跌宕起伏、风雨兼程※——改革开放前27年中国企业人力资源管理改革制度辨析

鲍立刚 卢易菊 林新奇

（1、广西职业技术学院，广西 南宁 530226；2、中国人民大学，北京 100872）

新中国成立到1976年，是我国人力资源管理制度跌宕起伏、风雨兼程艰辛发展的27年。

建国初期，从新中国成立到20世纪50年代末，是我国企业人力资源管理制度健康高速发展时期；1958—1960年“大跃进”时期，我国企业人力资源管理制度遭受强大冲击；1961年到1966年“经济调整”期间，是我国人力资源管理制度第二次健康发展时期；1966年到1976年“文化大革命”是我国人力资源管理制度遭受破坏时期。

一、建国初期企业人力资源管理制度的健康高速发展

（一）新中国企业人力资源管理的组织和制度保证

1949年到20世纪50年代末，劳资关系依然在全国各省存在，一度还比较紧张。各省根据中央“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”和对私营工商业实行“限制、利用、改造”的方针政策，普遍开展调整劳资关系；采取的方式有：①签订劳资集体合同，明确劳资双方权益和义务。②建立劳资协商会议，定期研究解决劳资双方提出的问题。

解放后，全国各省根据中央精神纷纷建立劳动和人事管理机构，其名称在不同时期和不同地方有所差别。1954年12月，国务院常务会议通过《关于各省人民委员会设置工作部门和办公机构的决定》，把各省人民政府人事厅改名为各省人民委员会人事局；经各省编制委员会批准，对人事局机关内设机构进行调整。1956年9月，国务院批准《省、直辖市、市劳动厅、局组织通则》（草案），规定省级劳动局职权和任务，省级劳动局内设机构有办公室、工资科、调配科、劳动保护科和人民来信来访工作科。中华全国总工会发布《关于劳资关系暂行处理办法》、《关于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行办法》等规定，设立各级调解委员会和劳资协商会议及集体合同制度，保障职工的合法权益。教育工人正确认识“劳资两利”的政策，引导劳资双方努力恢复、发展生产，劳资关系在比较短的时期内稳定下来。

50年代，学习苏联先进的劳动人事管理经验，实行班组管理、制定劳动定额、进行定编定员、开展学徒培训，建立统一的劳动保险等制度。1950年，厂矿企业开始执行国家劳动保护和卫生制度；对部分工种发放防护用品、保健食品，并制定女工保护制度。劳动部门配备专职人员，加强安全管理，企业培养了一批安全管理技术人员。1951年，政务院发布《劳动保险条例》，规定职工退休养老制度。干部提拔使用时，贯彻自下而上征求群众意见和自上而下考察了解的方针。1952年，发布了《关于国营企业工人退职处理暂行办法》，详细规定了退休、退职的条件和待遇。就这样，20世纪50年代的中国企业的人力资源管理得到健康快速发展。

（二）“统包统配”的企业人力资源计划和调配体制

新中国成立后废除了封建的包工制度，员工在企业事务中当家作主。当时国内面临巩固新生政权、恢复经济秩序、对工商业进行社会主义改造、实施重工业优先发展战略、启动第一个五年计划、156个重点工程上马等百废待兴等复杂困难局面；与当时计划经济体制及面临的人才不足，特别是专业技术人才严重短缺的形势相适应，我国采取了“统包统配”的企业人力资源计划和调配体制。

建国前，全国各地就从村干部和农村优秀青年中招收提拔干部。1951年10月，政务院公布《关于改革学制的决定》，规定“高等学校毕业生的工作由政府分配”。1956—1989年各省对高校毕业生的分配，是在分配前，由各地各部门报送用人计划，全省汇总上报。尔后，根据国家统—分配给的毕业生指标和省辖高校毕业生数量、质量、专业、政治状况，参照各地报送的用人计划，由省计划委员会编制出分配计划；省人事局根据省计委下达的分配计划和各地的用人计划，再做出具体的分学校、分地区、分部门的调配计划，报省委和省人民政府审批后，由省人事局负责分配。各高等院校按照调配计划提出分配名单，经省人事局审批后进行派遣，各用人单位根据调配计划进行接收和分配毕业生的工作。五十年代末，对中专以上的专门人才进行登记，大量接收并分配大中专毕业生。

（三）“能进不能出”的固定工用工制度

1953年起，国家确定由劳动部综合平衡和编制包括职工人数、工资总额、平均工资和劳动生产率等内容的劳动计划。各省开始按“统筹兼顾，适当安排”的方针，按计划统一调配使用职工，逐步建立起适应计划经济要求的劳动工资计划管理制度及职工“能进不能出”的固定工用工制度。1956年，随着对资本主义工商业实行全行业公私合营后，其职工均成为固定工，企业劳动力完全纳入了国家指令性的劳动计划，统一由劳动部门调配。高度集中统一的劳动工资计划及固定工制度的建立，对解决建国前遗留下来的失业问题、稳定政治大局和社会秩序、统筹安排劳动者就业及解除职工后顾之忧等方面，起到了积极的作用。但是，这种高度集中的僵化的劳动工资管理体制，不能适应国家经济的进一步发展。

