海南省高校师资队伍建设问题及建议

周兰愉，胡景卫

摘要：师资队伍建设是学校提高教学科研质量、培养优秀人才的保证，也是贯彻落实人才强省战略的关键。本文通过对海南本科院校师资队伍现状的调研分析，查找海南省高校师资队伍建设存在的主要问题及其原因，提出了一系列积极推进、稳步提升师资队伍建设的创新措施。

关键词：高校；人才；队伍建设

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）37-0029-02

“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。有好的老师，才能有好的教育”。“人才强国战略”是我们党和国家确定的一项重大而紧迫的任务，海南省委、省政府高度重视人才工作，颁布制定了《海南省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，采取了一系列有效措施，不断简政放权，逐步落实高校的办学自主权，推动了高等教育事业发展和高校人才队伍的建设。

一、我省本科高校师资队伍发展情况

近年来，随着我省本科高校学生规模的不断扩大，各高校在师资队伍建设方面均得到了长足发展，高学历、高职称的专业技术人才队伍快速增加，在师资队伍中所占比例也越来越大。现对海南省公办的4所本科院校的相关数据进行分析。通过表2可见，我省四所公办本科高校中具有高级职称的人员近年来数量均增加了50%以上，尤其是重点大学，在国家和海南省的支持下具有正高级职称的人员增加了1.5倍；高学历特别是具有博士学历的人员规模则呈现几何增长，4所高校博士数量均增加了1倍以上，尤其是琼州学院从个位数增加到64名，其增长倍数达到7倍。对照表1中的学生规模发展情况，总体可以看出我省高等教育在师资队伍建设方面的成效。通过调研知悉，高校师资队伍年龄结构和学缘结构不断优化，引进海外留学回国人数也在逐年加大，如海南大学目前校外毕业师资占师资队伍的83%，留学回国人才已达到师资队伍的6%，可以说成果显著，成绩斐然。

二、存在的问题及影响

高校人才队伍建设虽取得长足进展，但与海南的总体发展、国际旅游岛建设需要及国内高水平大学的发展仍有较大差距，主要表现在以下几方面。

1.缺乏大师级高层次人才。高层次人才是人才资源金字塔的塔尖，尤其是大师级人才，是人才队伍的精英与帅才。对于各高校而言，人才优势即是学校最强的优势，学校综合实力的竞争，说到底是人才实力的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争的优势。海南各高校在师资队伍的数量、质量及师资队伍建设机制上都有待进一步提高。①从数量上看，教师占教职工总量的比例偏低，人才结构性短缺也较突出。②从质量上看，缺少国内外知名学术带头人和学术大师、具有创新能力的优秀团队，高学历的教师所占比例较低。③对创新团队缺乏有效的建设、激励措施。因此如何加快师资队伍建设，培养和引进大师级人才，提升我省高校师资队伍的整体水平将是我省人才队伍建设的重点。

2.人才引进的效率不高。按照海南省目前的要求，高校在人才招聘前需将招聘方案报省相关部门核准，其中需明确招聘的岗位、人数、专业及所需资格条件、招聘时间和程序办法等，不属于招聘方案内的专业人才将不予办理录用手续。由于某些专业资源稀缺，高层次人才和急需的紧缺专业人才在市场中难以提前预见，因此高校难以系统性地对此类人才组织统一招聘。另一方面，经招聘程序确定拟聘人选后，高校仍需经省人社厅审批，并到省编制办申请编制，最后再回到省人社厅办理相关手续。招聘环节过多，手续复杂，从确定招聘方案到聘用手续办理完结，往往需要近半年甚至更长的时间。效率低下，人力和时间的成本过高，导致机会成本大大增加，部分人才在此期间流失。如海南大学近五年来经考核同意引进的博士人选为261人，但成功引进的只有144人，仅占55%左右。

