外籍教师的风险管理

王凤香 樊江华

（河南理工大学，河南 焦作 454000）

改革开放和全球化的发展使高校外籍教师的聘用成为外语教学中一个重要的组成部分，许多高校纷纷设立了专门的外籍教师管理部门——国际交流处。外籍教师在高校的引进在提高教学质量的同时，也给高校国际交流处的管理工作带来一定的风险。本文主要针对外籍教师没有按质按量完成教学任务私自离开工作岗位的现象在风险管理的框架下提出风险存在的原因及解决风险的方案。

1.风险管理的定义

风险管理是一种应对纯粹风险的科学方法，它通过预测可能的损失，设计并实施一些流程去最小化这些损失发生的可能；而对确实发生的损失，最小化这些损失的经济影响。［1］简单地说，风险管理涉及两种可能的情形，一种是可能发生的情形，对此要防患于未然，采取措施降低风险发生的可能性；一种是已经发生的情形，对此要调用各种资源把风险带来的损失降低到最小。

以上两种情形，都属于风险减缓的内容。风险减缓这个技术术语用来定义一系列使风险最小化的努力，特别是使损失最小化的大量措施。风险减缓包括“风险预防”和“损失控制”。风险减缓方面的方法也包含损失预防和损失控制两方面的措施。如果损失确实发生，则通过损失控制的方法可以降低那些损失的严重程度。也就是说，一部分损失控制的努力是为了降低频率；而另一部分则尝试着减轻那些已经或正在发生损失的严重程度。前者是损失预防，后者是损失控制。［2］因此根据风险管理的定义和风险减缓的内容，外籍教师的风险管理应涉及“风险预防”和“损失控制”两方面的内容。

2.外籍教师行为产生风险的原因分析及解决方案探析

2.1 规章制度中风险意识或风险控制力薄弱或者缺失

一些高校聘请外籍教师的过程中忽略了一些潜在的风险，面对此种情形，高校针对外籍教师的规章制度（包括合同）要对外籍教师行为进行约束并详细说明违反后果。特殊情况下，这些是处理问题的有力凭证。外籍教师管理者在制定规章制度时，要有风险意识，在规章制度中尤其是合同里要写明外籍教师禁止的活动，以此对他们的行为进行约束；也要把违反规章制度的处理方式准确详细地罗列出来。制定有风险意识和风险控制力的规章制度之后，外籍教师管理者需要通过一定方式把这些信息传递给外籍教师，否则规章制度就会形同虚设，不能产生应有的告诫和预防风险的作用。

2.2 外籍教师的素质差

由于有些高校外籍教师聘请渠道、资金、经验等原因，聘请的外籍教师素质并不是很理想。面对此种情形，高校要制定出相应的外籍教师素质培养计划，以期能够提升外籍教师的整体素质，真正发挥他们的外语优势。

制定提高外籍教师素质的措施主要包括三方面内容。

（1）自身素质培养。外籍教师的素质直接影响外语教学的质量，因此高校在聘请外籍教师时尽可能聘请那些素质过关的外籍教师，可以从三方面进行考察，即言行举止、教学经验和学历背景。也就是说，把好面试关。如果条件不允许，一些实力稍弱的高校可以在省教育厅的帮助下与实力较强的高校之间形成合作关系，通过高校之间的带动关系来实现聘请高素质外籍教师的目标。从另一个角度来说，制定较高的进入机制在一定程度上是向外籍教师发出了一个正向信号，即成功的应聘需要有意识地提升自身素质。

（2）学校的外在约束。除了外籍教师自身方面的素质培养之外，还需要学校进行一些外在的约束，如制度约束、合同约束和诚信约束。通过制定相关的规章制度、合同制度和诚信制度来约束外籍教师，使他们的行为符合高校对外籍教师的要求。这些制度中，不仅要规定高校鼓励外籍教师的行为，更要强调高校禁止外籍教师的行为，以及相应的奖励措施和惩罚措施。

（3）学校培养。外籍教师素质的培养不仅依靠外籍教师自身努力和高校对外籍教师的外在约束，也包括高校对外籍教师进行有意识地培养。这些培养方式包括外籍教师工作交流会、中外教师交流会、聘用单位与外籍教师的交流沟通、建立评价激励机制。在相关部门的组织下，外籍教师要定期举行外籍教师工作交流会和中外教师工作交流会，采取一种个人提出关于英语教学问题、接着大家共同来分析问题、最终解决问题的模式。

2.3 文化差异

不同文化背景的行为者针对同一件事的处事风格是不一样的，因此管理者需要学习、掌握和了解不同的文化及其文化行为者的文化心理。在此基础上，管理过程需要考虑两种管理方式。

