资本定价模型，既能反映当期的人力资本价格，也能动态推断预期人力资本价格，并且可以通过细分行业、职业等变量进行扩展，在模型的应用上有一定的实用性。

关键词：人力资本；定价；风险；门槛模型

中图分类号：F244文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04006508

一、研究背景与文献述评

人作为劳动要素的主要载体，以人力资本的形式投入生产和管理，对社会产值产生重要的贡献。人力资本产生价值的前提是人与具体工作岗位相匹配，劳动者能够胜任工作并且愿意承担工作。劳动力的学历、技能、年龄等个体异质性决定了求职者是否胜任岗位要求；而企业能否给予劳动者与其价值存量相适应的报酬和福利决定了求职者是否愿意就职。从这一意义上说，人力资本定价的过程是市场交易的结果。对人力资本进行科学合理定价是劳动力与岗位匹配成功的关键步骤，从宏观上能够减少失业率，并扩大产出。同时，为企业人力资源的计量提供理论依据和方法，从微观上可以最大限度地挖掘人力资源，提高工作效率。然而，由于人力资本特殊性和计量的不确定性，在中国的国民经济核算体系中，人力资本及其价值的账户仍然是个空缺[1]。人力资本的定价问题是目前经济学和管理学领域的难点之一。本文对人力资本定价的研究将基于人力资本的价值风险构成，遵循人力资本的特殊性，充分利用它与物质资本的共性，用成熟的资本资产定价模型为人力资本定价提供方法。文章的第一部分为引言和文献回顾。第二部分首先确定人力资本的价值由人的内部价值和市场价值组成，并划分人力资本定价的风险组成：人自身异质性和市场异质性风险。在资本定价模型的基础上，通过人力资本的具体价值变量对产出的贡献建立人力资本的定价模型。第三部分将中国数据带入模型，并进行案例分析。第四部分是总结和展望。

目前物质资本和金融资本的定价模型较为成熟，定价方法较多。和物质资本相比，人力资本有共性也有其特殊性。首先，在数量和质量上，人力资本与物质资本一样能够转化为生产力，并带来现在或未来的收益。从资源的获得性看，人力资本同样受限于经济和社会条件，具有一定的稀缺性[2]。这两点均说明，人力资本定价的前提之一是人本身的价值：人是个体的人，人的教育、培训、年龄、技能等个体异质性是人力资本定价的基础，也是人力资本内部价值风险的来源。其次，从资本的使用权和支配权看，人力资本依附于人，企业必须通过市场确定人力资本的价格，才能获取人力资本的价值。同时，人的主观能动性决定了人力资本价格的激励功能，市场和企业对人力资本合理的定价和反馈能够保障人力资本发挥最大效能。后两点特殊性反映了人的外部价值：人是社会的人，人力资本的价格受市场波动的影响，并且可能表现出动态特征。吴炯等[3]、邬烈岚[4]用博弈论论证人力资本定价的逆向选择是市场博弈的结果。胡宏伟[5]指出人力资本的定价是供给和需求相互作用的结果。刘渝琳[5]论证了人力资本在东、西部市场定价的差异。徐国君、夏虹把人力资本与物质资本比较，指出人力资本以市场分配机制为基础参与分配。安妮·布鲁金[7]认为人力资本应该囊括市场、企业、信息等多因素。美国学者斯图尔特论证了人力资本与市场资本之间的互动作用，以及在此基础上形成的竞争优势。ubert aint Onge[7]提出人力资本主要由内隐知识和外显知识构成。大量文献从人力资本的内部价值和外部价值论证了它与物质资本同样的重要性。尽管如此，这些研究大都集中于论证人力资本的作用和测算方法，而对人力资本定价的探索却相对较少。

现有的相关文献主要包括两个方面。一是研究人力资本某一构成要素的定价。如朱文蔚[7]对上市公司高层管理人员的人力资本进行定价。冯子标[8]、张文贤[9]等研究经营管理者人力资本价值的演变和定价问题。实际上，管理者只是众多劳动者中的小部分，而现实生活中对一般劳动者人力资本定价不公的现象更多。王德劲[1]从教育水平对人力资本进行定价，计算部分年份各级人力资本的价格。这种计算方法忽略了人力资本内部价值的发挥可能受市场风险的影响，仅对学历文凭进行定价，无法显示个体劳动者在市场和企业体现的价值[10]。二是目前对人力资本定价的讨论更多集中在人力资本定价的计量方法上。较有代表性的是以工资折现模型、未来工资报酬折现法[7]等各种以未来报酬为基础的方法，和以收益为基础的经济价值法、随机报酬法等[7]。此外，生产函数法[7]、期权模型[11]、人力资本的贡献度[9]等方法也应用于人力资源价值的计量上。这些模型和计量方法是对人力资本定价研究的创新和进步，但由于人力资本的特殊性和方法的局限性，存在以下问题：（1）未来报酬只是一种假设，难以计量，操作性和实用性较低。（2）忽略人力资本可能受外部风险的影响，人力资本预期收益的不确定性可能导致方法的失效。（3）以人力资本的贡献度为衡量标准能够客观反映现实，但如何找到使贡献度量化的方法是难点之一。（4）期权模型的前提假设较为理性，且并未提及无风险和风险报酬的具体划分及如何计算超额利润。综上，以上文献大都停留在理论研究，应用价值不足。本文把以上问题作为研究的起点，以建立较为实用和易于计量的定价模型为目标。通过划分风险组成，使用门槛方法测度人力资本在外部异质性下的贡献度，估计人力资本的价格。