3.人才引进和发展受到岗位管理的制约。①岗位总量不足。根据海南省的规定，我省高校在进行首次岗位设置时，是按照实有人数而非制数核定岗位总量，致使学校没有一个多余的岗位可供调节，人才引进和聘任专业技术职务所需的岗位，需一个个地向省相关部门申请。“进一人申请一个岗位，聘任一人申请一个岗位”的岗位管理模式，严重制约了高校人才队伍的建设和发展。②岗位结构比例不合理。海南省目前规定一类高校高级职务控制在教师总数的45%～50%，正副高之间的比例为1∶3～1∶2。但当前本科院校新进人员绝大多数是博士、博士后等高层次人才，职务确定起点高，晋升较快。但受岗位结构比例的制约，在办学基础较好的高校，高级岗位已趋近饱和，年轻教师缺乏上升空间，影响了他们工作与研究的热情，甚至还出现流失现象。如海南大学经过近几年的发展，聘任的高级岗位数占专业技术岗位的47.8%，基本达到了省人社厅规定的上限，但目前仍有220多位高级资格仍未聘任，直接影响了教师的积极性。

4.人才的发展缺乏平台和成长环境。①人才缺乏支撑平台。学科和项目是培养人才的平台，也是人才创新创业的舞台。海南省是我国最大的经济特区和唯一的热带岛屿省份，建省办经济特区20多年来，经济社会发展取得显著的成就。随着海南国际旅游岛建设的大力推进，海南经济增长方式日益向主要依靠科技进步、科技创新转变，然而高层次人才和科技创新能力不足成为制约全省经济社会发展的瓶颈。由于海南科技开发创新、新技术产业化等方面发展缓慢，科研和学术氛围不浓，缺乏大师级人才载体和高级人才的支撑平台等原因，使在海南的高级人才感到英雄无用武之地，引进的高层次人才因缺乏施展自己才华的平台而退却。②人才工作环境欠佳。尽管省委省政府出台一系列人才引进优惠政策，并一直不懈地努力为人才创造一流的环境，但是，有些单位、领导人才观念不强，不引进人才、不培养人才、不爱惜人才，甚至妒忌、压制、刁难人才，制造复杂的工作环境，迫使一些人才愤然离去。同时，人才引进的优惠政策得不到充分落实或难以落实，且有待进一步的改革。

三、主要原因分析

1.公开招聘方式方法创新不足，对单位的分类管理不够精细。中组部和人社部《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》（人社部发[2010]92号）中明确提出，在事业单位公开招聘中要“突出分类，创新事业单位公开招聘组织方式方法”、“方式方法应符合事业单位特点，充分体现行业、专业及岗位特点”。《海南省事业单位公开招聘人员实施办法》的出台，目的是规范全省各类事业单位的人才招聘工作，但与此同时，却忽视了行业特点和岗位特点。无论是从人才需求的层次和数量上，还是从发展观念和管理水平上，高校都明显不同于一般的事业单位，高校的特殊性和高等教育办学的多样性、差异性和自主性，客观上要求高校在人才引进方面有更大的自主权和灵活性。

2.岗位设置的适应性和弹性较为欠缺。我省现行的专业技术职务（岗位）结构比例控制的文件已有13年。13年来，我省高等教育已取得长足发展，师资队伍结构也发生了巨大改变，但专业技术职务的控制比例一直未作修改，已不能适应我省高等教育的发展，成为制约高校高层次人才队伍建设的瓶颈。

3.编制核定相对滞后。近年来，各高校都在扩招，学生规模普遍扩大2倍以上，如海南师范大学办学规模已比2006年初首次定编时扩大了好几倍。但编制主管部门却没有根据高校的发展及时核定事业编制，有的甚至超过了我省高校编制管理规章所规定的五年一次的核编时间要求，导致部分高校编制接近饱和，按编制划拨的财政经费不足，学校超负荷运转。

4.政府部门管理过多，统得过死，高校人事管理自主权不够。现行的高校人事管理体制，依然保留着诸多政府直接行政管理的色彩，严重阻碍了高校用人自主权的落实，对高校自主办学、特色办学产生了一定阻力。

四、若干建议

1.根据办学规模的变化，及时核定高等教育事业编制。请编制主管部门考虑各高校近年来学生人数剧增的事实，依据学生人数重新核定各高校编制，给予高校充分的编制使用空间。

2.实行“编制到校、动态管理”的编制管理模式。在主管部门核定的编制范围内，高校可根据教学科研工作的需要，有计划地开展人员招聘补充、专业技术职务聘任、人员调配使用等人事管理活动，并形成规范、配套的管理制度，提高工作效率，逐步建成自我约束、自我发展的机制。

