烟草企业高技能人才结构性矛盾和解决路径

聂江宁

(江西中烟工业有限责任公司，南昌 330096)

烟草企业高技能人才结构性矛盾和解决路径

聂江宁

(江西中烟工业有限责任公司，南昌 330096)

以某卷烟工厂为例，阐述了烟草企业高技能人才队伍存在的结构性矛盾，即先进的生产技术设备与高技能人才比例偏低的匹配矛盾、员工成长与技术发展不同步的梯队矛盾、学历和技能不匹配的矛盾。分析矛盾产生的原因并提出了解决路径，提出从文化、环境、机制、平台几方面建立高技能人才培育体系的思路。

烟草企业；高技能人才队伍；培养

企业高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在企业发展中发挥着关键和核心作用，构成了企业升级、提高竞争力、创新发展的核心力量。

新时期烟草行业明确提出把“卷烟上水平”作为当前和今后一个时期行业工作的基本方针和战略任务，这对行业各个层面的人才工作和人才队伍建设提出新的更高的要求。作为烟草企业，要始终坚持把开发高技能人才作为企业发展战略中的一项重大战略，不断建立健全有利于人才成长发展的长效机制。

一、当前烟草行业存在的高技能人才结构性矛盾分析

表1 生产操作类各等级人员分布情况

通过分析，发现烟草企业技能人才队伍结构主要存在以下矛盾：

1.先进的生产技术设备与高技能人才比例偏低的匹配矛盾。十二五期间，烟草企业超高速卷接包机组、现代化物流技术、工业化与信息化融合得到广泛推广。分析示例企业，高级技师占企业员工的比例低于6‰，占生产操作类人员比例8‰，技师占企业员工的比例4.2%，占生产操作类员工比例6%。高技能人才比例偏低，技能人才队伍与企业技术装备水平和产值能力存在不匹配的矛盾。

2.员工成长与技术发展不同步的梯队矛盾。技师以上人员年龄偏大，从年龄结构分析，45岁以上高级技师、技师在同等级中比例分别为22.22%、26.87%；而在学历结构上，新进高学历年轻员工占到无等级设备维修序列员工的41.67%、无等级设备操作序列66.80%。根据技能鉴定人员资格要求，年轻员工在短时间内无法迅速达到技师以上层级。高技能人才队伍的培养与企业技术升级、员工学历结构提升不同步，不能有效匹配企业发展；烟草企业新进高学历人才尚未培养成长为企业高技能人才的中坚力量，人才队伍存在梯队性矛盾。

3.学历和技能不匹配的矛盾。前期高校教育中重学历轻技能的培养模式，已经对企业产生深层次影响。学历与技能不匹配，已经成为企业人才队伍结构的一个主要矛盾。

通过以上分析，搭建高学历员工快速提高技能的平台，建立员工快速成长通道，已经成为烟草企业亟需解决的问题。

二、新时期高技能人才结构矛盾的成因分析

通过企业实地调研，分析企业行为和员工行为，我们认为造成高技能人才队伍结构性矛盾的主要原因有：

1.老员工的学习热情不足。企业内老员工对于本岗位、本专业的技能学习没有热情、应付了事，“新技术不想学，老技术学不精”。

因此，为提高集成学习预测精度，集成学习方法在集成多个弱分类器基础上，主要从控制集成模型复杂度和提升基分类器的差异化两个方面开展研究工作。

2.新员工的成长途径不清晰。缺乏对新员工的系统指导，新员工对学习的途径和方向不清晰，职业定位不准确。受传统学历教育的影响，新员工对实操技能的学习兴趣不高。

3.企业培训平台建设不完整。尽管企业已经搭建全员培训平台，但是对高技能人才的培养没有形成完整的体系。

4.员工岗位技能晋级慢。从目前烟草行业特有工种职业技能鉴定的要求来看，一名大学学历的员工从进入企业到获得技师职业技能等级，至少需要7年的技术学习和实践积累。

5.员工成长周期长。评定技师成长为高技能人才，也需要一定的工作经历。通过不断总结和积累经验，掌握关键技术，才能具备处理解决高难度技术或工艺难题的能力。

基于以上分析，只有解决好以上几项问题，才能搭建高学历员工快速提高技能的平台，从而解决当前烟草企业技能人才队伍存在的结构性矛盾。

三、企业高技能人才结构性矛盾解决路径

针对烟草行业高技能人才队伍结构性矛盾及其成因，必须建立起一套长期有效的培养和管理高技能人才队伍的办法。烟草企业高技能人才队伍建设，要将员工素质工程、文化建设纳入人才培养体系，注重人才成长环境和组织机制的建设，打造技能人才成长平台，才能更好地引导、培养高技能人才向结构合理、素质优良的知识型人才发展。

