人力资源会计困境与出路展望

李博文

【摘 要】人力资源会计是会计最新的运用领域，其能够直接体现企业财务情况及运营效果，指导投资人员作出科学合理的决策。最近几年来，越来越多的研究人员参与该课题的研究，然而由于人力资源会计自身存在很多问题，在我国依然处于初级阶段。本文重点分析了人力资源会计发展困境，并提出了一些建设性意见，有力地促进人力资源会计发展。

【关键词】人力资源会计；困境；对策

21世纪是知识经济的时代，反映出了人力资源与技术知识是经济社会发展的关键。知识经济时代经济的迅速发展与变化，也为人力资源会计的发展创造了新的含义。美国著名学者赫曼森1964年第一次提出了“人力资源会计”这个理念。经过无数研究人员长期不懈的努力，如今已经构建了完善的人力资源会计理论体系，尤其是知识经济时代为人力资源会计的运用提供了广阔的市场，并取得了较好的效果。

一、当前我国人力资源会计面临的困境1 .人力资源会计的列报和信息披露问题

人力资源会计信息披露还未充分运用于各大企业经营过程中，本文作者从我国上市企业数量较多的十大行业中，分别抽选了两个特色鲜明的上市公司作为研究对象进行调查分析（详见下表），经过分析这些上市企业最近年来的财务信息得知：当前我国很多上市企业并未在财务报表中反映出人力资源会计信息，也就是说在企业运营效益、财务情况以及现金流量中均未体现出人力资源会计的信息，人力资源会计有关项目在表报中都没有详细反映出来，仅仅只是在给付职工工资项目一栏中能够发现一些以货币计量的人力资源会计信息，其在报表中体现出的财务信息较少。另外，纵观整个报表，给付职工工资、员工福利以及工资构成等等信息并未充分反映，仅仅只是每个部分的总额，难以分析企业员工的工资是否符合最低工资要求。财务报表是企业报告的重要形式，企业必须尽可能地以财务报表的形式来披露自身人力资源的有关会计信息，尤其是报表能够为投资者决策提供核心信息。由于人力资源信息列表和信息披露自身的复杂性，很多企业并未把这些信息披露列为财务报告的主要部分，很多传统理念还未改变，还未形成系统的人力资源会计理论知识，这也是人力资源会计发展的重大困境之一。

2 .确认和计量的困难

在确定和计量上，人力资源有别于物资资源，很难采用货币实行准确的计量。企业拥有物质资源的所有权，只要物质资源还能够利用就必须为企业创造经济价值，但是人力资源是劳动人民的劳动能力，劳动者拥有劳动能力的所有权，企业难以有效控制，并且其创造的未来经济价值难以估算，个体主观条件是主要影响因素，难以科学合理地把将来的经济价值与特定的人力资源联系起来。所以很难对人力资源实行会计计量的方式确定计量。当前我国普遍采取的人力资源计量模式为货币性计量（包含人力资源的成本计量模型和人力资源的价值计量）和非货币性计量（包含行为矩阵法等等）两种。然而人力资源的成本计量过程的历史成本计量法难以解释人力资源形成过程中很多成本和人力资源将来的经济价值。人力资源以前的价值计量方式也难以解释人力资源价值的实质。两种计量方式很难反映出企业市场价值与账面价值相差甚远的理由。

3 .人力资源会计的剩余权益分配不明确

物质资源与人力资源是企业获取经济效益的主要资源。物质资源能够计量，企业能够掌握准确的信息，把其确定为企业的资产，然而开始确认时按照交付时间和地点的价格予以明确，后续收益分配的计量需要按照这个价格进行确立，是指根据交付时间和地点价格的比例进行。人力资源具有独特性，经营权与所有权无法分开，企业很难立即实现对人力资源的控制。企业在认定人力资本的过程必须循序渐进，加大对人力资源的投入，这是确认人力资本的前提。在这一过程中，还需要关注人力资源的主观能动性与持续性，主观能动性即是对企业员工的激励。人力资本能不能取得企业剩余收益的分配权还不能确定。企业在分配人力资源时最好不要根据一定的比例进行，这将导致实际应获得的与分配额不相对应，造成人力资源主观能动性越来越弱。经过很长一段时间后，人力资源的价值逐渐提升，企业取得的利益也会越来越多。虽然目前有些企业对于剩余收益分配实施了一定的对策，例如：员工可以购买本公司的股票、实施股票期权等等方式，然而产权始终是物质资源与人力资源收益分配的狠心，需要经过有关定价来决定分配。按照上述能够得出，在不能够确定产权范围的基础上，将人力资源价值准确计量尤为困难。所以，人力资源会计运用更是难上加难，其中最难的是：能不能够根据人力资源来分配剩余收益，以及采取怎样的分配方式等等。

