当员工不再忠诚

王宏宇

最近同学聚会，很多人会发现不少同学的职业变化实在一年比一年快，对前几年常见的三五年当老总，年薪几十万的那种变化已经习以为常，現在的“经典案例”是某人突然“失联”，周游列国回来又去乡下包农场，有些则是裸辞以后在家数年再回炉做白领，甚至不少人都讲不清楚或者不愿意自己讲在做什么工作。

做企业HR的人最近几年可能有种感觉，尤其是互联网等新兴的行业，找人难，找好员工、中高级管理人员更难，一方面社会发展太快，如果是新的行业更快，对优秀员工的需求越来越大。另一个令企业管理者尴尬的是，年轻人就业观念的微妙变化和对创业的热衷，让更多的好员工对企业的忠诚度和职业的持续性在下降。

面对越来越多元的员工，企业和社会能否包容，或者能否多大程度上接受，这是一个作为员工们需要关注的问题。在接受《南都周刊》专访的时候，智联招聘CEO郭盛认为员工在企业间的非对称流动将会是常态。

南都周刊：我们以前经常讨论用工荒。我想知道这个问题在我们所谓的城市白领中也存在吗？

环境或者说宏观因素对求职，人口流动都有影响。例如，北京环境变差了，马上可以看到在上海的求职人员多了，说明很多人搬走了。

郭盛：前两年大家看到的更多的是用工荒。现在这种用工荒还存在，而且转变为人才荒，这是一个更可怕更要命的问题。因为培训低端技工相对容易，但人才培养需要很长时间。现在中国的人工成本是相当高的，有些紧缺人才甚至比美国还高。一方面是产出不够，另一方面是留不住人才。至少在高科技行业，我们现在是在和美国公司直接竞争。

中国的人口红利已经过去。用工荒并不是一个国家的危机，美国、日本、德国其他各个国家都存在过用工荒。但是，人才荒才是最可怕的。

南都周刊：我看过《日经BP》的文章讲，说新一代的中国劳动者和刚改革开放时的那一批是不一样的？

郭盛：我完全同意。不光是中国，全世界都是这样。美国有“X一代”，我们有80、90后。他们更追求生活和工作的平衡，希望降低工作强度，希望遵循兴趣选择工作，希望和他的父辈一样快速积累财富。但他的期望值和社会的现实有冲突。我不知道这是否和独生子女政策有关，但我相信放松二胎的00后长大，情况也会是这样，这是我们以后都会面对的情况。

除了社会心态，这在一定程度上也和经济结构有关，我们正处在一个劳动力素质转变的关键点，我们的教育体系生产出来的学生和我们的社会是脱节的。这必须在顶层设计上加以重视，处理不好会影响国家竞争力。

南都周刊：究竟是什么决定年轻一代的择业观？年龄差别？地域差别？

郭盛：年龄并不是关键因素。地域上，像马尔科姆·格拉德威尔说的北方人是游牧民族，南方人是水稻民族等等，也不是关键因素。实际上起决定性的有两个因素：经济因素和社会因素。经济因素就是这个地区，这个产业经济发达的情况，或者经济发展到什么阶段。社会因素包括这个地区的人文环境以及这个年龄段的环境。这两个因素决定了他们是什么样的劳动者：愿意跳槽与否，努力工作与否，需求是什么等等。

南都周刊：关于人力资源，这几年给您印象最深的事情是什么？

郭盛：首先，人口红利在2010年突然消失，它带来的影响非常深远。效果在2011年就开始体现。其次，经济结构对白领、职员、劳动人员影响特别大。之前的“国进民退”对中国宏观经济的牛鞭效应特别明显，很多人都去考公务员、国企。现在则明显中小企业职位需求增长得特别快。最后，环境或者说宏观因素对求职，人口流动都有影响。例如，北京环境变差了，马上可以看到在上海的求职人员多了，说明很多人搬走了。