中小企业如何留住人才

万景霞+余艳

摘要：本文采用内容分析法，对中小企业的人才管理问题进行了调查分析，揭示了中小企业在引进和使用人才方面存在的问题，提出了合理的留住人才的策略和建议。

关键词：中小企业人才人才引进保留措施

1 问题的提出

中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。在中小企业的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源。据某招聘网站调查显示，67%的中小企业遭遇发展瓶颈与人才流失有关。人才问题已经成为中小企业在发展中的重要挑战。

本研究在查阅有关研究文献和开放式调查的基础上，自编调查问卷量表，采取分层随机抽样法对一些中小企业进行调查，共发放问卷200份，其中回收有效问卷168份，有效回收率为84%。基于对中小企业人力资源管理现状的分析，客观地掌握和了解了中小企业人才引进的特点和存在的问题。

2 中小企业吸引人才的因素分析

2.1 中小企业人才需求特点的调查

在问卷中，我们对中小企业引进人才时较为看中的人才特点做了调查，结果发现，发现企业在引进人才时，比较注重人才的组织沟通和协调能力（70.3％）、工作经验(54.5%)和综合素质(53.6%)，而相对不看重资格证书，同时也较为关注发展潜力、创新能力和学历。

■

说明中小企业转变了用人观念，逐步走出了追求高学历的用人误区，求学历但不唯学历，更重视人才的个人能力和综合素质。但是值得重视的是，中小企业比较忽视人才是否具有良好的道德修养（11.3%）和战略意识（9.9%）。道德修养作为素质的一个重要因素没有得到重视，做事首先要从做人开始。

2.2 人才自身需求特点的调查

通过对各类人才工作需求的15个方面进行调查，将结果归为参与和发展、信任与肯定、能力发挥、工作条件、沟通和工作内容六个维度。统计发现，各类人才对这几个因素的重要性程度由强到弱依次为信任与肯定（4.393）、参与与个人发展（4.30）、沟通（4.28）、工作内容（4.20）、能力发挥（4.165）、工作条件（3.91）。其中最重要的是希望得到上级的肯定与信任和同事的信赖。

■

通过对柱状“不同因素的重要性评价图”的分析，我们可以得出以下结论：①人才进入企业更希望获得肯定和尊重。企业经营者应该给予他们充分的信任与肯定（4.39），将信任转化成一种激励力量，激励员工积极进取，培养其责任意识。②企业的各类人才在企业中具有重要的作用，他们很看重在组织中的决策参与和发展机会（4.30）。给人才提供组织决策的机会，充分体现其个人价值，激发其主观能动意识，鼓励员工为企业发展献计献策，大胆地施展自己的才能。③具有挑战性的工作内容（4.20）也成为人才的主要需求。工作内容的丰富性、工作职位的挑战性等事关员工自我发展、以人为本的内在需求。④员工更加注重个人发展，而提高工资水平、工作是否稳定、是否有退休保障与福利待遇这几个内容的工作条件已经显得相对不重要（3.91）。

2.3 中小企业人才离职因素调查

人才流动体现了市场经济的一般规律。但是中小企业的人才流失显然已超出了合理的范畴，而且多是管理或技能经验丰富的骨干人才流失。调查发现，缺乏个人发展机会（36.0%）、经济收入水平不高（34.3%）、对公司发展失去信心（33.1%）、得不到领导重视和信任（27.0%）、能力得不到发挥（25.8%）是导致人才离职的最主要因素，这些因素反映出各类人才希望在企业里拥有良好的发展条件和机会，合理追求精神和物质上的满足。如果人才在企业中没有地位、工作没有成就感、没有成长的机会，得不到重视，工作就没有动力，就不会考虑长期留在企业中。

3 对策

中小型企业想要持续发展，在人才招聘过程中需转变思想，从招聘转型吸引，主动为求职者营造良好感觉，传递出好的印象。包括办公环境的布置、企业文化，都是吸引人的优点。

3.1 转变人才观念，克服企业企业管理体制上存在的弊端

要为各类人才提供良好的心理环境，有个公平公正的得到认可和信赖的机会，他们才能更好的参与企业的管理，发挥自己的才能，能平等地沟通，和领导同事友好相处，这些都反映了人才更看中精神上的满足和心理上的平衡。现在众多的企业在用人理念上，都存在着认识偏差，缺乏正确的人才意识。中小企业在塑造和建立一种兼具稳定性、吸附性以及包容性的企业文化的基础上，还应该建立一种从企业内部发展、培养和储备人才的机制。

