浅析人岗匹配在企业人力资源管理中的应用

摘要：作为国有企业，煤矿一直都是粗放型、劳动密集性企业，始终存在“人多好干活”的思想，大大束缚了企业的发展和劳动效率的提高。本文主要是从煤矿企业人员与岗位的优化配置，控制用工总量出发，发挥人力资源管理的有效配置，从而实现生产效率的提高。

关键词：人力资源岗位配置人岗匹配减人提效

安徽淮北矿业集团有限公司袁庄煤矿，位于淮北市杜集区段园镇境内，东北距徐州市20km，西南距淮北市中心37km，处于苏、皖两省交界之地。该矿于1959年12月30日移交投产，是目前淮北矿业集团公司所属生产矿井中投产最早的矿井。由于受传统计划经济思想的影响，普遍存在用人多、效率低、结构不合理等现象，近年来，通过不断深化企业内部改革，强化内部经营管理，从而使经济效益逐步提高。矿井先后被中国煤炭工业协会授予行业级质量标准化矿井；被国家档案局授予国家二级企业档案工作目标管理单位；被中国煤矿体育协会、中国煤矿地质工会授予全国煤炭系统全民健身活动先进单位。2013年创出了连续安全生产五周年的好成绩，同时被淮北矿业集团公司党委评为“优秀党委”。

1 人岗匹配存在的基本问题

1.1 员工文化基础差、起点低 袁庄矿大多数员工都是从本矿职工子弟及周围农村招收的劳动力。虽然近年来也招收了部分技工学校的毕业生、退伍转业军人和少数大中专毕业生，但总体素质参差不齐，文化水平较低，理论根基不实，一定程度上限制了他们业务技能的全面提高。他们大多数没有经过规范、严格的专业教育，完全凭经验干活，随着近年来科技发展和设备的更新，其专业知识日趋老化，发展潜力明显不足，对新技术、新设备、新工艺适应缓慢，在一定程度上制约了企业对先进的科学技术的推广应用。

1.2 用工总量富余与结构性短缺并存 受传统计划经济体制的影响，缺乏人力资源长远规划，由于近几年不断扩张和人员安置，普遍存在着人员过多和人才短缺的现象。与很多老矿一样，该矿用工多、体制机制僵化，特别是人力资源呈现出“三多一少”（地面人员多、女职工多、老弱病残多、高技能人员少）的通病。一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏管理和技术的复合人才，导致人力资源布局结构性过剩与结构性短缺。随着企业的发展和竞争的加剧，对员工的整体素质提出了越来越高的要求，人员结构失衡导致人力资源整体配置不合理，阻碍劳动力组合优势的发挥。

1.3 用工机制不够灵活，人力资源的配置不够优化 煤炭企业作为特殊行业，受自然条件、生产方式和生产条件的制约属于劳动密集型行业，企业高度重视大多是安全、产量和经济效益等指标，对人力资源的认识不足，忽视员工的教育培训，缺乏正确的激励机制，对人才的贡献及所应获取的报酬没有形成有效的机制。由于用工机制不灵活，职工积极性不高，在人力资源配置上缺少合理规划，没有使人的才能与其岗位相匹配，不能充分发挥人的才能与潜力，削弱了企业内部凝聚力，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。

导致上述原因，这里既有宏观因素，如传统计划体制的影响，也有企业自身制度与管理上的微观因素，如企业缺乏科学的人力资源规划、岗位分析等。如何实现人岗科学合理的配置，这是我们人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。

2 人岗匹配的主要做法

2.1 建立人力资源合理配置的管理制度 为了进一步做好人力资源优化配置，实现减人提效，对全矿所有单位的人力资源状况再次进行摸排，经过深入调研，反复研究，并制定出了符合该矿实际的《袁庄矿人力资源规划实施方案》，相继制定下发了《袁庄煤矿工资管理办法》、《袁庄矿煤矿考勤管理办法》，《袁庄煤矿技能员工考核办法》等配套制度，用制度保障了人岗匹配工作任务的完成。

2.2 出台系列政策，促进人岗匹配 在工资分配上突出关键岗位、重要岗位，向优秀技能人才、技术含量高的岗位倾斜，向苦、脏、累、险的生产一线岗位倾斜，实现报酬与岗位贡献相匹配；加大职工培训力度，努力做到逢训必考、以考促学，持续提高职工的技能水平；对业务相近的岗位进行定期轮岗；以提升员工绩效为目的，加大考核力度，实行末位淘汰的配置方式；积极探索和创新考核激励工作思路和考核方式，对技能员工实行定责的全方位的量化绩效考核，充分发挥考核结果与收入分配相关联的引导作用，从而使人与岗形成合理的流动，促进人岗匹配。