3.建立高层次人才引进“绿色通道”。①政府权力下放，简化人才引进手续。在编制范围内，高层次人才引进，实行年前报计划、年底报备案，高校自行考核招聘、办理调动、入编、工资兑现、入户等进校手续。对于高层次人才，尤其是领军人才，可不受计划限制，并允许高校根据需要，自主组织考核招聘，不必事前报送招聘方案。②专业技术职务确认或认定工作的效率和公平性，关乎所引进的海内外高层次人才的切身利益，也关乎引进的成败。省相关部门应完善配套文件，规范条件和程序，明确办理时限，充分考虑用人单位意见，杜绝人才已引进数年但职称仍未得到确认的现象，科学、合理地做好引进高层次人才的职称认定或确认工作。

4.加大对高层次人才的支持力度，对引进的国家“千人计划”、“长江学者”和“杰青”人选以及省聘的二级教授等高端人才在专项经费、实验室建设、住房等方面给予大力支持，并由省财政发放特殊津贴。

5.进一步扩大高校岗位设置管理自主权。①按照核定的编制数规定各高校的岗位总量，给予高校一定的岗位使用空间。同时，在海南省目前文件规定的基础上，根据各类高校的实际，适当提高高级职务比例和正副高的比例，如一类高校高级职务比例可增加10个百分点，正副高之间的比例最高可达1∶1.5。对引进的国家“千人计划”、“长江学者”和“杰青”等人选的高端人才，可不受岗位数和岗位结构比例的限制。②制定相应的专业技术岗位退出机制。建议对于高级专业技术岗位人员，符合一定年龄和任职经历条件的，可不占用相应的高级专业技术岗位职数。

6.整合师资资源，积极探索高校资源共享的新途径。由于历史及各方面的原因，海南各高校的学科交叉较多、跨度较大，学科布局分散，造成师资学术和师资资源分散，未得到充分的利用。政府可通过学科调整、管理机制创新等途径，跨学科、跨高校整合学术资源和教学资源，组建以项目为依托的科研团队和以精品课程为依托的教学团队，争取以团队的力量竞争较大的科研项目，进一步充实与平衡各高校各学科的教学力量，加强教学经验与信息的交流和共享。

7.加大实施人才创新工程建设。继续加大实施人才创新工程建设，按照《海南省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，营造实施规划纲要的良好社会环境。围绕海南国际旅游岛“二区三地一平台”发展战略需求以及国家重大专项、重点实验室、重点学科和各类创新平台，加大对重点产业领域的高层次人才和紧缺急需人才的开发力度，开展高层次创新创业型人才引进培养工程、以旅游业为龙头的现代服务业人才开发工程、热带现代农业人才开发工程、南海资源开发人才集聚工程、高素质教育人才开发工程等重大人才工程建设，加大高校科研教学经费投入，打造利于我省高层次人才发展的支撑平台和工作生活环境，打造人才公共信息与公共服务平台。

基金项目：海南大学青年基金项目（qnjj1122）。

2.岗位设置的适应性和弹性较为欠缺。我省现行的专业技术职务（岗位）结构比例控制的文件已有13年。13年来，我省高等教育已取得长足发展，师资队伍结构也发生了巨大改变，但专业技术职务的控制比例一直未作修改，已不能适应我省高等教育的发展，成为制约高校高层次人才队伍建设的瓶颈。

3.编制核定相对滞后。近年来，各高校都在扩招，学生规模普遍扩大2倍以上，如海南师范大学办学规模已比2006年初首次定编时扩大了好几倍。但编制主管部门却没有根据高校的发展及时核定事业编制，有的甚至超过了我省高校编制管理规章所规定的五年一次的核编时间要求，导致部分高校编制接近饱和，按编制划拨的财政经费不足，学校超负荷运转。