二、解决我国人力资源会计困境的建议及思路

1 .改进计量方法，完善人力资源会计的核算体系

人力资源会计难以充分运用到企业运营实践中，有关理论知识体系尚未完善，大多数企业基础知识和人力资源会计意识缺乏。倘若在这种形势下，使用比较繁杂的计量方式，企业无法理解和吸收，计量不准确并且耗费了大量成本，计算出来的数据真实性较差。所以，坚持成本效益原则，企业采取历史成本法计算一般的人力资产，评估出其价值，根据有关人力资源来到企业消耗的照片和培训等支出为数据支撑。这种计量方式比较简单，容易操作，有关计算数据获得较为容易，数据较为简单。针对企业核心人力资产，企业需要设立专门的评估机构开展价值评估活动，不能单纯地使用历史成本法，这主要是由于这些资产是企业的核心。一旦企业拥有了某项被评估为重要的人力资产后，就能够将其列为企业的投资，纳入到人力资本项目。首先，人力资产投入企业，企业按照专业的评估取得相对应的评估价值，借记方“人力资产”（取得时），贷方记“人力资本”；其次，根据人力资产和无形资产相似度较高，能够借鉴无形资产的会计处理方式，把对人力资产的投资当做企业取得一项独特的无形资产，有关会计处理方式也能够根据无形资产的会计处理方式。

另外对于人力资产的有关会计计量处理也可以根据固定资产。针对那些人力资产期限较短，金额较小的零散培训支出能够在支出时就计入管理费用，借记方“管理费用”，贷记方“银行存款”等科目；若产生了较大的学习和培训支出，再加上这部分支出能够促进人力资产提升的技术水平，那么企业应该把这部分支出以资本的形式纳入到人力资产的价值中，能够借方记“人力资产”，贷方记“银行存款”等科目。只有这样才能全面真实地体现出人力资产在企业中的价值。

2 .完善相关的会计制度

虽然人力资源会计我国研究已经有十年多了，但是目前我们依然还在采用传统的会计模式，会计准则中也没有任何人力资源会计的信息。所以，我国大多数企业的财务报表中仅仅只有物质资产的数据，完全没有一点点人力资源的数据信息。纵观全球，很多发达国家已经充分运用人力资源会计，人力资源会计的运用已经成为了经济发展的必然趋势，然而我国基础的会计制度和准则还未完善，在造成人力资源会计在企业的使用过程中缺少理论支持和制度保障。随着我国会计准则与国际准则逐渐趋同的形势下，我们必须积极借鉴其他国家的成功做法，并创新设计人力资源会计有关制度，最终构建包括人力资源会计的会计系统。

3 .创建包含人力资本的会计报表

财务报告是会计主体对外提供的，反映其财务状况和经营成果等信息的通用书面文件或者财务情况说明书。若人力资源信息无法反映在企业的财务报表中，那么企业的财务报表缺乏真实性，无法体现出真实的价值，投资商也会对企业丧失信心。所以，人力资源信息对信息使用人员而言，其作用不容小视，必须在报表中真实体现出来，并编制包括人力资本的会计报表。

在资产负债表上（下表所示），能够添加“人力资产摊销”、“人力资产”和“人力资产净值”几个项目，并把其放在“其他长期资产”的上方，“固定资产”的下方。其中依次为：人力资产原始价值、人力资产摊销累计额和人力资产净值，用来反映人力资源的投资、人力资产价值的形成和人力资产的变化等情况。它们之间的会计关系为：人力资产净值=人力资产—人力资源摊销，而在资产负债表的右边，人力资本可以在实收资本中反映，作为企业实收资本的一部分计入实收资本，即实收资本=物质资本+人力资本，其总体也符合“资产=负债+所有者权益”的会计恒等式。

对于利润表而言，由于人力资产的损益产生的时候已经纳入到了管理费用或营业外收支等项目中，其损益也包括在这里面了，所以我们不能随意添加新项目来体现人力资产的损益。在现金流量表上，我们能够在投资活动产生的先进流量项目下体现企业获得的人力资源、对人力资源培训与开发说产生的现金流量支出以及人力资源为企业创造的先进收入。

如今我们处于知识时代，然而人是知识的载体，人的价值逐渐受到广泛关注，这促进了人力资源会计的发展。虽然当前我国人力资源会计依然处于初始阶段，很多基础理论知识还未完善，人力资源会计立即运用到企业生产实践中也不是很现实，但是只要我们不断提升人力资源会计理念，借鉴国外先进方式，转变会计理念，使得人力资源会计切实体现出企业的价值，为企业的发展提供真实的依据。

参考文献：

[1]孟利琴.我国推行人力资源会计面临的困境思考.会计之友，2010（10）：109—111

[2]袁建业.浅析人力资源会计计量与核算相关问题.经济与法，2011（2）：259