职场身份建构及其管理研究述评

韦慧民， 刘 洪

(1. 广西大学 商学院， 广西 南宁 530004； 2. 南京大学 商学院， 江苏 南京 210093)

当进入一个新的职场或接受一个新的工作角色时，职场身份变动就出现了。随着非连续性和无边界职业生涯越来越普遍[1]325，努力去适应这种不断出现的职场身份变动，似乎已经成为许多职场人不得不面对的现状。职场身份变动往往涉及到一个自我定义的演化过程[2]36，[3]1450。在这个过程中，如何去修整、管理或者发展自己的自我概念将变得非常紧迫[4]126。身份作为一系列自我概念构成的集合，是理解个体的一个总体框架。面临职场身份变动时，职场身份建构的必要性变得更为突出：从个体而言，可以通过职场身份建构对自己的身份进行主动的管理，帮助自己更好地适应新的角色要求；从组织管理来说，理解个体如何建构自己的身份，有助于更好地理解和管理其组织相关的行为。

虽然许多学者都认同身份会随着工作角色变化而变化，但是关于职场身份如何形成与发展仍然是不清楚的。由于身份对理解周围世界以及个人的行动都有重要影响[5]255。身份建构完成后，将成为个体行动以及社会互动的基础。面对职场身份变动越来越频繁发生的客观现实，理解个体如何建构、改变和修正自我职场身份变得非常重要[6]136。基于此，职场身份建构研究开始受到组织管理学者和实践者越来越多的关注。本文在此探讨职场身份建构问题，以动态视角深入探析职场身份的发展与主动管理。首先明晰职场身份建构的内涵与特征，然后剖析职场身份建构的价值诉求及影响因素，之后发展了一个职场身份建构的综合管理模型，最后讨论了职场身份建构及其管理的未来研究方向。

一、 职场身份建构的内涵与特征

(一) 职场身份建构的内涵

身份建构(identity construction)是个体连续性地投入到形成、修补、维持、强化或者修正自我身份以提供一致性和独特性解释的系列活动[7]1165。身份建构作为个体持续进行的心理活动，其目的在于建构一个对于自我的一致性的、独特性的并且体现积极价值的理解。

Watson(2008)[4]126认为，身份建构有一些内涵较为接近的相关术语，包括身份管理(identity management)、身份加工(identity manufacture)、身份工作(identity work)等等，其主要含义是身份的建立与修整。Pratt等(2006)[5]237就指出，身份工作是个体在社会背景中进行的主动身份建构。在此本文统一采用身份建构这一概念代表相关含义的变量，强调对于个体身份的创建、巩固以及随着环境变化所进行的动态修整。

职场身份建构是个体对于自我在职场中的身份进行的创建、维持或修整的持续性努力。其中，所涉及到的职场身份可能包括工作身份和职业身份。

首先，职场身份建构是对于工作身份的一种构建与转变方式。工作身份(work identity)指个体对于工作中的自我的定义。工作身份有一部分是认知的，描述个体对工作中的自我的特征与整体概念。同时，个体声称工作是什么，不是什么，使得工作身份不仅仅是认知还是一组行动[8]180。在职场中，个体的工作身份常常可以作为一种概念和资源，用于提供对其所处境遇的解释。基于此，职场身份建构是个体如何解释工作中的自我的意义，并且因此影响其工作相关的行为。

其次，职场身份建构也涉及到对自己职业身份的一种接受与认同。职业身份(career identity)是个体对作为某一职业中的成员的一种自我定义，与职业角色的设定相联系[9]1517。如身为医生的专业人员身份是个体对于自己作为医生这个群体一员的自我定义，与医生角色设定相关。职业身份在性质上类似于组织身份这一概念，但是职业身份又不同于组织身份。其中的区别主要在于职业身份在回答“我们是谁”这个问题时，关注于我们做什么而不是我们在哪儿做[10]25。可见，职业身份明显超越个体当前所在的组织环境。职业身份的形成甚至受到职场外的教育机构、专业协会以及大众文化的影响。为此，基于职业身份的职场身份建构的可能影响因素将会更为复杂。

不过，值得强调的是，对于身份创建与发展资源的使用存在着个体差异以及职业群体的差异[4]129。如一些个体在判断“我是谁”，“我要成为谁”的时候，可能将其职业角色看得非常重要；而有一些人则更看重在哪里(特定组织)做什么(具体工作安排)。因此，职场身份建构可能体现出个体对于职业身份和工作身份的不同重视程度。

