组织公平、社会支持与农民工组织承诺研究

范艳萍

(河海大学法学院，江苏南京210098)

近年来，农民工的低忠诚度、低投入度、高离职率已给众多企业的正常运营造成了严重影响。以往研究多已指出企业管理体制、工作压力、工资福利、权益保护、外部工作机会是导致农民工高离职率的重要因素。笔者认为组织的存在和发展离不开一定数量的、稳定的成员，并且需要这些成员将自己视为组织中的一分子，对组织有一定的忠诚度，能努力承担组织安排的责任或工作。因此，研究影响农民工组织承诺的因素及机制具有重要的现实意义。

一、分析思路

“组织承诺”，指员工对组织的一种积极的肯定性态度或心理倾向，是员工与组织之间的一种心理联结。它是预测员工的工作投入、工作绩效、员工离职等员工与组织关系稳定性的重要指标。影响组织承诺的因素主要有3类因素:员工的个性特质、工作特性和组织特征。分析进路大致有两派:交换论与心理论。前者思路来源于互惠规范和社会交换理论，以报偿-成本的功利性来进行探讨;而后者受到多重需求满足理论［1］的影响，强调从激励和自我实现来理解成员对组织的认同、投入和忠诚［2-4］。笔者认为，分析进路的差异在某种意义上已体现为如何理解员工与组织间的关系:将员工视为功利计算的理性人，还是视为一个有着多重需求的经济-心理-社会人。

在此认识上，笔者尝试回答:①组织-员工间两大互动类型——“组织公平”和“社会支持”——是如何影响组织承诺的。前者呈现的是员工感知到的自身在利益分配中是否得到公平对待、分配程序是否具有一定的透明度和参与度;后者体现为员工感受到来自组织/主管、同事在工作过程中关心和支持而不是阻梗与“使坏”。如果员工感知的公平度、支持度比较高，满足了员工的精神、情感需求，会使员工产生一种回报组织的责任感，进而他们对组织的忠诚度、工作投入度也会提高。也就是说组织-员工间互动会影响组织承诺，但除了直接影响外，还有可能通过其他中介变量来起作用。②“组织信任”和“工作权能”会不会成为组织公平和社会支持影响组织承诺的中介变量?前者体现为员工相信组织对自己的付出会给予适当的酬报，而不会亏待和欺骗自己，对组织履行组织-员工间交换责任的一种信心，在此基础上员工觉得自己有义务回报组织所提供的利益和机会;后者体现为员工在工作过程中获得一种“力量感”和“意义感”，而不是无法掌控工作环境的“无力感”、对自身工作的“无意义感”，从而员工获得积极投入工作的动力。

课题的调查对象为15～60岁、跨县/区外出务工、被他人雇佣从事非农活动至少半年以上的农业户籍劳动力，不包括各种类型的自雇和雇主。这次调查，课题组从江苏省、安徽省、河南省各选一所本地生源较多的高校，每所学校分别选择一两个社会学或社会工作专业的班级，每个班级的同学本着自愿原则参与调查，他们利用寒假回家的机会调查返乡过年的农民工。在调查过程中，问卷由调查对象填写，以避免以往调查员念读-调查对象回答-调查员填写中所产生的各种误差(尤其是认知-态度量表部分);每名学生最多只能调查10位农民工，这样保证了调查对象的地域覆盖面，最后获得有效样本1469份，涉及10个省的153个县区。

二、变量设置与分析方法

组织承诺是员工对组织的一种积极的肯定性态度或心理倾向，是组织-员工之间的一种心理联结。组织承诺的内涵具有一定复杂性，且研究者的角度、侧重点不同，维度结构也有多种类型，目前使用较多的是Meyer等的3因素模型:情感承诺、持续承诺和规范承诺［4-9］。

在本研究中，笔者使用的是感情承诺这一维度。它更强调的是成员对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益的计算。这与本文所关心的问题(员工的忠诚和投入)是相一致的。在问卷中，我们参照Meyer等［5］将“组织承诺”操作化为4个题项:“单位的事，就是我的事”;“我愿意一直在目前的单位工作”;“我对目前的单位很有感情”;“在目前的单位有家的感觉”。这一量表的Cronbach＇s Alpha系数为0.809。

组织公平是员工对自身在组织资源分配中所受待遇的认知与态度。一般而言，它包括分配公平、程序公平、互动公平3个维度［10-12］，顾名思义，三者分别是成员对分配结果、分配机制和程序、人际互动的公平感受，后两者在有的研究中还被称为结构性程序公平和社会性程序公平［13］。

