消失的好员工

王宏宇

2月28日，在亲手写下最后一行代码后，35岁的女程序员冯爱荣关闭了她经营了四年的创业项目：一家软件外包公司。

订单还在那里，但是人没了。

过去的一年，冯为她的7名雇员中的5个加薪20%，另外两个加薪40%，但到国庆就走了4个，春节又走了3个，更糟的是，即便拿着更高些的薪水去招聘，也找不到人—這是一场完全不知对手来自何方的对决。离职的员工有些去了其他行业，有些去了其他城市，冯甚至听说有些去了国外。

浙大网新估计，在中国，这个主要靠“卖人头”赚取人力成本差价的行业，近三年来年均人力成本上升达10%-15%，但人才仍远远供不应求。这看起来很像一度困扰中国城市家庭的“保姆荒”。区别只在于，媒体仍在报道40个家庭争夺8个保姆的新闻，但冯爱荣根本无从知晓自己在招聘网站上，和多少个“家庭”一起在争夺多少个“保姆”。

在智联招聘CEO郭盛看来，这个春节可能只是冰山浮出水面的开始。一波比“保姆荒”更凶猛的“白领荒”正在来袭。他所在的公司刚刚发布了一项调查数据，认为在中国的一二线城市，一成白领节后刚上班已经在办理离职和入职手续，而三成的白领则正在考虑更换自己的老板。

“软件外包可能只是表现最严重的行业。高端白领的紧缺在金融和IT业已经成为现实，而且正在迅速蔓延到中端职位，以及其他脑力密集型行业。我所知道最糟糕的公司，甚至在年后发现座位空了一半。”郭说。

调查机构万宝盛华去年中发布的一项调查也支持郭的观点。数据显示，面临“人才短缺”的中国企业达到35%，比上一年激增12%。这一数字在过去10年中始终保持在10%-20%左右，唯一一次例外是在2010年，达到过40%的高点，那一年发生了众所周知的“民工荒”。

两个年度的区别在于，当时企业最紧缺的人才是“生产作业操作工”，而今天最紧缺的选项变为“技术人才”。而在焦虑程度，也就是“人才短缺对客户服务能力产生的影响”一项，中国与中国香港远高于当年，压倒去年的冠军日本，并列第一—尽管从失业率，也就是找到人才的难度来看，前者本不应为此有如此程度的焦虑。

与此相对应的是，中国今年全国毕业生总数达727万，比去年增加28万人，但研究预计今年的大学生就业率，甚至可能不如号称“最难就业季”的去年，被称为“更难就业季”。

于是，你看到的就是这样一幕悖论：一群手握大把工作机会的雇主，在面对一群眼巴巴等待工作机会的新鲜人面前大哭，他们说：以往那些靠谱的，成群结队的好员工，他们究竟去了哪儿？

26岁的张文超刚刚辞掉了一份年薪33万人民币的工作，因为这家公司出差总是喜欢选择廉价航空。

张在看过一则电视新闻后，做出了不告而别的决定。在那则新闻里，由于起落架故障，某廉价航空公司的一架飞机在天津盘旋了3小时才降落。张文超想起自己所在的公司也经常使用类似的服务，因此，他决定从第二天起不去上班了。

他说，“这并不直接意味着危险，但我认为这是对员工的不负责。我不能接受这样的价值观。”他刚刚离开大学2年半，第一份工作是在深圳一家公司制作手机APP，年薪是18万，第二份工作也就是刚辞掉的这份，年薪接近他母亲退休年薪的10倍。

北京正经历有史以来最严重的雾霾天气，市政府发布了空气污染橙色预警，新闻里说这样的天气将持续一周。从张文超租住的居所，北京北四环一处居民小区的二楼望出去，1公里外的鸟巢体育馆只剩下一个模糊的轮廓，坦白说，你甚至无法看清楼下草地上的麻雀。