(二) 职场身份建构的特征

第一，动态性。一直以来，组织成员都被看成是有特定人格的固定实体，在一生中是较少改变的。随着研究发展，学者们开始关注到个体不仅是带着自己的意义进入到组织中，而且他们的“工作定向”可能随着时间而改变。在这一背景下，组织成员及其身份的动态观得以发展。与之相伴随，身份的建构性得以凸显。身份建构就是强调通过动态性和持续性的努力去创造一种自我感，更好地理解“我是谁”、“我代表了什么”[7]1167。身份建构作为一种不断发展并且持续进行的周期循环[11]145，可能包括了不断的解构和再建构的过程。随着时间发展，个体所承担的职场角色有了重要改变时，就要考虑进行新的职场身份建构，以使个体的职场身份更好地响应变化的情境[9]1515。可见，职场身份建构并非稳定不变的，而是具有动态性，应该以一种动态的发展观去看待个体的职场身份建构。

第二，主动性。虽然个体关于“我是谁”的观念受到周围情境的影响，但是个体在面对外界压力的时候也不是完全被动的。职场身份建构在一定程度上可以通过个体自身行动主动进行。Musson和Duberley(2007)[11]157就指出，身份是一种通过各种各样的实践铸造和再铸造的“自我”。实际上，工作身份并不是完全由工作要求和组织规章决定的，工作实践及其实践者的特征与行为都会对其产生影响[10]9。可以说，从事某项工作的个人有一定的自由去界定该工作，从而影响其职场身份建构。另外，个体可以通过塑造未来工作自我(future work self)，即基于希望的可能自我的概念，以及对于个体希望未来成为谁的一种认知，为自己提供一个职业发展指南，引导自己未来的职场身份重建，从而主动性地管理自我职业生涯[12]581。总之，职场身份建构具有一定的主动性。职场身份可以有意识地主动建构，包括个体自我建构，以及组织战略性的控制与引导。

第三，社会性。身份建构是个体心理历程与外界社会环境共同作用的产物。当解释在职场中“我是谁”、“我是如何成为现在这样”的时候，需要参考现有的具体社会准则[9]1534。因此，个体的职场身份建构具有一定的社会性。Watson(2008)[4]127界定身份建构是一个相互构建的过程，一方面，人们努力去塑造一个相对一致和与众不同的私人自我身份；另一方面又要努力做一定的妥协，在身份建构的时候还需考虑社会可接受性，处理好身份建构中的内部与外部之间的关系。因为身份不仅是个人自我的意义，同时个人身份还要与外部世界密切联系。所以，身份建构关注个体在社会背景中的主动身份建构。实际上，根据马斯洛的需要层次论，工作身份得到他人的认同，也是满足其归属和尊重需要的一个重要方面。早前的身份研究忽视了自我概念中重要的社会属性[13]84。随着相关研究的推进，学者们开始关注到，个体会根据所承担的角色形成自我概念，并依据特定情境中的特定角色来规范自己的行为[14]935。因而，职场身份建构需要突出其社会性特征，以正确引导职场身份建构。

二、 职场身份建构的价值诉求

职场身份建构最基本的动力源于实现身份与工作之间的协调一致。当个体正在从事的工作或者正在做的事情与其对于作为职场人“我是谁”的观念出现不匹配的时候，身份建构变得尤为重要。这是一种工作—身份整合评价(work-identity integrity assessment)，要求“我是谁”与“我做什么”之间保持一致性。此时，个体可以通过对身份的重新解释以降低这种违背感，如通过修正“我是谁”去匹配“我在做什么”。由于改变工作适应自身身份定位可能更为困难，因此通过身份建构，即身份的适当修整以匹配当前所从事的工作是一种更可行的选择。通过职场身份建构，实现身份与工作的整合与匹配，有助于提高工作价值感和自我身份感[5]255。如Kahn(1990)[15]693就指出，当个体“偏好的自我”能够通过所从事的工作及其组织成员身份得以展现和表达时候，工作将会变得更有意义。身份与工作之间的一致性有助于避免工作—身份整合的违背感，避免身份贬值。

职场身份建构对于个体的职场行为具有重要影响。如管理者身份建构中对于工作中的自我的界定与偏好将会影响其管理风格[7]1187。个体在职场中承担着特定的角色，从而发展起了相应的职场身份。与这一身份相伴随的是各种正式规定或者非正式约定的对于该身份个体的行为规范与期待[16]112。职场身份建构使得个体更明确职场中自我的定义，以及相应的职场目标、价值观、信念、标准规范、互动风格等[2]37,[9]1515，从而影响个体的职场行为表现。个体也正是通过与自己建构的身份相符的行为方式来确认自己的职场身份，并发展起相应的身份认同。

