临床护士绩效考核的构建与效果评价

冯亚宾 焦丽 张晓峰 臧瑜

·护理研究·

临床护士绩效考核的构建与效果评价

冯亚宾 焦丽 张晓峰 臧瑜

绩效考核；护理质量；满意度

为了深入贯彻落实优质护理服务示范工程精神，参照卫生部在《医院评审标准》中规定的三级甲等医院的质量标准，充分体现护士的工作能力，调动护士的工作积极性，更好地体现按劳分配原则，经过反复探索，研究出一套适合临床科室护士的绩效考核方案，介绍如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 某三级甲等医院，30个护理单元涉及人员为取得护士执业资格注册的临床护理人员800人，排除外出进修及全脱产学习不参与绩效分配的护理人员。

1.2 绩效考核实施方法

1.2.1 考核办法：坚持按劳分配、多劳多得、优劳优得、不劳不得的原则；坚持按岗定酬，根据护士岗位的工作内容、工作的辛苦程度，以及工作的技术含量制定不同的薪酬标准；坚持科学、客观、公正、公平的原则，以调动护理人员工作的积极性，促进医院护理服务质量的不断提高。护士绩效考核和奖金分配要能体现护士能力、技术价值、责任心的原则，抓住护理工作中的重点、难点及易出错的环节[1，2]。向险、累、忙的岗位倾斜，使考核标准更科学，从而提高护理质量，保证护理安全，达到患者满意。 绩效考核实行开放式考核，主要包括综合考核、护理工作量考核、护理工作难度考核、加分项目考核。

1.2.2 综合考核：护理部制定护理人员综合考核评分细则，包括护理质量、护理文书书写、三基考核、仪表规范、工作满意率、继续教育六个方面。护理质量主要考核消毒隔离管理，抢救药品、器材、设备及毒麻药品管理、基础护理、特级和一级护理、病区规范化管理、护理安全管理等落实情况。护理文书书写主要检查体温单、医嘱单、医嘱执行单、护理记录单、手术清点记录等是否符合规范。三基考核主要包括基础护理理论和护理技能操作考核。仪表规范主要考核着装、行为、服务情况。工作满意率考核主要包括病人满意率和医护人员对其工作的满意程度。继续教育主要考核参加各种学术会议、学术讲座、培训班的情况。

1.2.3 护理工作量考核：设计护理工作量统计表，包括分管病人数量、危重病人护理人数、分级护理人数，各项目赋予不同的分值，每日对护士的工作量进行统计，每月汇总工作量分值。对于无工作量统计的护士(如主班、治疗班)，工作量分值按照科室的工作量平均分值计算。

1.2.4 护理工作难度考核：临床护理实行责任制护理，每个护士根据工作年限和工作能力的不同分管不同程度的病人。护理部制定护士分层标准，将护士分为一、二、三级，不同层级对应不同的分值。一级岗位为上班1年以内的护士，不分管患者，每月0.1分；二级岗位为上班1～5年的护士，分管较轻患者，每月0.5分；三级护士为上班5年以上的护士，分管较重患者，每月0.8分。

1.2.5 加分项目考核：①科研论文发表于国外期刊一篇得5分，国内中文核心期刊一篇得3分，统计源期刊一篇得2分，非统计源期刊一篇得1分，大会交流论文一篇得0.5分。②参编书籍主编得5分，副主编得3分，编委得1分。③获得科研项目按照国家级、省级、市级、院级等不同的等级给予不同分值。④获得荣誉奖励的，根据奖项等级给予不同分值。

1.2.6 绩效考核分值和奖金分配方法：综合考核、护理工作量考核、护理工作难度考核、加分项目考核六项分数相加总分即为该护士的当月绩效考核总分数。计算绩效奖金时按其所占绩效总奖金数的百分比发放。奖金的80%按系数发放，20%按绩效奖金发放。每位满勤护士奖金计算方法：护士奖金=绩效奖金+80%系数奖金+其他(奖金空头等)。病事假护士奖金分配方法：按出勤天数发奖金(即系数奖金÷月天数×出勤天数)，扣除奖金分摊给每位满勤护士。外出进修及全脱产带教护士奖金分配按奖金系数发放。