（1）跨文化交际者之间的文化调适［3］。跨文化交际的文化调适可以从文化学习和文化交流活动两个方面入手。高校有意识地在适当时间把外籍教师和我方的外语教师、外籍教师管理者聚集起来，对他们进行与自己文化对应的异域文化的学习。如针对外籍教师，可以指定我国教师对他们进行我国文化的系列讲座。针对我方外语教师和外籍教师管理者，可以指定符合要求的外籍教师进行西方文化的系列讲座。通过讲座的形式使他们学习相应的异域文化。文化学习是第一步，要真正地理解一种文化还需要跨文化交际者之间的沟通交流。在沟通交流中，交际双方站在自己原有文化的立场上，学习尊重彼此文化，理解彼此文化。这是一个文化调适的过程。

（2）我方有意识地从文化角度出发，把不利情势转化为有利情势。文化调适在文化交际中是重要的，但有些时候，作为文化交际的主动方需要审时度势主动根据自己的交际目标把不利情势转化为有利情势。因为文化是一个人的身份认同，其中能够改变的只是一些外围因素，而真正的核心因素通常情况下是没有丝毫改变的。因此，面对这些无法改变的核心因素，我们要秉持求同存异的心态，把对我方的不利因素转化为对我方的有利因素，从而实现风险预防和损失控制的目标。

3.风险管理视角下针对外籍教师擅离职守问题解决方案构思

3.1 制定详尽合理的奖惩制度

管理就是让管理对象不断帮助管理者实现管理目标的过程，因此，关于外籍教师的管理跨度从招聘外籍教师开始延续到解聘外籍教师为止，期间就是一个连续的管理过程。有激励才有动力，有惩罚才有警戒。因此，国际交流处制定详尽合理的奖惩制度很有必要。在管理过程中，对教学认真、教学评价优秀的外籍教师要给予一定奖励；而对违反合同、不能按时按质按量完成教学任务的外籍教师，根据具体情况，给予适当的处罚。

3.2 使外籍教师的课程安排尽可能呈现分散状态，扩大其工作日上课的时间跨度

外籍教师自身的异域文化使他们的行为方式与我们的行为方式之间在某些方面有很大差别，如对个人与集体关系的看法。我们在处理集体和个人的关系时是从集体为重、个人为轻和集体为先、个人为后的角度来思考问题；而西方人一般情况下与此相反，是从个人为重、集体为轻和个人为先、集体为后的角度来思考问题。因此，为了防止个别外籍教师做出个人主义倾向严重的行为，针对外籍教师的课程安排要从防患于未然的角度出发，尽量使他们的课程呈现分散排列的状态，以此来间接约束外籍教师过度自由的行为。

3.3 合同约束

个别外籍教师素质不高，在没有完成自己份内工作的情况下，既不按照有关规定提前向相关管理部门请假，也没有在离开之前向相关管理部门说明，就按自己的想法做事，结果造成极坏的后果。既影响相关学生的语言课程学习，也为管理部门带来处理该外籍教师未完成任务的棘手问题。因此，外籍教师管理部门除了在日常管理工作中加强对外籍教师这方面的严格要求和制定出有效的惩罚措施之外，也要事先做好相关方面的防范工作，即在合同中凸显风险控制的理念和应对风险的措施。在合同中，规定聘用单位有权在出现外籍教师缺少人手的情况下临时调用外籍教师；外籍教师有义务配合聘用单位的调用；并且明确规定出现此类情况，高校将给予外籍教师适当报酬。

3.4 外籍教师管理部门平时要做好调用外籍教师的前期准备工作

（1）制定一个包括学校全体外籍教师的详细排课表，以备必要时及时获取相关外籍教师的确切信息。

正如上面所描述的那样，相关部门对外籍教师的课程安排要尽可能呈现分散状态，这样可以确保紧急情况下有外籍教师可以调用，并且要把全校外籍教师的课程安排制作成详尽的表格形式，这对于及时获取外籍教师的信息很有必要，可以帮助相关部门及时知道哪些外籍教师在哪个时间段里有没有课程安排，这样管理者对于哪些范围内的外籍教师可以调用有一个清晰的认识。