职场身份建构是个体成功实现工作角色转换的主动策略。不同的角色所需要的态度、技能、行为和人际互动模式等都可能有所不同，从而需要个体自我定义的相应改变，因此，工作角色转换提出了身份改变的要求。当经历工作角色转换，如组织进入与退出、晋升、调任、降级、跨组织的工作变动以及职业转变等，个体就需要进行职场身份建构以支撑一种真实感，同时获得新的工作群体的认可与接纳。研究表明，当个体不能够利用过去作为对于自我现在意义理解的资源时，个体会感觉不真实，并且适应新的工作环境也将更为困难[17]641。这时候个体需要通过职场身份建构搭建起过去与未来身份之间的联系桥梁，确保自己的身份主张能得到相关方的认可。因此，面对着工作角色转换，个体更需要努力建构自己的职场身份，以让自己更清楚“我是谁”，进而可以更好地以相关的工作角色要求表现自己，理解该角色的责任与义务，并从内心真正接受这一角色。可以说，职场身份建构可以帮助个体更快地实现新的角色身份的内化以及新的工作群体的融入。

最后，职场身份建构是个体未来职业生涯发展的指南与驱动力。日益增长的不连续和无边界化职业发展，要求个体主动承担管理自己职业生涯的角色，包括提高自己的可雇用性[18]14，努力实现工作与自己价值观的匹配[19]259，[20]。通过职场身份建构发展起清晰的未来工作自我，即是一种主动而有效的职业管理行为。所建构的未来工作自我作为个体对于未来能够反映其所渴望的与工作相关的自我的展现，一方面可以驱动现在的职场行为，另一方面是对个体未来职业发展的指南，引导个体解决各种职业生涯发展困境，避免职业发展困惑。同时，建构的未来工作自我反映了所认同的未来工作生活，并提供了个体将要成为谁的一个具体形象以及对于未来的定位，因此可以激发和驱动主动职业行为，包括主动技能发展、网络构建、职业生涯发展咨询、职业计划等等，以达到渴望的未来[12]593。

三、 职场身份建构的影响因素

个体职场身份建构会受到许多因素的影响，包括个体因素和情境因素。职场身份建构的个体影响因素关注个体微观层次，而情境影响因素则关注外界环境，综合考虑两层面的因素将可以极大地增强对职场身份建构影响因素的理解。

(一) 职场身份建构的个体影响因素

原有职场角色嵌入度的影响。个体对于原有的职场角色嵌入程度将会影响工作角色转换的难度，进而影响个体的职场身份建构。如个体在对外宣称的时候，可能会表示“我长期以来都是一个管理者，我非常喜欢并胜任这一工作”。这一表达强调了其对于管理者角色的认同与重视。对于原有的管理者角色的这一高嵌入度将使得其可能面对一个新的非管理者角色身份的建构需要时，会变得比较困难，同时可能会相对被动。而如果一个人的职业角色是不情愿之下的被迫接受，如“我不得不做一名营销人员”，那么，当其转换到一个新的工作角色时，其对于新工作角色的身份建构将会较容易，也更有意愿去主动建构。在原有职场角色嵌入度不同的情境下，个体的职场身份建构体现出主性与被动的差别，以及难易程度的不同。

个体承担的社会身份复杂性的影响。在当前背景下，职场身份建构面临着一些新的挑战。随着双收入家庭、单亲家庭的增多。职场中的个体常常可能要同时承担多种社会身份，包括家庭成员身份、职场人身份等等。面对着多重身份在身的个体，如何进行身份建构，可能受到社会身份复杂性(social identity complexity, SIC)的影响[21]。在社会身份比较复杂的情况下，多重身份的负荷知觉将极大地影响个体职场身份建构。有时候，个体将不得不在职场身份与家庭成员身份之间作一个妥协，以建构更为现实的职场身份，同时兼顾工作角色与家庭角色负荷。

个体职场身份凸显性的影响。身份凸显性(identity salience)反映了个体所拥有的多个身份与个体的相关程度高低[22]。个体职场身份凸显性反映了其对职场身份的重视程度，并进而影响他的职场身份建构。如果个体的职场身份凸显性较高，则其会更重视职场身份，对职场身份的建构会更为积极和容易。同时，职场身份的变动也将会促使其更主动地进行相应的重构与调整，以更好地适应多变的职场要求，追求更大的职场成功。不过，在社会身份多元化背景下，这一选择可能会负面影响其家庭生活。关于职场身份与家庭成员身份建构之间的相互影响值得未来进一步探究。