3.2 为人才提供良好的个人发展空间和机会

技术人才是软件企业的核心竞争力之一，对公司产品创新、持续发展有着重要的影响，其中核心技术人员在关键技术的设计、研发及应用各个环节更是起到了举足轻重的作用。企业首先要在观念上对人才的地位进行提高和肯定；其次，以事业留人。对于人才特别是高级人才来说，没有比具有挑战性的工作更有吸引力的了。因此激发人才创新热情，为人才提供一个良好的创业条件，用事业吸引人已是各种留住人才策略的重中之重；最后，以感情留人。以情感人，以情留人。

3.3 建立良好的激励机制

职场人对企业的诉求点已经开始发生变化，员工已经不单纯靠物质被激励。完善的福利待遇、对员工的尊重、公平公正的用人原则等条件更被员工重视，企业需要营造良好的工作氛围，提高员工满意度。从中小企业自有的特点来看，提升企业知名度跟雇主形象，关注员工长期发展机会，而不是短期的物质激励，针对不同员工的诉求加以关注，更能吸引到优秀的人才。

合理的薪酬福利政策和健全的激励机制保证了人才的正常利益需要。没有一套严谨有效的激励机制，就不可能有一支严谨高效的人才队伍。奖罚分明，能够使员工随时保持紧迫感，有助于激发其斗志。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，人才的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。

3.4 提高企业家自身的素质，完善企业制度

中小企业中的管理者要通过不断的学习，提高自身的能力和素质，不断提升自己的管理水平，更好的使用和保留人才。同时，企业应该制定出科学的企业制度和人才管理战略，制定公正合理的绩效考评制度，充分调动人才的积极性和创造性。企业规范的人力资源配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的重要因素。

总的来说，人才进入企业和企业吸收人才是一个双向选择的过程，中小企业在获得综合素质和能力较强的人才的同时，也要不断提升自身的实力，建立更好的机制，为人才提供更广阔、更长远的发展空间，创造平等的交流对话与沟通机会，重视人才的价值，为他们提供良好的氛围，和谐宽松的环境，才能增强企业的凝聚力、向心力和战斗力。

参考文献：

[1]段雪辉.我国中小企业人才流失的成因与对策[J].沿海企业与科技，2006(04).

[2]霍治平，李中斌.论中小企业的留才策略[J].价值工程，2008(05).

[3]吕晓云.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009(07).

作者简介：万景霞，女，硕士，工作单位：重庆五一技师学院，讲师，主要从事人事管理和教学工作。

摘要：本文采用内容分析法，对中小企业的人才管理问题进行了调查分析，揭示了中小企业在引进和使用人才方面存在的问题，提出了合理的留住人才的策略和建议。

关键词：中小企业人才人才引进保留措施

1 问题的提出

中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。在中小企业的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源。据某招聘网站调查显示，67%的中小企业遭遇发展瓶颈与人才流失有关。人才问题已经成为中小企业在发展中的重要挑战。

本研究在查阅有关研究文献和开放式调查的基础上，自编调查问卷量表，采取分层随机抽样法对一些中小企业进行调查，共发放问卷200份，其中回收有效问卷168份，有效回收率为84%。基于对中小企业人力资源管理现状的分析，客观地掌握和了解了中小企业人才引进的特点和存在的问题。

2 中小企业吸引人才的因素分析

2.1 中小企业人才需求特点的调查

在问卷中，我们对中小企业引进人才时较为看中的人才特点做了调查，结果发现，发现企业在引进人才时，比较注重人才的组织沟通和协调能力（70.3％）、工作经验(54.5%)和综合素质(53.6%)，而相对不看重资格证书，同时也较为关注发展潜力、创新能力和学历。