张文超希望他的第三份工作远离这个空气恶劣的城市，至少是中国南方，他希望是在美国的湾区。他认为“把公司开在这样环境恶劣的地方也是对员工的不负责”。

这并非一个非常过分的想象。张可以选择一家中国公司，并在美国工作。中国启动全球化进程的公司已经从2000年的5-6家，增长到今天的37家，这在全球范围内数一数二。

但33岁的朱洁雅觉得，张文超最后最可能的选择，就是像自己这样，在全球范围内选择雇主，同时面对一种国际化的职业竞争。

朱在5年前辞去了北京一家大型国企的工作，进入一家海外咨询公司的上海总部。她每年在中国工作8个月，在美国工作4个月。每隔一段时间，她就会收到一封来自世界各地的offer，工作地点有时是伦敦，有时是法兰克福，有时是班加罗尔。

在朱看来，今天人们选择职业，无论是流动频率还是选择范围，都跟过去很不一样了。但这并非中国年轻人独有。她举例说，在她所在的公司，一位牛津大学毕业的英国男孩刚刚发现他不喜欢做咨询，去伦敦去做他的财经本行了。而一位巴西姑娘在春节前离职，选择在中国开始她的贸易生意。但这两个人过去和张文超一样，从未考虑在自己的国家之外工作。

中国在这一竞争中占据主动。BBC上月援引一项汇丰银行的调查结果认为，中国超过德国和新加坡成为最佳工作目的地。但文章也表示，尽管2012年在中国大陆工作的外国人增至24万，较2007年增加17%，但其中很多是牺牲收入换取经验的外国年轻人。中国仍远非外国人现实中的就业首选。

但多数中国企业在中端职位的薪酬待遇，并不具备全球性的吸引力。Towers Watson最近发布的亚太白领劳动力调查显示，就最高层职位而言，中国企业付出的平均薪酬已经达到全球顶尖水准，比香港高11%，达到印度的两倍。但在入门级职位，澳大利亚支付的薪酬，相当于中国同等职位薪酬的8-11倍。中国平均水平的职员薪资，只相当于印尼、马来西亚、泰国的一名清洁工。

即便如此，根据伦敦朗伯德街研究所乔伊列娃的观点，中国的每单位产出劳动成本看起来仍被高估了10%-15%，结合快速上升的工资水平，中国的劳动力成本上升，远高于生产率。例如，据《亚洲时报》，中国高级蓝领的工资，实际已不低于南欧大学毕业生的起薪。

朱洁雅仍留在这里的唯一障碍，是签证问题。以美国为例，鉴于H1签证（一种针对高科技人才的长期签证）名额有限，因此大部分中国人赴美工作如不是移民，就仍多是B级签证的“两头飞”状态，很难真正“断舍离”。欧洲的情况也与此类似。而澳洲、新加坡或香港的吸引力很多时候并不如内地。

很多人会在这种情况下选择技术移民。这并不令人惊讶。2012年获得美国H-1B工作签证的中国人为23787人，以20%的速度增加，澳大利亚、日本等国的中国技术移民也达到了一个惊人的数字，但同期中国发放的类似签证为零。《2014国际人才蓝皮书》将此称为“人才赤字”。

朱认为自己目前的状态，会令她每年损失3万美元左右的收入。她也许会在不久后认真考虑这个问题。

王青平暂时不需要考虑来自国境线外的竞争。他所在的行业是IT行业中细分的游戏行业，通常的员工流动率在30%甚至更高。他们通常去了同一个行业、同一个城市，甚至同一条街道上的竞争对手那里。

作为完美时空员工关系部总监，王青平每天一睁眼就会觉得焦虑。他的工作包括但不仅限于举办普通员工与高管的例行“吐槽会”，为员工安排专业的心理测试，解决他们生活和家庭上的问题，设法在员工跳槽前了解他的想法并尽量避免，以及组织大型联谊活动，和欢快而热烈的圣诞派对和年会。他甚至还需要考虑是否像兄弟公司那样，为这家以宅男型技术人员的公司评选出一位“女神”。

