关于完善民办高职院校福利待遇机制的探析

杜敏青

摘要：文章就民办高职院校现时福利待遇机制现况进行几方面的归纳，提出亟待解决的问题及对策。提到社会保险对教师福利待遇机制起着关键作用，也给人事管理工作的规范起了一定的引导作用。

关键词：民办高职院校 社会保险 福利待遇机制

1 概述

2011年7月1日起《中华人民共和国社会保险法》正式施行，从法律上明确国家建立基本养老、基本医疗和工伤、失业、生育等社会保险制度。《社保法》的实施加大了劳动保障部门对用人单位的用工监督力度，提高了用人单位的违法成本，给予劳动者更多的法律保护，同时促进人们维权意识、社会保障意识的转变。教师作为公益性的社会职业，政府应当履行其公共职责，为教师提供基本的、与教师地位相适应的福利待遇体系。而健全的福利待遇机制对尊师重教和稳定教师队伍起到了很大的作用。

民办高职院校没有国家财政补贴的优势，对教师的福利待遇没法与公办院校教师的“准公务员”身份媲美。福利待遇问题影响着教师工作积极性、主动性和创造性的发挥，最终影响到人才培养的质量，因此，对教师的福利待遇现况的了解及分析，可以为民办高职院校建立科学合理的教师福利待遇机制提供参考价值。

2 民办高校福利待遇的基本构成与亟待解决的问题

2.1 强制性“五险一金”参保率基本覆盖，福利性商业保险参与率低

2.1.1 社会保险个别险种待遇在日常运作中存在一定的政策导向性和操作执行力不足的情况。

养老方面，民办高职院校教师队伍组成较复杂，既有应届毕业生又有企业工作过的人员及退休返聘的人员。学校为引进和留住更多的人才，对长期或终生从事教师职业者在其年老离职后，应给予良好的安置，优厚养老退休待遇，让教师得到基本的养老保障。学校为其参保，就是要社会保险保障其退休后的养老问题。而实际中，由于社会保险实行属地化管理原则，各地区发展水平不尽平衡，加上每人的人生经历复杂，按现行退休政策办理过程繁琐，对社保缴费年限、社保关系属地等各方面要求严谨（当中包含各类社保关系转移、视同缴费、个人参保身份核定等各项业务），从而产生社保费用补缴、退缴等情况。与公办院校以财政拨款形式统一办理退休的简便程序相比，民办院校教师以社保参保人身份办理退休是比较繁琐和耗时的。

生育险种方面，按广州市相关生育待遇管理规定，在广州行政区域参保满一年以上才能进行社保生育津贴的保险及生育医疗费的报销。在民办高职院校招聘中，应届硕士毕业生是招聘范畴的主力军，大部分硕士生毕业时已届适婚、适育年龄，个别会出现对个人计划生育情况了解不够，出现未婚先孕或未购买满一年社保就已生育等情况，导致不能正常享受生育保险的政策待遇。而新入职的职工按规定休产假、看护假及哺乳期工作量减轻对民办单位的用工成本产生一定的压力。

失业险种方面，首先办理认定失业有一定的时间限制（解除劳动关系60天内向社保管理中心提出），如部分教师对政策了解不足，很容易错过申请待遇时限。其次，个人户籍类型变更会引致待遇兑现产生差异。因个人办理人才引进入户、购买商品房、结婚迁移到配偶方等户籍变更后没有及时向参保单位提出更新户籍情况、户籍地址的，导致在社保地税系统在册人员类别未进行更改，在办理失业险种申请时就不能按最新户籍获得相应的待遇。

2.1.2 教师住房问题，民办高职院校主要是以在校入住宿舍及自购商品房解决。对于待遇低的年轻教师，可以提供一些福利性、过渡性的宿舍，使他们不为生活所迫，有个临时休息场所。长期应鼓励他们以住房公积金低于商业贷款利息的方式购买商品房。因此，在当前社会楼价高企的情况下，用人单位的住房公积金缴纳份额亦是教师看重的福利待遇中重要一环。

2.1.3 在得到社会保险保障基本福利的情况下，商业保险将进一步完善教职工的福利待遇机制。民办高职院校由于是私人筹集资金办学，所以要推行多种保险制度共同保障教职工利益是存在一定的难度。建议采用教师自愿参加商业保险，个人和单位共同分担保费，共同分担风险，既减轻单位用工成本的投入，又给了教师一个选择的权利，在经济能力范围允许下可享受多一重的保障。