■

说明中小企业转变了用人观念，逐步走出了追求高学历的用人误区，求学历但不唯学历，更重视人才的个人能力和综合素质。但是值得重视的是，中小企业比较忽视人才是否具有良好的道德修养（11.3%）和战略意识（9.9%）。道德修养作为素质的一个重要因素没有得到重视，做事首先要从做人开始。

2.2 人才自身需求特点的调查

通过对各类人才工作需求的15个方面进行调查，将结果归为参与和发展、信任与肯定、能力发挥、工作条件、沟通和工作内容六个维度。统计发现，各类人才对这几个因素的重要性程度由强到弱依次为信任与肯定（4.393）、参与与个人发展（4.30）、沟通（4.28）、工作内容（4.20）、能力发挥（4.165）、工作条件（3.91）。其中最重要的是希望得到上级的肯定与信任和同事的信赖。

■

通过对柱状“不同因素的重要性评价图”的分析，我们可以得出以下结论：①人才进入企业更希望获得肯定和尊重。企业经营者应该给予他们充分的信任与肯定（4.39），将信任转化成一种激励力量，激励员工积极进取，培养其责任意识。②企业的各类人才在企业中具有重要的作用，他们很看重在组织中的决策参与和发展机会（4.30）。给人才提供组织决策的机会，充分体现其个人价值，激发其主观能动意识，鼓励员工为企业发展献计献策，大胆地施展自己的才能。③具有挑战性的工作内容（4.20）也成为人才的主要需求。工作内容的丰富性、工作职位的挑战性等事关员工自我发展、以人为本的内在需求。④员工更加注重个人发展，而提高工资水平、工作是否稳定、是否有退休保障与福利待遇这几个内容的工作条件已经显得相对不重要（3.91）。

2.3 中小企业人才离职因素调查

人才流动体现了市场经济的一般规律。但是中小企业的人才流失显然已超出了合理的范畴，而且多是管理或技能经验丰富的骨干人才流失。调查发现，缺乏个人发展机会（36.0%）、经济收入水平不高（34.3%）、对公司发展失去信心（33.1%）、得不到领导重视和信任（27.0%）、能力得不到发挥（25.8%）是导致人才离职的最主要因素，这些因素反映出各类人才希望在企业里拥有良好的发展条件和机会，合理追求精神和物质上的满足。如果人才在企业中没有地位、工作没有成就感、没有成长的机会，得不到重视，工作就没有动力，就不会考虑长期留在企业中。

3 对策

中小型企业想要持续发展，在人才招聘过程中需转变思想，从招聘转型吸引，主动为求职者营造良好感觉，传递出好的印象。包括办公环境的布置、企业文化，都是吸引人的优点。

3.1 转变人才观念，克服企业企业管理体制上存在的弊端

要为各类人才提供良好的心理环境，有个公平公正的得到认可和信赖的机会，他们才能更好的参与企业的管理，发挥自己的才能，能平等地沟通，和领导同事友好相处，这些都反映了人才更看中精神上的满足和心理上的平衡。现在众多的企业在用人理念上，都存在着认识偏差，缺乏正确的人才意识。中小企业在塑造和建立一种兼具稳定性、吸附性以及包容性的企业文化的基础上，还应该建立一种从企业内部发展、培养和储备人才的机制。

3.2 为人才提供良好的个人发展空间和机会

技术人才是软件企业的核心竞争力之一，对公司产品创新、持续发展有着重要的影响，其中核心技术人员在关键技术的设计、研发及应用各个环节更是起到了举足轻重的作用。企业首先要在观念上对人才的地位进行提高和肯定；其次，以事业留人。对于人才特别是高级人才来说，没有比具有挑战性的工作更有吸引力的了。因此激发人才创新热情，为人才提供一个良好的创业条件，用事业吸引人已是各种留住人才策略的重中之重；最后，以感情留人。以情感人，以情留人。

3.3 建立良好的激励机制

职场人对企业的诉求点已经开始发生变化，员工已经不单纯靠物质被激励。完善的福利待遇、对员工的尊重、公平公正的用人原则等条件更被员工重视，企业需要营造良好的工作氛围，提高员工满意度。从中小企业自有的特点来看，提升企业知名度跟雇主形象，关注员工长期发展机会，而不是短期的物质激励，针对不同员工的诉求加以关注，更能吸引到优秀的人才。