依据Niehoff等［14］问卷，将“组织公平”操作化为:“相对于我的工作，我得到的报酬是合理的”;“整体而言，我受到的奖罚是公平的”;“上级在进行工作分配和奖罚时，会征询大家的意见”;“对上级的工作分配和奖罚，大家可以提出不同意见”;“在工作中，上级会考虑我的尊严”;“在工作中，上级会尊重我”等10个题项。通过因子分析，获得3个因子，分别命名为“分配公平”、“程序公平”和“互动公平”。这一量表的Cronbach＇s Alpha系数为0.849，3个维度的系数分别为0.650、0.768和0.821。

社会支持的涵义非常广泛，本研究将它限定为组织内、工作中，指的是员工来自主管和同事两方面的支持，而不包括工作之外、组织之外的社会支持。之所以分析社会支持的作用，是因为有学者比较了中西文化背景下的组织承诺概念，发现承诺在西方人的眼中往往与抽象的组织、制度相联系，而中国人则更多地加入了人情因素，更注重的是上司/主管的尊重与关照，往往通过对上司/主管的承诺来建立对组织的承诺［15-16］。主管支持和前述的互动公平更多地体现为员工-上司/主管之间的人际关系，是对主管的满意度;而同事支持体现的是对同事的满意度。但在很大程度上，上司/主管往往被看成是组织的代理人，其行为往往被看成是组织的意愿，而不是他们个人动机的表达。员工会把他们从上级/主管那里受到的好的或不好的待遇看成是组织是否重视、信任他们的信号。

参照Eisenberger等［17］、Kottke等［18］和Podsakoff等［19］的量表，我们将“社会支持”操作化为“上级会关心我的福利”;“上级会关心我今后的发展”;“同事愿意与我分享专业知识和技术”;“我工作进度落后时，同事愿意帮助我”等8个题项。通过因子分析，获得两个因子，分别命名为“主管支持”和“同事支持”。这一量表的Cronbach＇s Alpha系数为0.843，两个维度的系数分别为0.834和0.805。

组织信任是员工相信组织的行为会朝着自己所期待的方向发展，是对组织的诚意、善意和可信性的信念。我们将“组织信任”操作化为4个题项:“我相信工作单位会兑现对员工的承诺”;“我相信工作单位会善待员工”;“我相信上级的决策是明智的”;“我相信上级的承诺是可靠的”。这一量表的Cronbach＇s Alpha系数为0.836。

工作权能，又被称为“心理授权”，它是员工掌握和控制工作情境的能力和信念，既是个体能力的客观表征，又是个体对能力的主观感受。笔者依据Spreitzer［20］、李超平等［21］的问卷并结合农民工的工作特点，将“工作权能”操作化为:“我能自主决定完成工作的步骤和方法”;“我能自主决定我的工作目标”;“对我个人来说，我的工作非常重要”;“我工作的各项活动都是有意义的”;“我能保证完成工作中的各项活动”;“我自己可以解决工作中的难题”;“对工作中的人际关系，我有影响力”;“对工作场所的管理制度，我有影响力”等12个题项。这一量表的Cronbach＇s Alpha系数为0.814。

以上变量的处理方式是:首先进行各变量的因子分析，然后为便于理解，将所得因子值转换为1到100之间的指数，各变量的描述性统计见表1。

三、统计结果

本研究采用结构方程中的路径分析考察工作权能和组织信任的中介作用。模型的各项指标x2=4.640(p=.704)，df=7;RMSEA=.029;AGFI=.996;GFI=.998;TLI=.958;CFI=.997，这表示模型十分理想。

表1 各变量的统计指标

在路径分析中，组织公平的3个变量、社会支持的两个变量可解释组织承诺差异的22.8%，工作权能和组织信任可解释组织承诺差异的28.1%，而上述5个变量可共同解释组织承诺差异的31.8%;也就是说，在分析组织承诺时不能仅考虑组织公平和社会支持，还需同时考虑组织信任和工作权能。此外，组织公平的3个变量、社会支持的两个变量可以解释工作权能差异的16.3%，可以解释组织信任差异的39.3%。