(二) 职场身份建构的情境影响因素

组织因素的影响。组织中流传的典型人物的故事可以更直观生动地展现某项工作对于组织意味着什么，这样做有何意义等。生动的组织故事可以作为身份要素，引导职场身份建构[23]。组织结构安排也可能影响职场身份建构。如在组织中不同部门或群体之间的边界(包括物理与心理边界)很明显则可能突出群体身份[24]，从而使得职场身份建构会更多地基于群体身份；而联合安排促进不同群体之间的边界模糊化，加强跨部门或群体间的互动，从而使得职场身份建构会较少基于群体身份。当组建一个由不同部门的成员构成的跨职能工作团队时，成员可能需要改变原有的角色要求。此时，组织联合安排的工作模式可能使得新工作团队成员的身份建构更快。因此，在团队普遍运用的组织中，组织需要努力通过联合安排，降低固化的群体身份的影响，这是个体在需要时能够快速重建自己的团队成员身份，发展起更高水平的团队责任感，以组建高度合作的团队的重要途径。另外，组织激励制度的改变也可能通过引发个体行为模式及互动模式的变动，从而激发职场身份重建[9]1527。可见，在组织层次，组织故事、组织结构安排以及组织激励体系都可能影响个体微观行为模式，改变也促进了个体对工作角色的重新认定，从而使得个体投入相应地职场身份创建与重建中。

职场角色模型的影响。在职业生涯的早期阶段，个体常常使用职场角色模型去建构理想或者可能的未来自我。职场角色模型为个体提供了职场身份建构资源与建构要素，促进身份建构[9]1525。研究表明，具备较高的职场角色模型观察能力的个体能够更快地识别潜在的身份，并能迅速建立起用以适应职场角色的缄默性知识、规则以及态度[25]。Watson(2008)[4]122认为，管理者角色所面对的身份建构要求更为强烈。因为管理者在职场身份建构中，不能只是简单地在工作中“做我自己”，他们还不得不作为组织的发言人和组织形象展现。一方面，他们必须被看作是权威的、有控制力的；另一方面，他们又必须向他人展示自己是可信的个体，以便建立和维持有助于提高管理绩效的人际关系。在这种建构要求更突出的背景下，个体更需要通过观察角色模型来快速建构职场身份，以应对职场身份建构的压力。但值得强调的是，职场角色模型可能也会阻碍身份的重建，因为模型可能限制个体的建构努力，阻碍职场身份建构中的自我调整与适应性改变。

社会评价的影响。对于职场不同角色的社会评价可能有所差异，从而使个体在职场中从一个角色向另一个角色转换可能存在着社会赞许性方面的不同，如可能是社会赞许的也可能是社会不赞许的。其中，社会赞许的转换是一种普遍认为的积极方向变化，角色转换反映的是一种进步。而倒退，如失去地位、头衔或者威望等，则反映了一种偏离社会看重的和预期的方向[6]139。积极的转换可能需要较少的解释，因为是社会规则可接受的部分；而偏离已有传统赞许的转换则需要对自己角色转换更多地辩护[2]42。因此，对于职场角色的社会评价可能影响职场身份建构的难易程度。

社会制度因素的影响。在高度专业化的领域，制度因素如专业协会、政府可能促进也可能抑制职场身份的建构。如主流接受的制度会定义构成专家地位的要素是什么，政府规章指定一名专业人员能够或者应该做什么，等等。这些因素影响职场中专业人员身份将如何被建构。制度因素影响专业人员身份重建可以通过两条路径：直接路径与间接路径[9]1524。一方面，制度环境提供了专业人员生存和发展的解释性的、合法化的以及物质的资源，从而可能直接影响专业人员身份建构。另一方面，制度因素影响组织层次的安排进而影响到微观层次的个体，从而可能产生间接影响作用。总之，制度规定了在宏观层面的职业(专业)对于角色以及成员行动规则的影响。具体来说，制度因素可以通过资格证、专业培训、测试以及制定相应的法则来实行控制，从而影响职场身份建构。

概括而言，个体因素与情境因素综合影响职场身份建构。在制度层面可以采取措施推动微观层面的改变，如批准角色改变、重新定义专业边界；在组织层面可以改变激励体系，提供物质资源等方式。情境因素可以营造一种积极的推动氛围，促进个体主动的职场身份建构。不过，职场身份建构的不同影响因素在个体职业生涯发展的不同阶段所产生的作用可能有差异。如新员工社会化中，组织可起重要的作用，后期较为成熟，自我职业生涯管理能力提高，自己的定位与调整很重要。此外，职场身份建构中，个体与情境因素都可能产生作用，但其具体影响可能存在个体差异或工作差异。如专业人员的身份建构可能不同于非专业人员。专业人员常常是通过“我在做什么”(what)进行自我定义[5]236。对于专业人员而言，职场身份建构可能受个体因素影响更重，情境因素则较低，即可能较少依靠组织因素建构自己的职场身份，较少考虑“我在哪里工作”(where)。因此，在进行职场身份建构研究的时候可以进一步区分不同类型员工，探讨各种影响因素在不同类型员工身份建构中可能存在的差异性作用机制。