合理的薪酬福利政策和健全的激励机制保证了人才的正常利益需要。没有一套严谨有效的激励机制，就不可能有一支严谨高效的人才队伍。奖罚分明，能够使员工随时保持紧迫感，有助于激发其斗志。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，人才的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。

3.4 提高企业家自身的素质，完善企业制度

中小企业中的管理者要通过不断的学习，提高自身的能力和素质，不断提升自己的管理水平，更好的使用和保留人才。同时，企业应该制定出科学的企业制度和人才管理战略，制定公正合理的绩效考评制度，充分调动人才的积极性和创造性。企业规范的人力资源配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的重要因素。

总的来说，人才进入企业和企业吸收人才是一个双向选择的过程，中小企业在获得综合素质和能力较强的人才的同时，也要不断提升自身的实力，建立更好的机制，为人才提供更广阔、更长远的发展空间，创造平等的交流对话与沟通机会，重视人才的价值，为他们提供良好的氛围，和谐宽松的环境，才能增强企业的凝聚力、向心力和战斗力。

参考文献：

[1]段雪辉.我国中小企业人才流失的成因与对策[J].沿海企业与科技，2006(04).

[2]霍治平，李中斌.论中小企业的留才策略[J].价值工程，2008(05).

[3]吕晓云.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009(07).

作者简介：万景霞，女，硕士，工作单位：重庆五一技师学院，讲师，主要从事人事管理和教学工作。

摘要：本文采用内容分析法，对中小企业的人才管理问题进行了调查分析，揭示了中小企业在引进和使用人才方面存在的问题，提出了合理的留住人才的策略和建议。

关键词：中小企业人才人才引进保留措施

1 问题的提出

中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。在中小企业的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源。据某招聘网站调查显示，67%的中小企业遭遇发展瓶颈与人才流失有关。人才问题已经成为中小企业在发展中的重要挑战。

本研究在查阅有关研究文献和开放式调查的基础上，自编调查问卷量表，采取分层随机抽样法对一些中小企业进行调查，共发放问卷200份，其中回收有效问卷168份，有效回收率为84%。基于对中小企业人力资源管理现状的分析，客观地掌握和了解了中小企业人才引进的特点和存在的问题。

2 中小企业吸引人才的因素分析

2.1 中小企业人才需求特点的调查

在问卷中，我们对中小企业引进人才时较为看中的人才特点做了调查，结果发现，发现企业在引进人才时，比较注重人才的组织沟通和协调能力（70.3％）、工作经验(54.5%)和综合素质(53.6%)，而相对不看重资格证书，同时也较为关注发展潜力、创新能力和学历。

■

说明中小企业转变了用人观念，逐步走出了追求高学历的用人误区，求学历但不唯学历，更重视人才的个人能力和综合素质。但是值得重视的是，中小企业比较忽视人才是否具有良好的道德修养（11.3%）和战略意识（9.9%）。道德修养作为素质的一个重要因素没有得到重视，做事首先要从做人开始。

2.2 人才自身需求特点的调查

通过对各类人才工作需求的15个方面进行调查，将结果归为参与和发展、信任与肯定、能力发挥、工作条件、沟通和工作内容六个维度。统计发现，各类人才对这几个因素的重要性程度由强到弱依次为信任与肯定（4.393）、参与与个人发展（4.30）、沟通（4.28）、工作内容（4.20）、能力发挥（4.165）、工作条件（3.91）。其中最重要的是希望得到上级的肯定与信任和同事的信赖。

■

通过对柱状“不同因素的重要性评价图”的分析，我们可以得出以下结论：①人才进入企业更希望获得肯定和尊重。企业经营者应该给予他们充分的信任与肯定（4.39），将信任转化成一种激励力量，激励员工积极进取，培养其责任意识。②企业的各类人才在企业中具有重要的作用，他们很看重在组织中的决策参与和发展机会（4.30）。给人才提供组织决策的机会，充分体现其个人价值，激发其主观能动意识，鼓励员工为企业发展献计献策，大胆地施展自己的才能。③具有挑战性的工作内容（4.20）也成为人才的主要需求。工作内容的丰富性、工作职位的挑战性等事关员工自我发展、以人为本的内在需求。④员工更加注重个人发展，而提高工资水平、工作是否稳定、是否有退休保障与福利待遇这几个内容的工作条件已经显得相对不重要（3.91）。

