胜任力模型在企业人事管理中的应用

摘要：同传统的人事管理模式有所不同的是，新型的胜任力模型更加适应新时代企业管理的需要，并推动企业快速发展。文章通过对我国企业人力资源管理中现存的种种问题进行分析探究，阐述了胜任力的管理模式对于提高企业人力资源效用的重要意义，推动我国企业实现进一步发展和进步。

关键词：胜任力模型；企业管理模式；人力资源管理

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）27-0138-02

改革开放在我国已经如火如荼地进行了三十多年，我国各种经济体制均得到了前所未有的迅猛发展，取得了惊人的成绩。尽管如此，我国企业在人力资源管理模式上仍旧存在着诸多问题，制约着企业的发展。由此可见，针对企业内部人力资源管理中存在的问题进行有效的分析和管理是当前我国企业所面临的重点问题。

整体来看，我国企业发展中在人力资源管理方面面临的问题主要包括企业员工流动性大以及缺乏对内部员工的技能培养和人力资源战略性规划欠缺等。在我国传统的企业内部，特别是在民营企业中对于人力资源缺乏系统化长期性的管理模式，以至于使得人力资源的管理无论是从人才招聘还是员工的考核培训以及薪酬和激励机制等方面均呈现出杂序无章的状况。

针对人力资源的管理方面的理论创新以及技术改进等进行分析研究。美国社会心理学家麦克里兰博士可谓是胜任力模式的开山鼻祖式的人物，其后相关的学者将胜任力同参考绩效两个不同的概念相互关联起来，指出两者的基本特质以及在企业管理中所发挥的职能作用具有本质上的同等性。除此之外，胜任力的基本特性在关联到其所承担的职责之外在一定程度上能够反映出与实际行为和绩效相一致的影响。后来的大多数专家学者均将胜任力统一从以下三个方面进行概念化的概括：首先是其个人的特性，其中涵盖了知识以及行为和技能等多个方面；其次为可验证性，主要包括个人所表现出来的以及可以经过确认的两个部分；最后则是其产生绩效的特性，这一点不仅体现在当前的绩效情况，还表现在未来的绩效方面。

综上所述，在企业的人力资源管理中尝试着打破传统的人事管理模式构建新型的胜任力模型，通过对员工的实际工作生产能力进行科学的分析研究制定出合理的企业经营发展目标，进而提高企业的市场竞争力和环境应变能力，最终使我国的企业在国际市场竞争中立于不败之地，为促进我国企业的不断稳健发展做出显著的积极贡献。

1 引入胜任力模型在企业人力资源管理中的效用分析

所谓的人力资源管理，其本质属于管理制度或者管理模式的一种，因而有必要随着组织竞争战略的不同而进行适当的改进和调整。举例来说，当一个企业进行一项新的项目投资或者经营活动方针的制定时，其组织内部的整体工作重心以及执行操作重心势必会向其目标方针上做出倾斜调整。同样的道理，当企业在进行员工招聘、人才选拔以及员工培训和绩效的考核等方面的调整变动时，则需要人力资源管理方面相应地做出调整

配合。

在一个企业内部，作为其人力资源管理中的核心，胜任力模型是针对企业全体员工胜任力的探究分析而做出的能力评估，这项评估倘若较为科学精准的话，则是反映企业核心竞争力以及整体组织意愿的集中体现。由此可见，企业员工的核心胜任力的提高是推动组织实现整体竞争战略的前提和基础，因而企业有必要通过增强每一位员工的胜任力以保证整个企业组织的制度变革以及经营目标得以实现。

本文笔者在对我国大多数企业现有人力资源的供求以及管理模式进行分析探讨的基础上，对企业内部相关的员工的胜任力情况进行一个较为科学准确的评估，从而为企业未来人力资源管理发展所需要的数量以及结构和整体素质进行配置化的准备。

2 胜任力模型在企业内部的构建

所谓的胜任力其本质主要是企业内部员工对于能否胜任某一项工作的起点，这一点关乎到绩效差异以及每一个个体的特征。在企业中构建胜任力模型的过程中将员工的核心工作能力以及完成某一项工作所需要达到的熟练程度进行分析探讨，具体步骤如下所述：

2.1 定义绩效标准

即通过对工作中所需要的种种工具以及方法等进行明确的数据分析，针对具体的要求进行核算，从而确定出区分鉴别优秀员工和其他一般员工的标准。

2.2 选取分析样本

紧接着第一步确定出的绩效标准对表现优秀的员工以及一般的员工进行随机的样本抽取，进而针对两组不同的样本数据进行对比分析，必要时可以分别抽取一部分优秀员工和表现一般的员工进行调查性研究。

2.3 获取胜任能力的相关数据资料

这种反映胜任力差距的数据资料一般可以通过行为事件的访谈获取，具体说来则包括将第二步中抽取的调查样本进行其工作中的关键事件点的陈述性罗列，分别将其在日常的工作中遇到的成功的以及不成功的或者是负面的事件进行回忆性述说，通过样本陈述对象对三种不同的事件的背景以及结果和影响等进行描述性分析得出科学的数据性资料。

2.4 建立胜任力模型

胜任力模型的建立主要可以通过三项程序完成，首先是需要将上一步中多几个样本对象所陈述的事件进行资料的归纳和整理，通过分析访谈的内容制作成访谈报告并从中进行胜任力特征性的提炼。进而针对两组不同的样本对象对胜任特征的理解认可程度进行编码记录，进而把优秀样本和一般样本这两组所陈述的事件中的要素指标进行统计性的分析，从而发现并找出两组样本中存在的差异性特征以及共性。最后则是将存在差异化的胜任力的因子提炼出来并对提出来的胜任力因子进行命名，从而建立出胜任力模型。

2.5 验证胜任力模型

胜任力模型在建成之后仍旧需要对其进行一系列严格的检验，具体方法可以包括以下几种，首先最为显著的方法则是对胜任力模型建成前后的员工胜任力情况进行对比分析；更为深一层的考核则可以在企业员工内部选取较大规模的样本进行测试性分析，进而根据样本的结果制定出编制量表同原有的模型进行吻合。由于这种编制量表的验证方法更具可信度和效益性，在实际验证操作中更为普遍。

3 结语

通过本次研究发现，员工的核心胜任力和企业的核心竞争力之间存在着密切的关系，换言之一个企业的胜任力在一定程度上反映了企业人力资源管理的效用以及企业在人才培训等方面的绩效。因而在对企业员工进行能力培训时可以利用其胜任力模型对员工进行能力的综合性评估，进而有针对性地对企业员工进行有计划的能力培养。在企业的绩效以及员工的薪酬激励方面则可以根据员工的胜任力得分对员工的整体绩效加以评价，从而变传统的主观性的考核模式与绩效能力相挂钩的新型薪酬分配模式，以充分调动员工工作的积极性，促进企业实现快速稳健的发展。

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作者简介： 李丽丽（1973-），女，供职于陕西延长石油集团产品经销公司，国家高级企业人力资源管理师，高级政工师，研究生，研究方向：战略性人力资源管理。endprint