四、 职场身份建构的综合管理模型

职场身份建构是个体适应工作角色变动所引发的职场身份变化的主动应对策略。同时，也是组织发展期望的成员，提高管理效能的一个重要途径。鉴于职场身份建构对于个体和组织的重要价值，个体与组织都应在员工职场身份建构中发挥主体作用。基于已有文献的梳理，本文发展了如图1所示的职场身份建构的综合管理模型。

图1 职场身份建构的综合管理模型

(一) 职场身份建构的个体主动性策略

职场人在面对工作角色转换可能带来的各种压力时，绝不只是被动地接受，而是可以主动地应对。职场身份建构就是其中一种有效的方式。个体职场身份建构可以通过言语和行动来进行，并且是一个可以有序推进的过程。

首先，叙述性身份建构。作为一种言语策略，叙述性身份建构指整饰自我叙述以满足个人的身份目标，从而达到管理职场身份的目的[6]137。其中，自我叙述的内容包括解释工作角色变动，声称职场身份中的核心构成等。自我叙述的修辞策略包括描述、说明、解释、讲故事、合理化等[26]。如通过详细描述和解释以澄清工作角色变动的理由。说一个“好故事”合理化工作角色变动以提高身份主张得到他人认可的可能性。总的来说，为了提高职场身份建构的有效性，自我叙述强调要有选择性的提取自己的经历和信息组成一个体现一致性和连贯性的自我整体形象，以帮助自己和他人更好地理解自我的职场身份[27]。如描述“我过去学到的技能对现在的新工作有着极大帮助。”值得强调的是，在叙述性身份建构中，个体要努力在“过去是谁”和“将要成为谁”之间形成一种连续性的感觉，同时还要获得相关方的认可和接纳。另外，相关方在倾听过程中如果有参与更可能提高叙述的合理性和可接受性，并且当创造一种与听众可以共鸣和交流的环境时，叙述的信息更为可靠。因此，可以创设一个协商性的叙述情境，促进听众的卷入。总之，叙述性身份建构可以帮助个体将当前的自我与过去和未来连接成一个协调的、持续的自我感觉，同时也能够获得他人的支持，使得工作角色转换更成功。

第二，行动与认知策略。职场身份建构的形式多种多样，包括通过服装、办公室装饰以及个人物品的展示等来传递一种信号，表明相对于他人而言“我”是谁[28]。这些外在物质形式的适当运用常常是表达和展现期望身份的一个有效途径。另外，个体可以通过改变工作空间的使用，工作时间的安排，或者其它一些个体可控制的工作特征来修整和表达工作身份[8]182。再者，工作不仅仅包括工作内容和任务，也涉及到与周围同事的关系[29]。因此，职场身份建构也包括关系的修整。通过改变发生工作联系的对象，个体可以主动地突出和变动工作关系的具体内容和形式。而改变这些工作关系及其所构成的互动有助于创造和维持有关于工作是什么以及正在做这个工作的人是谁的新的概念。此外，通过自我认知的调整和选择性社会比较等认知策略，寻求各种身份之间的最佳平衡[30]，尝试可能的工作自我[24]786，也是身份建构的可行方式。

第三，基于外部反馈基础上的初始身份调整。因为身份建构不仅是对自己塑造一个个人身份，还要发展一个被公众接受的社会身份[4]140。个人建构的身份如果与外部世界完全隔离则没有意义了。总体而言，职场身份建构是使身份对个体具有一定的吸引力，同时这个身份变得更有社会意义、更能被社会接受。这其中就需要处理一个内部与外部之间的辩证关系，即要充分地认识到个体私人身份与社会公众身份之间的相互影响。虽然职场身份建构中个体具有一定的主动性，但是要想完全获取相关方的认可也是一件比较困难的事，因为人们往往基于自我知觉去理解，可能带上一定的偏差[31]。利益相关方可能拒绝承认个体的身份主张，如认为个体在先前工作角色中发展起的技能和能力不能够转换到新的工作角色，或者与新的工作角色无关。这使得职场身份建构需要依据外部反馈进行一定的调整，以争取相关方更大的认可和共鸣，从而使建构的职场身份更有价值。

