企业新生代员工幸福管理的思考

葛元月 GE Yuan-yue

（郑州轻工业学院轻工职业学院，郑州 450002）

（Light Industry Vocational College，Zhengzhou University of Light Industry，Zhengzhou 450002，China）

1 新生代员工的特质分析

1.1 接受新事物快、乐于创新 现在出国交流、实习、社会实践的机会较多，大多数新生代员工接触面广，经历比较丰富，对新环境新挑战的适应性比较强。乐于创新，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。

1.2 注重追求个人兴趣目标和价值实现 新生代员工多为独生子女，成长在我国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会认识较早，互联网等媒体的普及使其接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。所以，他们的价值观和个性受中西方文化的共同影响，更为复杂和多元。注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束自我意识强，一旦意识到在组织中只有某些行动能获得更大收益时，就会迅速调整自己的行为方式。

1.3 强调工作与生活的平衡 新生代员工既重视工作，要求工作有挑战性、自由度、不能无聊，又重视家人、社会人脉、健康等高质量的生活。他们不希望因为繁忙的工作，牺牲自己与亲友相聚的机会，以及自己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受与追求。比如不少新生代员工为了体验自己向往的生活方式，不惜辞掉待遇丰厚的工作。

1.4 定性不足，归属感不强 传统的职业观念认为员工应对企业忠诚，企业应为员工提供工作保障。而新生代员工渴望尝试不同的职业领域，希望企业提供职业发展机会，以及能够培育他们具有“可转移”的竞争能力。如果认为企业内没有个人充分发挥的土壤，无法施展才能，达不成个人发展目标，他们就会选择跳槽。

2 目前新生代员工幸福管理中存在的问题

2.1 薪酬福利不理想 2012年初，香港人力资源管理行业公署对在珠三角和长三角地区的2000余家港资企业所做的企业员工离职或跳槽的原因进行了分析，近七成受访者提出离职的主要原因之一是企业薪酬福利不理想。佛山某人才市场对求职者进行的随机调查显示，42%的求职者认为自己的工作不幸福，而影响“幸福工作”的主要因素是企业的薪资福利和发展前景。也就是说，企业的薪酬福利管理是员工幸福管理的重点之一，薪酬福利不理想，员工的幸福感就不强。

2.2 沟通渠道不畅或方式技巧不对 在新生代员工的幸福管理中，最容易出现的问题是沟通渠道不畅或方式技巧不对。2012年8月，和泰恒信在2012年度员工最满意企业研究中期论坛上发布了《85，90后员工管理现状调查》，结果显示：83.33%的85、90后员工在工作中更在意沟通。但有的企业只注重信息的交流，缺乏情感、思想和态度的交流；有的企业则存在沟通障碍，这种障碍来源于沟通渠道不畅或者信息渠道（传递）的失真及错误；有的是管理者缺乏沟通技巧；有的是沟通方式方法针对性不强等等。这些都使得新生代员工感到不被关注和缺乏归属感。

2.3 激励机制创新不够 海尔集团的张瑞敏说过：“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。”智联招聘的职场调查表明，其中三成80后出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。而目前不少企业还没有意识到这一点，没有及时创新适合新生代员工特质的激励机制，导致企业人才大量流失。

3 新生代员工幸福管理的建议

3.1 设计有竞争性的薪酬福利体系 首先必须遵照国家法律法规要求，确保员工薪酬能到位并准时发放。其次每年进行薪酬福利调研，保障对外有一定竞争性，尽可能提升员工的刚性薪酬与软性福利待遇。其次基本薪酬的设计对内要体现公平公正，根据新生代员工的特点，正确运用绩效考评的结果，加大激励薪酬力度，如绩效薪酬、利润分享、股权激励等。在政府要求的福利之外，设计形式多样的福利套餐供员工自己挑选。薪酬福利的有效实施，不仅能够给员工提供可靠的经济保障，提高工作生活质量，而且在一定程度上能够满足员工尊重和自我实现较高层次的需要。

3.2 提升沟通技巧，创新沟通渠道 首先要选择新生代员工喜欢的沟通渠道，管理者可以最大限度地使用手机、电脑或新媒体等互联网和移动科技，来帮助不同年龄层次的员工增进了解。尝试建立小型的内部社会化网络平台，收集他们的意见和建议。其次注意与新生代员工的沟通技巧，避免开口就训斥、批评，尽量少告诉、少指令、少控制，以平等友善的的心态双向沟通交流。再次要关注他们的精神健康和心理需求，帮助他们疏导不良情绪，提出合理化建议，并及时给予关怀与帮助。

3.3 顺应变化，改善与协调工作与生活环境 首先塑造以人为本的企业文化。营造尊重人、理解人、爱护人、激励人的企业软性环境氛围，让员工工作有安全感，生活有舒适感，心理有满足感。其次管理者需要改变传统的管理理念和领导形象，避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力。再次管理者应顺应变化，尊重和肯定新生代员工的特点，关心他们的生活和工作。

3.4 建立长效多样的激励机制 首先制定合理的绩效考评体系。绩效是决定员工薪酬福利的重要因素，明确的岗位绩效指标能清晰地反映出员工对企业的贡献大小，合理的绩效考评体系使员工产生公平感，保持心情舒畅，努力工作。其次，导师引领，给予员工不断成长的机会。给新生代员工配备经验丰富的导师，从企业文化、技能、态度等方面给予指导。再次创新管理模式，管理者要积极构建适合员工的价值主张模型，实现新生代员工价值。

4 小结

综上所述，当前的竞争是人才的竞争，加强员工管理，提高员工质量是提升企业竞争力，增强其竞争优势的有效手段。企业要想留住新生代员工，必须善于把握他们的心理需求，营造具有幸福感的工作和生活环境，做到知人善任，员工才能从满足的状态下感受到“幸福工作”，这和十八大提出的未来十年我们党保障民生、改善民生、为人民谋幸福的承诺是一致的，更是作为社会细胞的企业需要去改善与努力的方向。

[1]蒋敏.新生代员工激励策略研究[D].镇江：江苏大学，2011.

[2]欣渊.从了解入手 激励和领导新生代员工[N].劳动报，2010-05-15（5）.

[3]邱静.新生代员工管理难题 经济导报，2010-05-24（6）.

[4]覃彤彤.浅谈如何与新生代员工有效沟通[EB/OL].http://finance.china.com.cn/roll/20120828/980391.shtml.