在表2中，可以看到分配公平对于工作权能、组织信任、组织承诺均有直接效果，标准化回归系数分别为0.08(p＜0.01)、0.21(p＜0.001)、0.05(p＜0.05)，同时，由于工作权能、组织信任对组织承诺均有显著的直接效果，标准化回归系数为0.22(p＜0.001)、0.25(p＜0.001)，因此分配公平对组织承诺的影响，除了具有直接效果外，还具有经由工作权能和组织信任所中介的间接效果。分配公平对组织承诺的间接效果为0.08×0.22+0.21×0.25=0.07。这样，分配公平的整体效果为0.05(分配公平→组织承诺)+(0.08×0.22+0.21×0.25)(分配公平→工作权能→组织承诺+分配公平→组织信任→组织承诺)=0.12。表示分配公平每增加一个标准差单位，路径分析中各变量效果值组织承诺提高0.12个单位。

同样，程序公平、互动公平对组织承诺的整体效应分别为0.06、0.11，主管支持、同事支持的分别为0.32和0.16，工作权能、组织信任的分别为0.22、0.25。进而，对影响组织承诺的变量中，除组织信任和工作权能之外，总影响效果由大到小的顺序依次是:主管支持、同事支持、分配公平、互动公平、程序公平。因而，在某种程度上可以说，与程序这一制度性公平相比，员工更需要的是上级/主管的尊重与关怀、需要的是员工间互相支持的氛围。

表2 路径分析中各变量效果值

分析间接效果可以看到，分配公平的间接效果在总效果中所占比例为58.3%，程序公平、互动公平分别为83.3%、72.7%，主管支持和同事支持的分别为37.5%，56.3%。进而，影响组织承诺的途径主要是间接而非直接的，由大到小依此为程序公平、互动公平、分配公平、同事支持和主管支持;除了主管支持这一变量外，其余4个变量的间接效果均超过50%，程序公平高达83.3%。直接效果占总效果的比例大小的排序与间接效果的正相反，此处不赘。

四、结 语

通过经验数据和结构方程分析，可以得到以下结论。

1)员工对组织履行交换责任的信心(即组织信任)、员工在组织的劳动工作过程中获得的力量感和意义感(即工作权能)，二者对员工的组织承诺有较好的解释力;同时，二者在较大程度上又受组织-员工间互动(组织公平、社会支持)的显著影响。这些都可在某种程度上说员工是有着多重需求的经济-心理-社会人，而非只会功利计算的人。所以利用社会交换理论分析员工对组织的承诺，不仅从“成本——收益”的视角看待组织和员工的互动，更应关注非物质报酬(友谊、支持、尊重、关怀)对组织-员工关系的影响。员工提供劳动，不仅想得到物质报酬，更想在企业中得到尊重、获得情感支持以及愉悦心情。

2)组织公平和社会支持对组织承诺的影响，不仅有直接效果，而且重要的是通过工作权能、组织信任这两个中介来实现的间接效果;除了社会支持中的主管支持变量外，组织公平中的3个公平变量、社会支持中的同事支持的间接效果均超过了50%，换句话说，这4个变量的间接效果大于了直接效果。

这提示我们，在今后探讨变量间因果关系时，应该加强对中介变量的分析，以便更好地挖掘变量间的因素机制。如果自变量X通过某一变量M对因变量Y产生一定影响，则称M为X和Y的中介变量［22-23］。在本研究中，如果只分析组织公平、社会支持对组织承诺的直接影响效果，而不纳入工作权能与组织信任这两个中介变量，则会显著降低组织公平对组织承诺的总影响效果，实际降低的比例参见前述的各变量的间接效果量。此外，对中介变量的研究不仅可以解释因果关系背后的内部作用机制，还能整合已有的研究或理论，具有显著的理论和实践意义。

鉴于近年来频频发生的农民工“无声抗争”和“用脚投票”，建议在组织层面，改变粗暴蛮横强制的管理思维，形成主管尊重、关心、关照员工的人性化管理体制，从企业制度层面照顾好员工的生活与心理。努力培养同事间互帮互助的和谐组织气氛，加强人力资源管理，使自上而下的岗位职责、绩效考核、奖惩制度等制度性建设，与自下而上的意见反馈、利益诉求相结合，形成透明公开与容纳争议的制度规则。通过这些措施，促使主管、同事和员工3方相互合作，形成一种和谐、归属感强的企业文化，提高员工对组织的信任，提高员工在工作过程中的意义感和力量感，从而增强员工对组织的忠诚和投入。企业管理是一个复杂的体系，在管理实践中，仅将员工视为一个理性计算的人，已无法满足现代管理的需求，更需要将员工视为一群有着经济-社会-心理等多重需求的人，以另一种形式适度开展“企业办社会”，实现员工-组织和谐双赢的局面。

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