把熟悉的人介绍到自己所在的公司工作，或者叫“内推”，也已经在中端技术职位招聘中成为一门“显学”。新华社曾报道说，有工厂主愿意为招聘每一个工人付出200元人民币。但在中国声名鹊起的手机制造商小米公司，以及一些主打“内推”的招聘网站，“内推”一位自己的朋友去公司应聘，可获得的现金奖励甚至超过这个数字的10倍。

在不久前的一次人力资源人士内部聚会上，一位业内人士表示，某互联网巨头的招聘成本在每人4万元左右，即便如此，你还需要其他手段招徕人才—包括但不仅限于请客吃饭，主动披露公司短板，以及承诺苛刻条件等。不过该人士认为，在可以约到的前提下，“吃饭在很多时候很管用”。

赫斯·加洛（Horst A. Gallo）对《南都周刊》说，仅仅在5-10年前，他和他所在的公司还只需要考虑“我付薪水你做事”，但现在，作为IBM大中华区副总裁及人力资源总监，他做出了非常多过去匪夷所思的改变。

例如，现在的IBM允许员工在任何他们希望工作的地点工作—家里、旅途中乃至机场，再比如减少夜班福利（他们不喜欢加班）和搁置养老金计划（他们对此不感兴趣），代之以更多元化的选择，甚至，在工作时间严肃地组织一场务实的技术交流会，探讨如何帮助中国减少雾霾天气。

IBM过去三年在中国拓展了数十个地方办公室，其中70%的员工参加工作不到10年，50%的员工不到两年。他们更讨厌被控制，寻求沟通、反馈和灵活性，希望自己管理自己的生活。

赫斯说，他还了解到北京、上海的员工更注重灵活性和事业，而成都白领更关注安全感和基础福利，其他地方也各有不同。接下来他需要设法满足这些不同的需求，这项庞大的工程令他感到“非常焦虑”。

竞争在高端职位上变得更加激烈。麦肯锡预测，中国未来需要75000名具有国际商务经验的企业领导者，但市场只能供给3000-5000人。仅仅在过去一年，公开面向全球招聘的中国城市就包括深圳、天津、长沙、武汉、济南、常州、昆明、义乌等，以及很多城市的区级单位，招聘人数从数十至上万不等，甚至还有江西和新疆，以一省之力来为此鼓与呼。

作为一名老汽车人，以及北汽集团组织部兼人力资源部部长，高原觉得这将是未来一段时间中国企业和地方的常态。北京现代为不愿意离开底特律和都灵的汽车专家，专门在当地设立了研究院。在招聘海外高管时，高原甚至会帮助他们解决北京的空气污染，乃至孩子的上学问题。即便如此，也仍然有人离开。但高原认为这是必要的：“中国很多大型企业面临全球化，必须在全球范围内同其他雇主竞争高端人才。”

德国人魏兰德（rainer wieland）对这样的世界感到迷惑。他认识很多像张文超这样的中国年轻人：他们加班加点地工作，几乎没有生活，渴望竞争，但是一有任何风吹草动，就毫不犹豫地选择跳槽。他们很急着“成功”。

在北京奔驰负责员工培训的魏兰德，在这家公司工作了32年，从未想过跳槽。他说，他培训过的很多中国蓝领，以及德国的年轻人，也都像他一样：满足于日常工作，结婚生子，每年旅行一次，然后在5-10年后获得晋升。

对魏来说，中国的白领年轻人是一个完全不同的族群。他无法理解，但可以接受。他说，他过去的工厂在山谷里，四面环山，镇上只有6000人口。但现在北京他和2000万人一起生活。他已经习惯在北京的雾霾里晨跑。“我想，改变早在奔馳和我们走出那个小山沟时，就已经开始发生了。”

这到底是最好的年代，还是最坏的年代？魏兰德说，“我没法给出这个问题的正确答案。”

在郭盛看来，由于教育与就业的脱钩问题，中国低端白领职位，尤其是非重点院校毕业生的就业，实际正面临严重的供过于求的状态。这样的问题并非中国独有。

但究竟是什么造成了这样的现状？

在众多焦虑的同行中，佳能（中国）人力资源部高级总经理森川刚志可能是个例外。他说，新一代中国年轻白领的“叛逆的青春期”问题，在佳能很少发生，他不认为佳能存在这个问题。