4.政府部门管理过多，统得过死，高校人事管理自主权不够。现行的高校人事管理体制，依然保留着诸多政府直接行政管理的色彩，严重阻碍了高校用人自主权的落实，对高校自主办学、特色办学产生了一定阻力。

四、若干建议

1.根据办学规模的变化，及时核定高等教育事业编制。请编制主管部门考虑各高校近年来学生人数剧增的事实，依据学生人数重新核定各高校编制，给予高校充分的编制使用空间。

2.实行“编制到校、动态管理”的编制管理模式。在主管部门核定的编制范围内，高校可根据教学科研工作的需要，有计划地开展人员招聘补充、专业技术职务聘任、人员调配使用等人事管理活动，并形成规范、配套的管理制度，提高工作效率，逐步建成自我约束、自我发展的机制。

3.建立高层次人才引进“绿色通道”。①政府权力下放，简化人才引进手续。在编制范围内，高层次人才引进，实行年前报计划、年底报备案，高校自行考核招聘、办理调动、入编、工资兑现、入户等进校手续。对于高层次人才，尤其是领军人才，可不受计划限制，并允许高校根据需要，自主组织考核招聘，不必事前报送招聘方案。②专业技术职务确认或认定工作的效率和公平性，关乎所引进的海内外高层次人才的切身利益，也关乎引进的成败。省相关部门应完善配套文件，规范条件和程序，明确办理时限，充分考虑用人单位意见，杜绝人才已引进数年但职称仍未得到确认的现象，科学、合理地做好引进高层次人才的职称认定或确认工作。

4.加大对高层次人才的支持力度，对引进的国家“千人计划”、“长江学者”和“杰青”人选以及省聘的二级教授等高端人才在专项经费、实验室建设、住房等方面给予大力支持，并由省财政发放特殊津贴。

5.进一步扩大高校岗位设置管理自主权。①按照核定的编制数规定各高校的岗位总量，给予高校一定的岗位使用空间。同时，在海南省目前文件规定的基础上，根据各类高校的实际，适当提高高级职务比例和正副高的比例，如一类高校高级职务比例可增加10个百分点，正副高之间的比例最高可达1∶1.5。对引进的国家“千人计划”、“长江学者”和“杰青”等人选的高端人才，可不受岗位数和岗位结构比例的限制。②制定相应的专业技术岗位退出机制。建议对于高级专业技术岗位人员，符合一定年龄和任职经历条件的，可不占用相应的高级专业技术岗位职数。

6.整合师资资源，积极探索高校资源共享的新途径。由于历史及各方面的原因，海南各高校的学科交叉较多、跨度较大，学科布局分散，造成师资学术和师资资源分散，未得到充分的利用。政府可通过学科调整、管理机制创新等途径，跨学科、跨高校整合学术资源和教学资源，组建以项目为依托的科研团队和以精品课程为依托的教学团队，争取以团队的力量竞争较大的科研项目，进一步充实与平衡各高校各学科的教学力量，加强教学经验与信息的交流和共享。

7.加大实施人才创新工程建设。继续加大实施人才创新工程建设，按照《海南省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，营造实施规划纲要的良好社会环境。围绕海南国际旅游岛“二区三地一平台”发展战略需求以及国家重大专项、重点实验室、重点学科和各类创新平台，加大对重点产业领域的高层次人才和紧缺急需人才的开发力度，开展高层次创新创业型人才引进培养工程、以旅游业为龙头的现代服务业人才开发工程、热带现代农业人才开发工程、南海资源开发人才集聚工程、高素质教育人才开发工程等重大人才工程建设，加大高校科研教学经费投入，打造利于我省高层次人才发展的支撑平台和工作生活环境，打造人才公共信息与公共服务平台。

基金项目：海南大学青年基金项目（qnjj1122）。

2.岗位设置的适应性和弹性较为欠缺。我省现行的专业技术职务（岗位）结构比例控制的文件已有13年。13年来，我省高等教育已取得长足发展，师资队伍结构也发生了巨大改变，但专业技术职务的控制比例一直未作修改，已不能适应我省高等教育的发展，成为制约高校高层次人才队伍建设的瓶颈。