第四，职场身份建构的动态递进过程。Pratt等(2006)[5]246提出了身份定制化过程(identity customization processes)的概念，即当个体对于“我是谁”的定位与自己做什么之间不匹配时，通过对自己“我是谁”理解的改变，以解决工作和身份的整合违背问题。他们提出，有三种不同类型的定制，包括丰富化，修补和身份支撑。丰富化是指身份与原来一致，但是对于身份的理解已经加深，并且更细化；修补是根据正在做的工作或任务对于原有身份理解中存在的不足或漏洞进行补充；身份支撑是感觉到身份断裂，即初始的工作体验与身份预期和定位不一致，而且对于正在做的工作没有办法找到足够解释力的理由，而用另一个身份作为暂时的支撑，以保护当前脆弱的、还没发展起来的身份。这三种模式可能是一个逐渐推进的过程。首先要确定工作和身份整合违背的程度，再决定从何种形式开始。如违背程度较小的话，可以直接进行身份丰富化；当违背较大的话(如经历了一个较大的不同职业领域的“边界跨越”)，可能要先从身份支撑开始(用先前的身份作为一个暂时的过度来理解当前的工作)，之后可以经由修补来解决，进而再借助身份丰富化来完成身份建构。如新入职大学毕业生较容易离职，一个原因就是工作与期望的不一致，工作—身份整合违背较高。关注和引导新入职大学生的职场身份建构可能是一个应对策略。这时候需要一个身份支撑作为过渡，直到他们的工作与期望较为接近，然后可能还需要修补和丰富化以加强身份建构。可见，职场身份建构可能需要随着情境变化进行动态调整，不断推进以最终完成职场身份建构。

总之，职场身份建构可以是一个积极主动的过程。在这个过程中，个体通过言语阐释、自身行动以及互动过程，不断对自己的职场身份进行建构与重建。不过需要注意的是，职场身份建构是一个动态化发展的过程。如面对不同的人，在不同的背景下，职场身份建构中的言语与行为都要有所改变。但是，过多的变化也会产生问题。因为自我一致性知觉依靠个体整合不同经历成为一个整体的能力，过多的变动可能与个体维持整体性的期望相冲突，使得个体自我怀疑“我的身份是什么”，并且也可能引起外界的负面评价。变动与一致之间需要一个权衡，关键是保持主题一致性，朝向新的职场身份。如可以选择性的增加一个新的成功故事，加强理解“为什么像我这样的人能够成为一个经理人”。这在同事晋升中可能更可用。

(二) 职场身份建构的组织管理策略

虽然身份建构强调个体的主动性，但是外界情境对于身份建构也有着重要影响。Alvesson和Willmott(2002)[32]就指出，身份建构不仅是个人的事情，同时也受到社会调节。因此，身份调节可以作为组织控制的一种方式，帮助组织发展恰当的成员。通过组织管理引导个体的职场身份建构朝向更积极的工作相关结果，是提高组织管理的一个可行路径。

首先，通过恰当及时的工作反馈引导员工的职场身份建构。个体初始建构的身份还必须经过社会认可。在组织背景中，职场身份的确认可能经由工作反馈进行[5]250。获得一种自尊感和工作胜任感是个体职业生涯中进入一个新的角色的关键步骤[33]。组织可以借由这一环节帮助员工建构起适应组织需要的职场身份。如通过明确的工作反馈引导员工对工作的正确定位与理解；告知员工组织的期望以及如何做可以达到这一期望，即达到目标的途径。工作反馈提供了一个职场身份渐进式变化的方向引导。通过学习应该如何正确做工作，个体看待自己作为一个职场人是什么也会随之发生变化。正是通过领导和同事提供的正式或者非正式的工作反馈影响员工的认知与行为，进而影响其职场身份建构。

其次，为员工提供丰富而适当的职场身份建构的基本要素。角色模型、组织故事、组织结构安排等都是其中可利用的重要要素。虽然角色模型可以是个人自由选择，如个体可能选择那些具有与自己的职场身份知觉相匹配的人作为角色模型。但是由于角色模型在身份学习与建构中扮演了一个重要角色，所以为了避免不恰当的选择，组织在此应该发挥主动性，帮助和引导员工选择恰当的符合组织期望的角色模型。另外，个人职场身份建构中的身份叙述可能与组织定位的工作角色预期不一致，将会威胁到个体对于工作的一致性和意义性知觉，从而影响职场身份建构[7]1189。此时，管理者可以主动的利用各种组织谈话，以及组织故事和结构安排的引导，帮助员工创造一种自我感，实现组织工作角色预期与个体叙述性身份的一致，进而促进员工的职场身份建构。

第三，组织需要进行系统化的过程管理。组织在管理员工职场身份建构的时候，应该将其看作一个从选拔到社会化的系统过程。首先，由于先前的社会化对于如何建构身份有着重要影响，所以组织在选拔过程中需要重视应聘者先前社会化经历对于其未来职场身份建构的可能影响。其次，在员工初始组织社会化的关键时候，组织可以也有必要通过培训等方式引导新入职员工进行恰当的初始职场身份建构。新员工入职初期，是容易发生工作—身份整合违背的一个重要时期，如实习生只做打杂的事，与自己预先设想的进入组织该做什么不一致，也不知道未来怎么样，产生困惑甚至不满；如企业在进行招聘的时候，出于吸引应聘者的目的，展示的工作可能不同于真实的工作，而接受工作的时候应聘者的身份定位与展示的一致，但可能与真实的不同。这些不一致引发挫败感是新入职过程中比较普遍的现象。如何利用这个关键期帮助新入职员工建构适当的职场身份是组织必须加以关注的。如可以让新员工明确自己未来的职业发展可能路径以及组织的相关规划和分阶段工作安排。另外，个体的工作内容可能在不断变化，工作角色也可能会随时变动，这使得职场身份建构也需要进行相应的调整[5]236。为此，组织需要以发展的眼光管理和引导员工的职场身份建构。