森川刚志将此问题的答案归结为佳能的文化。即“自发、自治、自觉”，这是佳能首任总裁御手洗毅确定的企业文化—“喜悦也好悲伤也好，一起同甘共苦”，以及注重实力（不讲究学历）、健康和家庭。

“我们并不刻意强调招聘来自名牌大学的员工。佳能同员工的关系更像是夫妻间的爱，合则留，不合则去。”森川刚志认为这让佳能免除了很多这方面的困扰，“我们遇到过一些挑战，但是我们仍保持着我们的文化。”

日本人并非唯一的特立独行者。作为欧洲经济的引擎，全球最大的出口国（在被中国取代之前），德国日耳曼式教育-就业体系正在成为被追逐的典范。在这一职业培训体系中，只有小部分工薪阶层的孩子能够进入大学，而其余人中的70%成为低薪的三年制学徒，学徒期满获发正式的、广受雇主认可的证书。学徒持此进入并不重视教育差别的就业体系，最终成为白领。

但现在学习这一點也许已经晚了。在《全球拍卖—我们需接受怎样的教育以适应未来》一书中，英国卡迪夫大学教授菲利普·布朗指出，在配给有限的情况下，“好工作”早已变成“好雇员”“赢者通吃”的游戏。这直接导致两极分化和中产阶级消失。仅仅在十年之内全球接受大学教育的人数就增加了一倍，这其中中国的情况更激进。一个显而易见的例子是，美国博士过剩的情况已经延续近半个世纪，而自1970年代以来，美国多数拥有大学学历的人，并未看到收入增长。

菲利普揭开了一个多数人并未察觉的事实，即很多工薪阶层想当然地认为，在不惜成本地获得高学历后，公司会如饥似渴地争相收购自己的“脑力”，但现实是，公司并不真的需要那么多“脑力”—“学习就是赚钱”的观念，已不再适用。

他将此归咎于二战后形成的新自由主义，将国家的作用仅限制在“为人们提供教育以创造就业机会”，而非遵循凯恩斯在《就业、利息与货币通论》中提到的结论，陷入衰退的经济无法自主回到充分就业的繁荣状态。这同匹克迪所著《21世纪资本论》的结论类似，即“教育无用”，如不采取手段，世界必将回到“拼爹”的资本主义原始状态。但是，近年来接二连三的经济危机，不就是凯恩斯主义的恶果么？

在这种莫衷一是，且教育结构无法在短期内发生巨大变化的情况下，或许你只有两个选择。要么拿到更高的学历以自救，要么，就放弃打工这个想法。

冯爱荣为自己找到了另一条路径。她已经重回IT业，成为生产链条上的普通一员。但她同时也发现，一度困扰自己的无解的“好员工”问题，在某种程度上，其实本不存在。

答案来自一个失败的求职者。他来自二线城市的二线院校，主考官从成堆有着名牌学历的简历中拿起他的，只简单问了几个问题，就打发他回家了。他站在北京昏黄的雾霾天气里无所适从，对冯爱荣说，怎么办，我要回老家了。

冯问了他几个问题，发现他的基础并不像学历那样看上去那么不像样子。而他的期望薪酬，只是自己之前付给员工的1/2。但是，如果计入北京昂贵的生活成本，那根本无法保证基本的生活条件。而且，他完全了解这一点。

冯爱荣问，那你为什么不考虑回老家呢？他说，我回去更没法找到工作，那里根本没有需要我的公司，而且能付出的薪水会比这个数字更低。于是，冯爱荣对他说，你留下你的电话给我，三个月后，我会在你老家所在的那个城市等你来上班。

现在的冯爱荣已经从公司辞职，正在筹备将公司搬到一个位于西南的三线城市。她已经有了3个合适的雇员，他们都并非来自名牌大学，薪水要求不高，但水平并不像想象中那样低。冯还计划寻找几位印度、马来西亚或者越南的员工，借助互联网远程办公。冯说，这对她来说是一个挑战，但她必须学习适应这种改变。