浅析油田企业人力资源管理存在的问题及对策建议

张建宏(胜利石油管理局电力管理总公司 山东 东营 257000)

近年来，受中石化、油田控制用工总量和人工成本，提高劳动生产率的新形势要求，进一步加强企业人力资源管理、挖掘人力资源潜力已成为一项重要课题。本文通过对当前企业人力资源管理现状进行分析和梳理，找出了用工配置不够优化等问题，并针对这些问题，提出了相应解决对策及管理建议。

一、当前企业人力资源管理方面存在的主要问题和矛盾点

1.结构性缺员矛盾较为突出，隐性缺员与显性缺员问题同时存在

（1）年龄结构偏大

由于历史及现实原因，目前大多油田企业职工平均年龄偏高，在电力安装等岗位，因年龄和身体伤病等原因，有些职工只能从事一些力所能及工作，工作质量和效果无法与其他在岗职工相比，显然已不能胜任一线工作强度，但由于目前一线人员退出机制不完善，造成表面一线人员数量与实际用工存在隐性缺员问题。

（2）一线技能操作人员和技术骨干补充不足

由于油田严格控制用工总量，每年招用人员从数量到专业，均远低于实际需求，并且有些员工综合素质也不能满足生产一线发展需要，从而导致年轻一线技能操作人员和技术骨干已相当缺乏。

（3）基层单位内部劳动力配置不够优化。

部分基层单位岗位设置不规范，存在超标准配备后勤人员问题。如有的一线人员专职负责本可兼职的资料员、材料员等岗。这样做弊端一是这部分岗位短期工作量较大，但长期看不饱满，且导致一线人员减少；二是其人事关系不变，基本薪酬按原岗，造成同岗不同酬，不利于队伍稳定；三是造成岗位设置和定员管理失控，劳动力配置不能实现最优化。

2.基层单位在管理上存在一定程度畏难情绪，导致管理不到位和管理缺失现象发生

人力资源管理水平高低，很大程度上决定了有效劳动力总量。少数基层管理者，一味强调职工思想意识变化、劳动力老弱病残等客观因素，而对解决办法考虑较少。用工管理制度落实不到位，靠人情办事、凭感情干活现象时有发生，导致有效劳动力减少，劳动效率降低，加剧了结构性缺员矛盾。

3.思想认识不到位，影响职工工作积极性

工作环境的艰苦、工作内容的险累和年龄的不断增长，会使一线职工思想和行为上产生“疲劳”心理，直接削弱其工作积极性和主动性。

其次，受社会上重学历文凭、轻职业技能错误观念影响，许多职工片面认为：工人技能再高，也成不了人才，社会地位还是较低。于是工作动力不足，责任心日趋弱化，“差不多就行”似乎成了有些人相互教导的箴言。

4.职业生涯规划预期与现实间的差距，影响了部分人员工作积极性

目前职业生涯规划主要体现在技术技能等级提升和岗位晋升方面。技能操作岗职业通道多局限在技能操作岗，由于高技能岗名额很少，所以有些人考取技师资格后，如在岗位上得不到进一步提升，则工作积极性会受到一定影响。管理技术人员也会有这方面问题，但由于他们大局意识较强，所以影响相对较小。

5.绩效考核力度不大，激励作用不足

由于稳定等原因，各单位奖金二次分配力度不大，技能操作岗位最高与最低差距不大。管理技术岗绩效考核在很多单位并未真正开展起来，其工作开展程度和完成质量很多时候靠行政指令和自觉性。激励不足带来了一些严重后果，如职工出工不出力、工作积极性不高等现象，制约了工作效率的提高。

二、解决当前人力资源管理问题的对策及管理建议

1.加大劳动力跨单位流动和劳动力结构优化调整力度，缓解劳动力缺员问题

一是加大薪酬分配向艰苦一线生产岗位倾斜力度，拉大一线与二三线用工收入差距，引导职工向一线流动，充分发挥薪酬分配对劳动力配置的引导作用。二是继续完善跨单位劳动力流动机制。以生产需求、用工总量余缺等因素为依据，打破单位间局限，实现劳动力有序合理流动。三是加大劳动力结构优化调整力度，推进岗位化管理，撤并工作量不饱满岗，杜绝因人设岗，做到劳动力与岗位相匹配，最大程度减少用人成本。同时结合有关政策，规范艰苦一线、工伤等人员退出方式、途径，提高有效劳动力水平。

2.重培训、抓技能，强化针对性训练，向培训要资源。

人员素质不高或不均衡，是造成劳动力紧缺的重要原因之一，在人员数量一定情况下，进一步提高培训质量和针对性，是内涵式提高人力资源保障水平的重要渠道。

对管理人员要进行人力资源管理、创造力提升、成本核算等专题培训，对技术人员重点要在新技术、复杂施工措施等方面，对技能操作人员要短期技能培训与长期素质培养相结合，通过多种形式不断提升各类人员履职能力和业务技能水平。

通过培训，使人人都成为行家里手，公司人力资源得到良性开发，则人力资源充裕度会大大增加。同时要完善培训、考核与使用相结合、与待遇相联系的激励制度，使培训工作紧跟公司发展步伐。

3.加大绩效考核力度，最大限度调动职工积极性，提高劳动生产率

要实行全员绩效考核，并把管理技术人员纳入在内。绩效考核内容要围绕生产经营中心工作；量化指标要具有先进性和可操作性；奖惩方法应与指标设置原则一致，奖惩额度要与贡献率成正比。

为加大绩效考核力度，建议自基本薪酬中拿出1/3（约一千余元）与奖金一起二次分配，使大家从意识上将单位“发”工资转变为职工“挣”工资，减少“出工不出力”现象，更利于发挥薪酬杠杆对人力资源分配的引导作用，最大程度调动职工积极性。

4.以“竞争上岗”为核心，建立科学、公开的人才选拔制度

在人才使用上完善竞争机制，切实提高职工报酬、晋升、技能开发、激励等工作科学性。管理技术和高技能岗位要实行竞聘上岗，真正实行能者干，平者让。特别是新分配高校毕业生，不能实习期满自动上岗，要为不同类型和能力的人提供施展才干的公平竞争环境，形成良性人才竞争机制。实现用人过程优胜劣汰，人力资源开发才能见效，各类人才才能脱颖而出。

5.加强企业文化建设，锤炼职工思想，重建“铁军”作风。

首先要大力开展核心价值体系教育，引导职工树立正确人生观、价值观；持续强化胜利精神和石油工人优良传统再教育，激发职工主人翁责任感、使命感；不断深化形势任务教育和敬业乐业教育，让职工与企业发展同呼吸，共命运。

第二，要从转变职工思想观念入手，消除职工思想误区，牢固树立技能人才也是人才理念，大力宣传技能人才在企业发展中的重要作用和突出贡献，使其感受到自身价值，树立爱岗敬业主动性和自觉性。

总之，通过不断加强人力资源管理，及时查找管理漏洞，夯实管理基础，深入内部挖潜，才能为下一步深入开展精细管理、开拓创新工作理顺思路，找准方向，才能逐步实现公司用工总量控制、提高用工效益和劳动生产率的总体目标，才能大力推动公司地稳定与发展。

[1]胡红卫，国有企业人力资源管理存在的问题与对策[J].中国行政管理，2006.2.

[2]华茂通咨询.现代企业人力资源解决方案[M].北京:中国物资出版社,2003.