概括而言，组织可以在员工职场身份建构中发挥引导和促进作用，包括激发员工主动建构身份以适应工作需要的内部动机；提供身份建构的原材料(如角色模板)；通过提供工作反馈让员工有验证和调整新建构身份的机会。由于工作—身份违背可能会产生压力，组织在员工入职和职业发展过程中还需要注意最小化这种压力，而不能仅仅评价员工技能方面，还必须关注个体工作与其价值观和信念的匹配。另外，管理者还需要注意自己有意或无意传递出的价值观和信念，非正式反馈和私底下同事间的评价等，因为这些因素都可能成为员工职场身份建构的原材料，可能影响员工的职场身份建构。对此，组织必须意识到其中可能存在的错误导向并进行相应的管理。如可以通过建立畅通的正式渠道以及发展良好健康的组织氛围，让员工有机会获得更多支持性的工作反馈与评价以正确引导职场身份建构。再者，由于组织中不同角色之间的身份彼此相关，个体重建一个角色可能导致同一组角色(如领导与下属是一组角色，跨功能团队成员也是一组角色)中的其他角色也需要进行相应的身份调整[9]1534。组织在引导和管理员工职场身份建构的时候对此需要综合加以考虑。

五、 结语与展望

(一) 结 语

职场身份建构强调主动性的职场身份管理。个体常将所做的工作与自己对于“我是谁”的预期进行比较进而激发职场身份建构。在这一过程中，个体常常通过一系列的投入，努力减小身份间隙，即作为职场人“我是谁”与“我在做什么”的不一致知觉。个体的职场身份随着工作—身份整合违背所引发的持续的自我评价以及对于身份间隙的解决而得以建构。不过，个体职场身份建构还需要组织和周围他人的认同才能发挥其应有的价值。可以说，职场身份建构既是一个向内面对自己，又是一个向外面对公众的过程[4]139。因此，职场身份建构不仅要内部自我关注与自我反思，同时又要向外争取接纳与认可。此外，还需要强调的是，除了个体之外，群体和组织也可以主动地投入到影响成员身份建构的过程中。只是这种外在要求的身份改变，还需经过个体主动的内化，才可能成功完成职场身份建构。

职场身份建构研究对于组织管理有着一定的启示。职场身份建构可能是员工自我职业改造的一种主动策略，同时也是一种有效的组织管理途径。首先，重视职场身份建构在实现工作角色转换过程中的重要意义。工作角色转换可能面临着心理和社会的挑战。特别是在角色转换比较大的情境下，如在不同组织、职能、专业之间的转变，员工辞职自我创业等。工作角色转换越大越需要强调主动的职场身份建构，以应对更大的心理与社会挑战。这也是成功进入新的职场角色的基础。其次，承认个体与外界情境在职场身份建构中均可能起到的重要影响。如个体先前社会化经历中发展起来的内化信念，外化的来自于组织和社会背景中的各种元素，都可能成为职场身份建构的原材料。因此，不能只认为工作实践者才是最主要和最关键的身份建构者，而外界则是相对被动的接受者。另外，以动态视角管理职场身份建构。职场身份可能是不断发展的，是对于“这个工作是什么”以及“谁做这个工作”两个问题共同的回答[10]9。这意味着身份可以通过组织和个体有意识的修整以适应目前正在从事的工作的要求。为此，组织和个体均应以发展的眼光看待和管理职场身份建构。总之，职场身份建构及管理研究可以引导个体更好地建构职场身份以适应工作角色变动的需要，并可为未来职业生涯发展确定方向；同时建构组织期望的职场身份，也可以引导员工主动的表现组织所预期的行为。可以说，主动的职场身份建构与管理对于个体和组织均具有重要意义，为此双方都应该在其中发挥主体作用。

(二) 未来研究展望

第一，不同类型工作角色的职场身份建构机制比较。工作角色类型可能会影响身份建构的具体机制。管理者、专业人员和非专业人员所面对的角色要求可能有所不同，从而使得他们在职场身份建构中需要考虑如何才能更好地响应自己的特殊角色要求。如管理者需要同时兼顾“做好自己”以及“组织代言人”的双重要求；专业人员与非专业人员相比可能更多地关注自己的职业角色，受到专业协会或专业资格规定的要求，他们对于职场身份建构的关注要素可能不同于非专业人员，从而使得身份建构机制可能表现出差异。因此，未来研究可以深入探究不同类型工作角色的职场身份建构机制存在的差异，以推进对职场身份建构机制的理解。