3.编制核定相对滞后。近年来，各高校都在扩招，学生规模普遍扩大2倍以上，如海南师范大学办学规模已比2006年初首次定编时扩大了好几倍。但编制主管部门却没有根据高校的发展及时核定事业编制，有的甚至超过了我省高校编制管理规章所规定的五年一次的核编时间要求，导致部分高校编制接近饱和，按编制划拨的财政经费不足，学校超负荷运转。

4.政府部门管理过多，统得过死，高校人事管理自主权不够。现行的高校人事管理体制，依然保留着诸多政府直接行政管理的色彩，严重阻碍了高校用人自主权的落实，对高校自主办学、特色办学产生了一定阻力。

四、若干建议

1.根据办学规模的变化，及时核定高等教育事业编制。请编制主管部门考虑各高校近年来学生人数剧增的事实，依据学生人数重新核定各高校编制，给予高校充分的编制使用空间。

2.实行“编制到校、动态管理”的编制管理模式。在主管部门核定的编制范围内，高校可根据教学科研工作的需要，有计划地开展人员招聘补充、专业技术职务聘任、人员调配使用等人事管理活动，并形成规范、配套的管理制度，提高工作效率，逐步建成自我约束、自我发展的机制。

3.建立高层次人才引进“绿色通道”。①政府权力下放，简化人才引进手续。在编制范围内，高层次人才引进，实行年前报计划、年底报备案，高校自行考核招聘、办理调动、入编、工资兑现、入户等进校手续。对于高层次人才，尤其是领军人才，可不受计划限制，并允许高校根据需要，自主组织考核招聘，不必事前报送招聘方案。②专业技术职务确认或认定工作的效率和公平性，关乎所引进的海内外高层次人才的切身利益，也关乎引进的成败。省相关部门应完善配套文件，规范条件和程序，明确办理时限，充分考虑用人单位意见，杜绝人才已引进数年但职称仍未得到确认的现象，科学、合理地做好引进高层次人才的职称认定或确认工作。

4.加大对高层次人才的支持力度，对引进的国家“千人计划”、“长江学者”和“杰青”人选以及省聘的二级教授等高端人才在专项经费、实验室建设、住房等方面给予大力支持，并由省财政发放特殊津贴。

5.进一步扩大高校岗位设置管理自主权。①按照核定的编制数规定各高校的岗位总量，给予高校一定的岗位使用空间。同时，在海南省目前文件规定的基础上，根据各类高校的实际，适当提高高级职务比例和正副高的比例，如一类高校高级职务比例可增加10个百分点，正副高之间的比例最高可达1∶1.5。对引进的国家“千人计划”、“长江学者”和“杰青”等人选的高端人才，可不受岗位数和岗位结构比例的限制。②制定相应的专业技术岗位退出机制。建议对于高级专业技术岗位人员，符合一定年龄和任职经历条件的，可不占用相应的高级专业技术岗位职数。

6.整合师资资源，积极探索高校资源共享的新途径。由于历史及各方面的原因，海南各高校的学科交叉较多、跨度较大，学科布局分散，造成师资学术和师资资源分散，未得到充分的利用。政府可通过学科调整、管理机制创新等途径，跨学科、跨高校整合学术资源和教学资源，组建以项目为依托的科研团队和以精品课程为依托的教学团队，争取以团队的力量竞争较大的科研项目，进一步充实与平衡各高校各学科的教学力量，加强教学经验与信息的交流和共享。

7.加大实施人才创新工程建设。继续加大实施人才创新工程建设，按照《海南省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，营造实施规划纲要的良好社会环境。围绕海南国际旅游岛“二区三地一平台”发展战略需求以及国家重大专项、重点实验室、重点学科和各类创新平台，加大对重点产业领域的高层次人才和紧缺急需人才的开发力度，开展高层次创新创业型人才引进培养工程、以旅游业为龙头的现代服务业人才开发工程、热带现代农业人才开发工程、南海资源开发人才集聚工程、高素质教育人才开发工程等重大人才工程建设，加大高校科研教学经费投入，打造利于我省高层次人才发展的支撑平台和工作生活环境，打造人才公共信息与公共服务平台。

基金项目：海南大学青年基金项目（qnjj1122）。