二、人力资本的价值和风险组成

（一）人力资本的价值组成和最优人力资本价格

人力资本价值发生作用的过程，既包含人力资本形成的过程，也包括人力资本作为资本投入的过程。Francis eal指出，劳动力价格是人力资本形成的重要部分。人力资本投资影响不同技能劳动力的供给，其中教育程度起关键性作用；而技术进步、地理位置、所处部门等需求差异也会导致人力资本价格的差异。因此，人力资本价格的形成包含三因素：劳动力的供给、需求以及交易的产生。劳动力的供给决定人力资本的内在价值，需求决定劳动力的市场价值。当内在价值不低于市场价值时发生交易，人力资本的价格形成。

图1中阴影部分表示可能形成人力资本价格的区域。企业和劳动者根据条件搜寻对方并进行人力资本的初次定价。由于信息不对称，企业根据劳动力的内在价值（主要是学历和技能水平）在A点进行人力资本的初次定价。当且仅当市场给定的价格大于或等于劳动者学历水平的价格时，劳动契约形成，人力资本产生效用。由于人的内部价值可以通过培训、经验等提高，市场也随着技术进步和环境的变化而改变，人力资本的定价体现出动态的特征。加之劳动者和企业在合作过程中对彼此价值的了解，劳动者把人力资本的外在价值逐渐转化为技能、适应能力、经验等内在价值，从而使人力资本的定价最终等于W。所以：

人力资本的最终价值=人力资本的市场价值=人力资本的内在价值+人力资本外部价值

其中，人力资本的内在价值主要来源于劳动者的技能、学历、身体健康程度等。由于人的主观能动性和后天习得能力不同，劳动者的内部价值具有明显的差异性，表现为人的异质性特征，这是人力资本内部风险的来源。同时，劳动者人力资本发生效用的过程离不开外部市场环境，是形成人力资本外部价值的主要因素，也是外在风险的来源。

摘要：文章在资本定价模型的基础上，按风险来源把人力资本价值分为内在价值和外部价值。通过模型反映出人力资本价格以学历、年龄等内在价值为中心，随外部风险变化而波动的规律。同时为真实反映外部异质性下人力资本的马太效应，利用门槛面板模型求解学历对产出的门槛值，克服了通过常规求解平均受教育年限的不足，能更有效地反映劳动者人力资本的溢出效应。此外，文章给出的包含内、外部价值等因素的人力资本定价模型，既能反映当期的人力资本价格，也能动态推断预期人力资本价格，并且可以通过细分行业、职业等变量进行扩展，在模型的应用上有一定的实用性。

关键词：人力资本；定价；风险；门槛模型

中图分类号：F244文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04006508

一、研究背景与文献述评

人作为劳动要素的主要载体，以人力资本的形式投入生产和管理，对社会产值产生重要的贡献。人力资本产生价值的前提是人与具体工作岗位相匹配，劳动者能够胜任工作并且愿意承担工作。劳动力的学历、技能、年龄等个体异质性决定了求职者是否胜任岗位要求；而企业能否给予劳动者与其价值存量相适应的报酬和福利决定了求职者是否愿意就职。从这一意义上说，人力资本定价的过程是市场交易的结果。对人力资本进行科学合理定价是劳动力与岗位匹配成功的关键步骤，从宏观上能够减少失业率，并扩大产出。同时，为企业人力资源的计量提供理论依据和方法，从微观上可以最大限度地挖掘人力资源，提高工作效率。然而，由于人力资本特殊性和计量的不确定性，在中国的国民经济核算体系中，人力资本及其价值的账户仍然是个空缺[1]。人力资本的定价问题是目前经济学和管理学领域的难点之一。本文对人力资本定价的研究将基于人力资本的价值风险构成，遵循人力资本的特殊性，充分利用它与物质资本的共性，用成熟的资本资产定价模型为人力资本定价提供方法。文章的第一部分为引言和文献回顾。第二部分首先确定人力资本的价值由人的内部价值和市场价值组成，并划分人力资本定价的风险组成：人自身异质性和市场异质性风险。在资本定价模型的基础上，通过人力资本的具体价值变量对产出的贡献建立人力资本的定价模型。第三部分将中国数据带入模型，并进行案例分析。第四部分是总结和展望。