1.学习型文化构建。建立企业人才成长文化理念。企业应拓宽技术工人成长路径，建立技能人才资质提升、经验提升、技能提升、业绩提升、岗位晋升通道，在拓展技术工人成才通道的同时，营造“尊重知识、尊重人才、崇尚技术”氛围，增强一线员工的职业荣誉感和自豪感，形成企业学习型文化理念。

引导技术工人树立正确的学习观。教育技术工人树立终身学习的理念，形成“工作学习化、学习工作化”，“向一切可以学习的人学习，向一切可以学习的新事物学习”。培养技术工人形成主动学习的良好习惯，把原有“要我学”的观念转变为“我要学”，而不是被迫学习。

引导企业建立正确的教育培训观念。教育培训是简便易行、通俗普及的提高个人能力的方式。企业应树立教育培训与工作相结合的理念，把学习引入工作，使学习与工作有机结合。根据岗位职责和工作任务提出学习要求，通过学习来实现工作创新。真正提高企业教育培训的效果，建立一支学习型的高技能人才队伍，为企业发展提供有力支持。

2．高技能人才成长环境建设。推行高技能人才的先进典型选树机制。加大对生产一线高技能人才的宣传力度，重点报道高技能人才岗位成才的成功案例和突出成绩，发挥高级技师和技师的技术带头和示范作用。

消除管理、技术、技能岗位的认知差异。推行管理、技术、技能人才平行发展的管理机制；缩小管理人员与技术工人的待遇差异，畅通技能人才成才链，促进高技能人才快速成才。

构建高技能人才薪酬激励机制。要把技能等级、岗位表现与相关待遇挂钩，在岗位薪酬设计中突出技能因素，形成对高技能人才的薪酬激励引导。推行使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的激励机制，充分发挥技能在职业资格培训、考核、聘用和收入分配中的杠杆作用，充分体现知识和技能价值。

3．高技能人才培育机制建设。要建立健全教育培训管理机制。建立高技能人才开发培养长期规划，将技术工人培训计划与企业发展思路相吻合，计划要重点考虑企业需缺技术工种和现有高技能人才年龄结构，把常年教育培训工作作为实施员工素质教育的基本渠道。

要建立健全人才开发资金保障机制。将技术工人培训作为企业人力资本最重要的一项投资，加大高技能人才建设的经费投入，保证充足的教育培训经费，确保一线员工的知识、技能与行业设备技术、规范同步更新提高。

健全高技能人才“传、帮、带”机制。开展“师父带徒弟”活动，通过名师带徒、岗位练兵、业务培训、技能比武、观摩研讨等方式，为员工继续学习、终身学习搭建平台，不断培养员工的学习能力、实践能力和创新能力，使更多员工在不同岗位的实践中成长为企业需要的人才。

要建立高技能人才任免管理机制。应当建立起培训、鉴定、使用相结合的一体化管理机制。在高技能人才培养中坚持以品德、能力和业绩为导向。完善高技能人才选拔任用机制，把鉴定等级与按岗位规范聘用相结合，对通过培训考核和技能鉴定取得相应技术等级资格证书的技术工人择优聘用。完善高技能人才队伍竞争择优机制，通过压担子，让他们参与攻关、技术改进和重点项目建设。

4．高技能人才培育平台建设。要执行职业技能鉴定标准。认真制定适合本企业特点的各项鉴定工作方案，明确技能鉴定工作的目的、方法和定位，突出重点对象、重点内容和重点环节，支持鼓励符合条件的技术工人参加培训和鉴定，建立起以职业道德为基础、以技术能力为重点、以工作态度为导向的高技能人才评价体系。

要完善技能竞赛练兵平台。围绕专业特点，根据不同项目、不同工种的具体实际，定期或不定期地组织小型多样、简易实用的岗位练兵、擂台比武等技能竞赛活动，提高竞赛活动的影响、激励和推广作用。通过技能竞赛，激励员工学技术、钻业务、练绝活、当能手，为高技能人才提供展示自我、比拼技能的机会。

要建立高技能人才创新平台。完善创新组织机制、创新工作业绩评价和激励机制。调动高技能人才参与企业科研项目、专利项目、标准项目、科技论著、管理创新、技术创新、六西格玛项目、QC成果、合理化建议、教学案例等一系列创新项目。在企业创新过程中锻造高技能人才队伍。要建立高技能人才教育培训基地。利用“技师工作站”、“创新工作室”等技能培训基地，为一线技术工人技术创新提供书籍、资料和良好的研发场所。

要加强校企合作。主动联系有相关专业的高职院校，将高职院校技能人才培养作为企业人力资源开发的重要组成部分，利用校企合作、产学结合方式，打造企业高素质的技能人才。

(编辑：董 蕾)

2014-11-06

F272.92

A

2095-7238(2014)12-0062-03

10.3969/J.ISSN.2095-7238.2014.12.012