2.2 薪酬外部竞争力弱，薪酬满意度不高，对福利待遇制度缺乏系统性和全盘统筹考虑

薪酬的外部竞争性是组织薪酬水平在相关劳动力市场上要高于同行业同岗位的薪酬水平薪酬激励中的工资、津贴等。薪酬不仅仅代表金钱本身，更是高校教师自身价值的体现和荣誉的象征。高校教师属于知识密集型职业，前期成本投入较高，对于高校教师特别是初进教师行业的高校青年教师，作为普通的消费者来讲，目前的收入水平未能满足生活上的需求，从职业上看，高校教师是一种令人尊敬的职业，但是事实上的生活困难造成的更是心理上的巨大落差感，未能满足其在心理上的需求。因此无论从物质方面还是精神方面目前的薪酬水平、福利待遇仍需提高到一定的高度以平衡日益增长的物价水平。而目前民办高职院校的福利待遇项目和内容的设计缺乏对教师真正需求的调查研究和系统性分析、归纳。没有从全局入手，对处在不同类型、不同层次、不同阶段的教师的实际要求不能及时供给，造成学校供给与教师需求的结构性冲突，导致教师对福利待遇不满。

2.3 成本管理观念单薄，对福利待遇的运行缺少必要的分析预算

高职院校每月向教师支付的待遇不仅仅是账面看到的薪酬数目，更有部分如五险一金的单位缴纳金额、高级别人员的安家费等都是计入教师的人事用工成本的。这些日常的福利待遇运行起来还有一定的运行成本，对运行成本的管理意识淡薄是常见问题。特别是过于重视一次性的投入成本，缺乏对教师进行多方面、多元化的激励。如应从解决教师配偶安置、子女入学、职称职务提升等切实问题着手，为教师搭建成长平台，在制定政策时向教师倾斜，提供培训、进修、学术交流的机会，营造舒适的工作环境。

3 完善民办高校福利待遇机制的对策

3.1 认清国家、单位及个人在社会保障制度的责任

社会保险对教师福利待遇机制起着至关重要的作用。从国家层面上，要逐步健全民办高校教师多层次的社会保障机制，使民办高校与同级别公办高校的教师在医疗卫生、住房环境、社会养老等方面保障水平基本相当，加强民办高等教育的质量监控，加强财务监管，完善民办高校财务会计制度和审计监督制度；从民办高校方面，要健全法人治理结构，完善董事会制度，实行董事会领导下的校长负责制，完善教职工代表大会制度，推进科学管理和民主管理，加强党团组织建设；从个人方面，要对现行的社保政策、办事流程有一定的了解和认识，不可抱着单位该对个人业务“大包大揽”的思想。

3.2 建立效率优先、兼顾公平、有行动力的福利待遇机制

长期的、有行动力的福利保障机制是一种资源共享、免除教师后顾之忧的激励机制。一项好的福利机制不仅可以增强教师的归属感和认同感，激发教师对学校的忠诚度，还可以为完善薪酬体系，弥补薪酬激励物质性的不足。要明确福利制度的理念，以人为本，关注教师的实际需求，尊重教师的生存与发展权。高校可以通过定期开展问卷调查、与不同层次或类型的教师座谈了解教师的需求，积极听取教师意见，对教师意见进行归纳分析，对福利待遇供给及时做出调整，增强福利待遇供给的针对性、适用性。

3.3 充分发挥社会保险对人事管理工作的规范引导作用

完善的社会保障制度是通过实现老有所养、病有所医、工伤有保险、灾害有赔偿、失业有救济、残疾有安置、贫困有支援来保障社会成员的基本生活，从而有效地化解有可能发生的各种社会矛盾，实现国家的安定和社会的稳定，从而为经济的发展创造良好稳定的社会环境。参加社会保险是民办高职院校依法办校的重要环节，也是稳定师资队伍、规范人事管理工作的重要方式，切实保障了教职工基本权益，让教师安心工作。

参考文献：

[1]彭玉地.对高校教师福利待遇制度的几点思考[D].安徽理工大学，2011.

[2]丁虎.聘任制下高职院校教师社会保障体系的研究[D].苏州市职业大学，2013.

[3]贺宁宁.高校教师激励的问题与对策研究[D].2012.endprint