1.2.7 考核流程：院级护士绩效考核领导小组由分管院长、护理部主任、科护士长组成，主要负责护士绩效考核方案的制定、检查、指导及协调，定期检查绩效考核实施情况。科室护士绩效考核小组由护士长、护理骨干2～4人组成，负责做好每位护士绩效考核工作。每月30日之前护士长负责将本月护士绩效工资分配表上报财务处，护士绩效考核评分汇总表及绩效工资发放签名表复印件上交护理部。

1.3 绩效考核效果评价

1.3.1 护士工作满意度：采用整群抽样方法，随机抽取全院不同科室的300名在实施绩效考核前及实施绩效考核6个月后进行护士工作满意度问卷调查，问卷包括护士工作岗位、所承担的职责、工作时数、收入、提升机会等16个条目，回答选项设“非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意”。满意和非常满意列入满意;非常不满意、不满意、一般列入不满意[3]。

1.3.2 患者对护理服务满意度：实施前和实施绩效考核6个月后对来自不同科室的300名住院患者进行护理服务满意度问卷调查，问卷包括是否认识责任护士、责任护士能否主动与患者沟通讲解有关疾病、康复及饮食方面的知识、患者生活不能自理时责任护士能否及时给予帮助、对责任护士服务工作的总体评价等10个条目[4]。

1.4 统计学分析 应用SPSS 13.0统计软件，计量资料采用χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护士工作满意度比较 实施前护士工作满意度为83.0%(249/300)，实施后为92.10%(276/300)，差异有统计学意义(χ2=11.11，P<0.01)。

2.2 患者对护理服务满意度比较 实施绩效管理后患者对护理服务满意度明显提高，差异有统计学意义(P<0.05或<0.01)。见表1。

表2 患者对护理服务满意度比较 n=300，例(%)

3 讨论

3.1 绩效考核提升了护理人员满意度 结果显示，实施护士绩效管理后，对护士工作满意度由83.33%上升到91.67%，差异有统计学意义(P<0.01)。实施绩效考核前，护理人员的奖金参照医师奖金比例发放，或以科室的收支提成比例发放，而护理岗位工作量的分布不均，导致护士劳动强度与奖金不成比例，不能体现岗位所承担的责任、风险、技术含量等价值要素，这种分配模式，缺乏客观的量化评价标准，导致绩效考评主观化，严重挫伤了广大护理人员的工作积极性[5]。实施绩效考核后，新的绩效奖励分配方法按岗位所需承担的责任、班次的辛苦程度、不同操作的难易程度、病人的满意度来确定，调动了护士为患者提供优质服务的积极性和创造性。

3.2 绩效考核提升了患者满意度 结果显示，实施护士绩效管理后住院患者满意度提高(P<0.05)。绩效考核中充分考虑到患者的重要地位，将患者对护理服务的满意度列入考核评分指标，从而极大加强了护士对患者的重视程度，有利于从多方面完善护理服务。其次对护士分级使用，采用不同级别护士负责护理不同程度的患者，护士有自己的要负责的患者，工作责任心增强。

护士的绩效考核关系到每一位护士的切身利益，同时又有着很强的方向引导作用，必须高度重视和认真对待。护理人员绩效考核改革必须结合医院实际情况，不能生搬硬套某一模式，需要充分征求护理人员意见，并在试行过程中不断调整和改进。

1 彭宗银，杨梅.护士绩效考核指标设计与实践.中国卫生管理，2009,7：45-47.

2 黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施.护士进修杂志，2011,1：13-14.

3 居福美.在开展优质护理服务中对护士自身满意度调查分析.护理管理杂志，2011， 11:777-778.

4 徐霞，金则选，黄行芝，等.临床护士分级管理绩效考核的实践与效果.护理管理杂志，2012,12：681-682.

5 毛金娥，文锋华，艾华.公立医院护士绩效考核改革对护理人员工作积极性的影响.护理实践与研究，2013,10：68-70.

10.3969/j.issn.1002-7386.2014.08.070

053000 河北省衡水市，哈励逊国际和平医院(冯亚宾、焦丽、张晓峰)；河北医科大学护理学院(臧瑜)

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1002-7386(2014)08-1270-03

2013-11-18)