2.3 定期开展医疗职业病鉴定，适时调整岗位 针对煤矿生产环境差，职工长期在阴暗潮湿的井下从事重体力作业，容易患有矽肺病、煤肺病、关节炎，皮肤病等多种疾病，为了消除安全隐患，袁庄矿定期组织医疗、社保和工会等多家单位联合进行的老、弱、病、残鉴定，对那些不适应采掘岗位的职工调到井下辅助岗位，不适应井下辅助岗位的安排地面后勤岗位，经鉴定不能适应地面后勤岗位的职工劝其离岗内退或待岗病退等，适时对人力资源进行动态的优化与配置。

2.4 公开招聘，实现人员合理流动 树立了正确的选人用人导向，严格按照淮北矿业《关于进一步加强和改进人事管理工作的意见》、《干部任用条例》等文件精神要求，坚持标准，严格程序，变“伯乐相马”为“赛场选马”。完善干部选任、管理、考核机制，坚持德才兼备、科学合理使用人才，促进人岗相适、人尽其才。通过对工作职责、岗位要求的分析，经过公推公选（矿副总工程师、班队长）、双推直选（基层支部书记、车间工会主席）、公开选拔（矿团委书记）、竞聘上岗（公开招聘机关科室管技人员）等工作，促进了选拔干部工作的规范化和科学化，为真正有本事、想干事、干成事的优秀职工提供了干事、创业、成长的平台。

2.5 合并组织机构，减少二级单位 为了进一步做好人力资源优化配置，实现减人提效，矿组织相关部门不断加大宣传，积极引导教育，减少方案实施的阻力，裁撤合并部分机构和对岗位人员浮肿的部门进行压缩合并，控制全矿二级单位数目，由原有的32个减少为20个，调整劳动组织减员分流43人。

2.6 实行岗位合并，一岗多职、操检合一 严格遵循定编定员规定，按照生产能力合理用工，通过对现有的岗位进行分析，进行有序的岗位调整、岗位合并。支护科井下回收和运输区下料工合并减员38人；采煤下料工合并减员15人；通风井下木工、封闭工合并，管子防尘工、补风筒工、灌浆工，瓦斯巡检工、瓦斯抽放工合并减员9人；运输下料工合并到运输减员7人；矿灯工和自救器发放工合并减员7人；电子电工合并减员10人；机电维修工和皮带司机合并减员10人；对压风机房实行无人看守、有人巡视减员8人；地面机关兼职作业减员分流26人；利用集中控制减员13人。

2.7 采用自动化装备，控制用工总量 大力推行“装备换人、技术减人、机制替人”战略，把效率的提高引导到设备管理、科技创新上来，通过引进综采设备、实现集中控制等方法，把富裕的人员支援新区建设，置换外围队伍，减员453人，以技术、装备、管理上的创新投入实现减人提效。

2.8 严格劳动纪律，强化用工管理 为加强员工队伍管理，规范职工行为，提升劳动生产率和人力资源管理水平，切实增强管理制度执行的刚性，对一些长期违反劳动纪律，长期事假、旷工人员及点名不下井的人员，通过严格劳动合同管理、加强劳动纪律管理等措施，按照劳动法的有关规定，依照法定的程序给予解除合同，减员52人。

另外，退休自然减员36人。

通过合理匹配、科学配置，袁庄矿由2013年初在岗2667人，到目前在岗1940人，共减员727人。最大限度的发挥人力资源的有效配置，做到了“人岗相符、人适其岗”，提升人力资源管理水平，提高了企业的劳动效率，达到“瘦身强体”的目的。

3 结论

总之，作为一名管理者，首先要对职工的才能、兴趣等了然于胸，有了透彻的了解，才能针对某项特定的岗位选择适合的人选，让合适的人做合适的事，这样才能岗得其人、人适其岗，达到人岗匹配的效果。当然，善任不是管理者的随心所欲，而是要按规律办事，并依照职工的优缺点，做机动性的调整。这样既减少了大材小用和小材大用的现象，又能帮企业减少用人成本，更能充分调动职工的积极性，也就提高了企业的发展活力。

参考文献：

[1]荣洁.基于人岗匹配的企业员工岗位管理问题研究[D].中国海洋大学，2012.

[2]袁有明.人力资源管理中的人岗匹配问题[J].市场周刊(理论研究)，2008(09).

[3]李飞.人力资源管理中人岗匹配问题探析[J].新西部(理论版)， 2011(12).

作者简介：陈帮金(1966-)，男，安徽皖泗县人，主任经济师，研究方向：人力资源配置与岗位薪酬管理。

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