目前物质资本和金融资本的定价模型较为成熟，定价方法较多。和物质资本相比，人力资本有共性也有其特殊性。首先，在数量和质量上，人力资本与物质资本一样能够转化为生产力，并带来现在或未来的收益。从资源的获得性看，人力资本同样受限于经济和社会条件，具有一定的稀缺性[2]。这两点均说明，人力资本定价的前提之一是人本身的价值：人是个体的人，人的教育、培训、年龄、技能等个体异质性是人力资本定价的基础，也是人力资本内部价值风险的来源。其次，从资本的使用权和支配权看，人力资本依附于人，企业必须通过市场确定人力资本的价格，才能获取人力资本的价值。同时，人的主观能动性决定了人力资本价格的激励功能，市场和企业对人力资本合理的定价和反馈能够保障人力资本发挥最大效能。后两点特殊性反映了人的外部价值：人是社会的人，人力资本的价格受市场波动的影响，并且可能表现出动态特征。吴炯等[3]、邬烈岚[4]用博弈论论证人力资本定价的逆向选择是市场博弈的结果。胡宏伟[5]指出人力资本的定价是供给和需求相互作用的结果。刘渝琳[5]论证了人力资本在东、西部市场定价的差异。徐国君、夏虹把人力资本与物质资本比较，指出人力资本以市场分配机制为基础参与分配。安妮·布鲁金[7]认为人力资本应该囊括市场、企业、信息等多因素。美国学者斯图尔特论证了人力资本与市场资本之间的互动作用，以及在此基础上形成的竞争优势。ubert aint Onge[7]提出人力资本主要由内隐知识和外显知识构成。大量文献从人力资本的内部价值和外部价值论证了它与物质资本同样的重要性。尽管如此，这些研究大都集中于论证人力资本的作用和测算方法，而对人力资本定价的探索却相对较少。

现有的相关文献主要包括两个方面。一是研究人力资本某一构成要素的定价。如朱文蔚[7]对上市公司高层管理人员的人力资本进行定价。冯子标[8]、张文贤[9]等研究经营管理者人力资本价值的演变和定价问题。实际上，管理者只是众多劳动者中的小部分，而现实生活中对一般劳动者人力资本定价不公的现象更多。王德劲[1]从教育水平对人力资本进行定价，计算部分年份各级人力资本的价格。这种计算方法忽略了人力资本内部价值的发挥可能受市场风险的影响，仅对学历文凭进行定价，无法显示个体劳动者在市场和企业体现的价值[10]。二是目前对人力资本定价的讨论更多集中在人力资本定价的计量方法上。较有代表性的是以工资折现模型、未来工资报酬折现法[7]等各种以未来报酬为基础的方法，和以收益为基础的经济价值法、随机报酬法等[7]。此外，生产函数法[7]、期权模型[11]、人力资本的贡献度[9]等方法也应用于人力资源价值的计量上。这些模型和计量方法是对人力资本定价研究的创新和进步，但由于人力资本的特殊性和方法的局限性，存在以下问题：（1）未来报酬只是一种假设，难以计量，操作性和实用性较低。（2）忽略人力资本可能受外部风险的影响，人力资本预期收益的不确定性可能导致方法的失效。（3）以人力资本的贡献度为衡量标准能够客观反映现实，但如何找到使贡献度量化的方法是难点之一。（4）期权模型的前提假设较为理性，且并未提及无风险和风险报酬的具体划分及如何计算超额利润。综上，以上文献大都停留在理论研究，应用价值不足。本文把以上问题作为研究的起点，以建立较为实用和易于计量的定价模型为目标。通过划分风险组成，使用门槛方法测度人力资本在外部异质性下的贡献度，估计人力资本的价格。

二、人力资本的价值和风险组成

（一）人力资本的价值组成和最优人力资本价格

人力资本价值发生作用的过程，既包含人力资本形成的过程，也包括人力资本作为资本投入的过程。Francis eal指出，劳动力价格是人力资本形成的重要部分。人力资本投资影响不同技能劳动力的供给，其中教育程度起关键性作用；而技术进步、地理位置、所处部门等需求差异也会导致人力资本价格的差异。因此，人力资本价格的形成包含三因素：劳动力的供给、需求以及交易的产生。劳动力的供给决定人力资本的内在价值，需求决定劳动力的市场价值。当内在价值不低于市场价值时发生交易，人力资本的价格形成。

图1中阴影部分表示可能形成人力资本价格的区域。企业和劳动者根据条件搜寻对方并进行人力资本的初次定价。由于信息不对称，企业根据劳动力的内在价值（主要是学历和技能水平）在A点进行人力资本的初次定价。当且仅当市场给定的价格大于或等于劳动者学历水平的价格时，劳动契约形成，人力资本产生效用。由于人的内部价值可以通过培训、经验等提高，市场也随着技术进步和环境的变化而改变，人力资本的定价体现出动态的特征。加之劳动者和企业在合作过程中对彼此价值的了解，劳动者把人力资本的外在价值逐渐转化为技能、适应能力、经验等内在价值，从而使人力资本的定价最终等于W。所以：

人力资本的最终价值=人力资本的市场价值=人力资本的内在价值+人力资本外部价值

其中，人力资本的内在价值主要来源于劳动者的技能、学历、身体健康程度等。由于人的主观能动性和后天习得能力不同，劳动者的内部价值具有明显的差异性，表现为人的异质性特征，这是人力资本内部风险的来源。同时，劳动者人力资本发生效用的过程离不开外部市场环境，是形成人力资本外部价值的主要因素，也是外在风险的来源。