（2）平时做好对学校全体外籍教师的教学评估工作，以防必要时可以尽可能迅速挑选出学生普遍欢迎、教学质量满意的外籍教师弥补个别外籍教师缺位的问题。

要挑选出学生普遍欢迎、教学质量满意的外籍教师，建立科学合理的外籍教师教学评估体系显得尤为重要。对教师的专业水平及其教学活动进行评定,既是教学反馈的一种重要途径,又是教师管理的一个重要方面。［4］管理部门制定的外籍教师评估体系包括外籍教师自我评定、中外教师相互评定、教学督导组评定、学生评定。［5］笔者认为还应该加入外籍教师之间的评定这一环节。经过这种体系评价出来的优秀教师不仅可以成为其他外籍教师教学中的榜样，而且也可以在应急问题处理中起到减缓风险和控制风险的作用。解决问题不仅要考虑问题本身，也要考虑与问题相关的人物心理，这样才能把问题处理好。

外籍教师的自我评定，需要外籍教师对自己的责任负责，为了完成任务，需要外籍教师制定出详细可行的计划，并根据计划的实施情况进行自我反思，作出及时变更，以期更好地完成任务。中外教师的互相评定使他们在相互交流沟通过程中不断地借鉴彼此教学方法中的合理成分，这样才能不断地提升和优化中外教师的教学方法和教学理念。外籍教师之间的互相评价是外籍教师之间借鉴成功外语教学的最佳方式，因为相同的文化背景和面临相似的文化调适过程使借鉴与自己相似背景的人群经验显得易于接受。教学督导组的评定是针对外籍教师是否按时按质按量完成任务的评价工作。同时针对外籍教师在教学过程中出现的偏差和问题进行引导和指导，以期及时发现问题、分析问题和解决问题。学生的评定是评价外籍教师是否优秀是否合格的关键因素，因此，要培养学生正确的评价意识和客观态度，这样才能评价出合格优秀的外籍教师，而不是学生随心所欲、不负责任的评价结果。通过外籍教师自我评定、中外教师互相评定、外籍教师之间的评定、教学督导组评定和学生评定等一系列的评定环节最终来确认优秀的外籍教师，并把优秀外籍教师的评定结果在征得外籍教师本人同意的情况下，在全校表扬，使全校师生对优秀外籍教师有一个基本的认识，这对于后面的风险应急工作具有承前启后的作用。

3.5 建立全国性的诚信机制，从外部来约束外籍教师的行为表现

工商登记制度的改革凸显了一个“宽进严管”的特点。“自2011年起，工商总局启动了‘国家经济户籍库’建设，计划利用3年时间，通过对企业登记信息的综合管理、资源共享，初步形成‘一处失信、处处制约’的惩戒机制。‘如果企业违法经营，我们第一次是警告，第二次是限期改正，第三次再不改，就要吊销执照，而且要让它在全国各地寸步难行。’”周伯华说。随着我国在世界范围内的纵深发展，外国人来到中国就业的现象会与日俱增，这对于外语教学中外籍教师的聘用既是一个机遇也是一个挑战。我们可以从工商登记制度“宽进严管”的管理模式中借鉴一些经验。国家教育部和国家外国专家局可以合作建立一个全国性的外籍教师诚信机制，通过这样的方式间接约束外籍教师的行为，使他们不能做出超出高校容忍度范围的事情。主要方式就是通过网上诚信信息注册以及外教离职时原聘用单位的诚信评价和推荐信。全国各高校要在国家教育部和国家外国专家局的指导下，把外籍教师的诚信问题作为聘请外籍教师工作的核心内容，同时在聘用期间，做好对外籍教师教学工作客观公正的评估，把对做出突出贡献和受过处分的外籍教师信息进行确切详尽地登记，并在教育部官方网站进行公布。高校在外籍教师聘用过程中对诚信评价高和有高校推荐信的外籍教师将优先录用。

以上内容是从“风险预防”和“损失控制”两个角度出发，通过详尽合理的奖惩制度、对外籍教师上课时间的科学安排、合同约束、调用外籍教师的前期准备工作、全国性诚信机制的建立来预防外籍教师擅离职守的风险和控制风险带来的损失，以此实现外籍教师的最佳管理。

4.总结

风险管理是一种针对外籍教师行为消极后果的风险预防或风险减缓管理。在高校对外籍教师数量需求不断上升的情况下，外籍教师管理工作中存在的风险也更为复杂，因此，高校国际交流处的责任更为艰巨，这就要求相关管理者既要尽可能发挥外籍教师的优势，又要做好风险的预防和应对工作。

［1］［2］顾孟迪，雷鹏.风险管理［M］.北京：清华大学出版社，2009.

［3］王柳梅.外籍教师课堂文化冲击的原因探究［J］.嘉应学院学报：哲学社会科学版，2010，（3）:84.

［4］［5］张奕，吕芳.高等院校外籍教师教学评估体系的设计与实施［J］.宁夏大学学报：人文社会科学版，2009，（4）:181.