第二，职场身份建构的性别和种族差异。长期以来管理学者们都假定工作的性质不会受到性别或种族的影响，但是有关职业隔离的研究表明，工作的性质在很大程度上受到与之相伴随的社会身份的影响，即常常通过从事相应工作的实践者的性别和种族来判断工作的性质。如果个体认为职场身份是独立于性别等社会身份的，则可能使其职场身份建构更易受挫。Ashcraft(2013)[10]6指出，过去的一种主流观点是工作—实践者关系的单向观，即人们是从工作中获得身份。而随后发展起来的工作—实践者关系的双向观则认为，人们从工作中获得身份，并且工作也可以从与之相联系的人那得到身份。他认为正如灰姑娘的“水晶鞋”一样，职业拥有的一些重要和独特的特征使得该职业似乎只适合某些人而不适合其他人。如大家普遍认为的高层管理者应该是男士一样。可见，性别和种族等因素对于工作或职业身份非常重要，职场身份建构需要考虑与工作相联系的具体外化的社会身份，如性别或种族。如女性高层管理者如何成功建构自己的工作身份以得到更多的接受和认同？如何考虑工作—实践者双向关系观，考虑工作实践者的性别与种族因素的影响，更有效地进行职场身份建构值得探究。

第三，职场身份建构中组织与个体因素的具体影响机制及交互作用。组织可以通过组织社会化影响员工的职场身份建构。并且，当组织能够更好地封闭其成员的时候(如限制与外部的联系)，将会有着更高的控制力影响成员对于职场身份的意义理解[5]253。但是网络发达的背景下，这种限制可能更难达到。基于此，组织如何有效参与以及引导其成员的职场身份建构将是一个重要的研究主题。另外，个体也可能主动建构与修整自己的职场身份。职场身份建构难度和方式受到个体因素的影响。每个人都是带着一定的独特性进入职场的，究竟影响职场身份建构的个体因素有哪些，影响个体在自我身份中将会包含入多少具体的社会身份的因素是什么等等问题还需要进一步的探讨。并且，职场身份建构可能在主动性程度上存在很大不同，导致这一不同的因素有哪些还不明确。总的来说，组织与个体因素均对职场身份建构起重要影响。但是组织与个体因素对员工职场身份建构的影响机制如何，有何差异？不同层面的因素如何结合共同作用于职场身份建构？等等。这些问题还需要深入研究。

第四，职场身份建构的效应比较。职场身份建构的要素很多，基于不同要素建构的职场身份产生的影响作用可能存在差异。如在职场身份建构中以职业身份为主建构的和以工作身份为主建构的结果可能有所不同，前者可能更多影响职业承诺，后者则更多影响组织承诺。当然具体差异性影响效应还需要未来的实证检验。未来研究可通过实证设计探讨职场身份建构的不同类型，对比不同类型职场身份建构可能存在的差异性影响作用，以更好理解职场身份建构的作用并指导管理实践。

第五，工作与家庭边界相互渗透背景下员工职场身份建构的挑战与对策。在当前工作和家庭领域不断融合的趋势下[34]，家庭身份与职场身份有着密切的关系。因此，职场身份建构中还需要考虑个体的家庭身份在其中的可能影响作用。对于许多职场人来说，工作或者职业是理解“我是谁”的一个重要构成因素；而有些人只是将职场身份看作是自己生命和自我概念的一小部分。对于那些将工作看成生活意义重要来源的人与那些将生活看成更重要的人在职场身份建构中的动力机制有何差异还可深入探讨。另外，职场角色不断内化之后，职场角色的特征可能会渗透入家庭角色，如管理者角色身份建构中可能所强调的权威、控制会使其家庭角色也带有相关色彩，从而产生工作对家庭冲突。职场身份建构对工作—家庭关系的可能影响，以及工作—家庭关系可能对职场身份建构的进一步反作用如何，可以进一步研究。再者，跨领域身份转换(cross-domain identity transition)开始受到研究者的关注。相关学者指出，个体已经建立的职场身份必须进行调整和变化以应对非工作身份的变化(如新成为一个母亲)[3]1450。在职业生涯中，大多数个体都会经历工作与非工作角色的变化。非工作角色变化可能引发一种变动，即个体看待自己在已建立的工作角色上的自我的变化。这种变化将如何影响职场身份建构？生活中的重大事件(结婚、离异、生孩子)将如何影响职场身份的重建？有关跨领域身份转换的研究问题还需要进一步的探究。

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