2.3 中小企业人才离职因素调查

人才流动体现了市场经济的一般规律。但是中小企业的人才流失显然已超出了合理的范畴，而且多是管理或技能经验丰富的骨干人才流失。调查发现，缺乏个人发展机会（36.0%）、经济收入水平不高（34.3%）、对公司发展失去信心（33.1%）、得不到领导重视和信任（27.0%）、能力得不到发挥（25.8%）是导致人才离职的最主要因素，这些因素反映出各类人才希望在企业里拥有良好的发展条件和机会，合理追求精神和物质上的满足。如果人才在企业中没有地位、工作没有成就感、没有成长的机会，得不到重视，工作就没有动力，就不会考虑长期留在企业中。

3 对策

中小型企业想要持续发展，在人才招聘过程中需转变思想，从招聘转型吸引，主动为求职者营造良好感觉，传递出好的印象。包括办公环境的布置、企业文化，都是吸引人的优点。

3.1 转变人才观念，克服企业企业管理体制上存在的弊端

要为各类人才提供良好的心理环境，有个公平公正的得到认可和信赖的机会，他们才能更好的参与企业的管理，发挥自己的才能，能平等地沟通，和领导同事友好相处，这些都反映了人才更看中精神上的满足和心理上的平衡。现在众多的企业在用人理念上，都存在着认识偏差，缺乏正确的人才意识。中小企业在塑造和建立一种兼具稳定性、吸附性以及包容性的企业文化的基础上，还应该建立一种从企业内部发展、培养和储备人才的机制。

3.2 为人才提供良好的个人发展空间和机会

技术人才是软件企业的核心竞争力之一，对公司产品创新、持续发展有着重要的影响，其中核心技术人员在关键技术的设计、研发及应用各个环节更是起到了举足轻重的作用。企业首先要在观念上对人才的地位进行提高和肯定；其次，以事业留人。对于人才特别是高级人才来说，没有比具有挑战性的工作更有吸引力的了。因此激发人才创新热情，为人才提供一个良好的创业条件，用事业吸引人已是各种留住人才策略的重中之重；最后，以感情留人。以情感人，以情留人。

3.3 建立良好的激励机制

职场人对企业的诉求点已经开始发生变化，员工已经不单纯靠物质被激励。完善的福利待遇、对员工的尊重、公平公正的用人原则等条件更被员工重视，企业需要营造良好的工作氛围，提高员工满意度。从中小企业自有的特点来看，提升企业知名度跟雇主形象，关注员工长期发展机会，而不是短期的物质激励，针对不同员工的诉求加以关注，更能吸引到优秀的人才。

合理的薪酬福利政策和健全的激励机制保证了人才的正常利益需要。没有一套严谨有效的激励机制，就不可能有一支严谨高效的人才队伍。奖罚分明，能够使员工随时保持紧迫感，有助于激发其斗志。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，人才的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。

3.4 提高企业家自身的素质，完善企业制度

中小企业中的管理者要通过不断的学习，提高自身的能力和素质，不断提升自己的管理水平，更好的使用和保留人才。同时，企业应该制定出科学的企业制度和人才管理战略，制定公正合理的绩效考评制度，充分调动人才的积极性和创造性。企业规范的人力资源配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的重要因素。

总的来说，人才进入企业和企业吸收人才是一个双向选择的过程，中小企业在获得综合素质和能力较强的人才的同时，也要不断提升自身的实力，建立更好的机制，为人才提供更广阔、更长远的发展空间，创造平等的交流对话与沟通机会，重视人才的价值，为他们提供良好的氛围，和谐宽松的环境，才能增强企业的凝聚力、向心力和战斗力。

参考文献：

[1]段雪辉.我国中小企业人才流失的成因与对策[J].沿海企业与科技，2006(04).

[2]霍治平，李中斌.论中小企业的留才策略[J].价值工程，2008(05).

[3]吕晓云.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009(07).

作者简介：万景霞，女，硕士，工作单位：重庆五一技师学院，讲师，主要从事人事管理和教学工作。