（四）国家集中统一的工资福利管理体制

为解决建国初期工资制度中的混乱、不合理问题，进行了两次工资改革。第一次改革（1952——1954年），主要是在国营及公私合营的工矿企业中进行；大部分职工不同程度地增加了工资，少部分职工的高工资有所降低。第二次改革（1956——1957年），这次工资改革是在职工工资普遍有所增加的基础上进行的；通过改革废除了原来的工资制度，整顿取消了一些变相工资；工人基本上实行了8级等级工资制，管理人员和工程技术人员基本上实行了30级职务等级工资制。工资标准根据各行各业在国民经济中的地位和技术繁简、劳动条件优劣以及当时工资水平等因素确定。在计时工资的基础上，大力推行计件工资。1952年，机关事业单位和各厂矿企业普遍实行公费医疗，各单位先后建起卫生室。1957年，国务院规定，职工升级、调整工资都需由国家统一安排，工资管理体制更加集中统一。这种由政府确定工资标准的统一的工资福利制度，国家实行高度集中的计划管理；在今天看来是一种绝对的劳动机会均等、个人报酬和福利平均主义；但在当时特殊的经济和政治环境背景下，这种人力资源配置方式，与当时高度集中统一的计划经济体制是基本适应的，为当时及以后一段时期的中心工作和各项事业的发展，提供了人才保证。

二、“大跃进”时期企业人力资源管理制度遭受强大冲击

（一）盲目发展生产导致人浮于事

1958年至1960年“大跃进”，由于国民经济计划受到“左”的冲击，盲目发展生产，使职工人数和职工工资总额的增加失去控制；劳动部门一边安置城镇劳力，一边大量从农村招收大量临时工，出现计划外用工。从60年代开始，在工人中选拔积极分子“以工代干”，通过考验、符合条件的逐渐转为国家干部。1959年，根据中央工农商并举的方针和财贸干部归队精神，调配大量干部充实人民公社、农林水、文教、工交、政法等系统。50年代后期企业增员过多，人浮于事状况日趋严重，劳动计划管理和定员定额制度失效。60年代初，国务院严格控制企事业单位增加新职工；1958年8月份以后招收的工人，原则上要精简下放、退回原籍。

（二）取消计件工资和奖励制度重回大锅饭

1958年“大跃进”时期过分强调政治挂帅，不切实际地取消了计件工资和各项单项奖励制度。1959年，为使职工工资水平不致因取消奖励制度后下降过多，按照中央和国务院的规定，对企业职工每年年终评发跃进奖，企业中除脱产的党政工团等主要领导干部外，几乎所有的职工都能获得跃进奖。1959年下半年，平均主义泛滥，按劳分配原则受到冲击，挫伤了职工的生产积极性；中共中央及时发现这一问题，要求各地建立综合性奖励制度。按照中共中央要求，各省建立了逢年过节发放和奖励条件广泛、资金差距很小的综合性奖励制度，并于1960年取消了跃进奖。

（三）“赶英超美”企业培训和伤亡事故同步上升

1958年后，大搞技术革命和技术革新，厂矿企业掀起岗位练兵和大干快上“赶英超美”的热潮，学徒培训及技工学校得到较大的发展。在“赶英超美”背景下，劳动保护工作经历了曲折过程，由于“高指标”、“瞎指挥”的影响；正常的生产秩序被打乱，安全生产制度被抛弃，冒险蛮干，造成伤亡事故大幅度上升。

三、“经济调整”期间我国企业人力资源管理制度第二次健康发展

（一）“经济调整”经济迅速恢复生机

1961年到1966年，是我国“经济调整”期。从1958年开始，由于在经济工作中指导思想上的“左”倾错误和严重的自然灾害，给我国国民经济造成了长达三年的严重困难局面。为了解决这些问题，1960年冬，党中央和毛泽东决定对国民经济实行“调整、巩固、充实、提高”，经1961年1月党的八届九中全会正式通过以上八字方针；中央又多次召开会议，进一步制定了一系列贯彻落实的政策和措施，对国民经济进行了坚决的全面的调整。随着这八字方针的贯彻落实，综合奖逐步改为按季或按月发放，并以生产实绩考核为主。1961年，企业陆续恢复计件工资。1963年，遵照国务院指示，各省重新建立起安全生产责任制，安全事故及死亡人数大幅度下降，国民经济出现了迅速恢复的转机。1963年2月，中央工作会议提出，继续实行八字方针。经过三年的努力，到1965年，原定的各项调整任务均顺利完成，我国国民经济恢复了生机。

（二）《工业七十条》把企业引上正确轨道

在“大跃进”期间，全国的工业企业掀起过一个大破规章制度的高潮，造成企业产量大幅下降，事故频发，人心不定。这样一来，起草企业管理方面的规章制度就迫在眉睫了。1961年出台的《国营工业企业工作条例(草案)》，即“工业七十条”，这是我国第一部关于企业管理的章程，是当时改进和加强企业管理的一个重要文件。“工业七十条”是在经过大量调查研究，总结了我国国营企业的管理经验和教训的基础上制定的。该条例主要内容如下：第一，规定国家与企业之间实行“五定”、“五保”；第二，限制企业党组织对生产行政工作的干预过多；第三，建立严格的责任制度；第四，每个企业必须实行职工代表大会制度；第五，明确规定技术人员和职员是工人阶级的一部分；第六，强调按劳分配是社会主义分配原则等。中央颁布的《工业七十条》，克服了中国企业在三年“大跃进”中出现的混乱现象，把企业各项工作引上正确轨道。

（三）亦工亦农特殊用工方式

在六十年代初期开始，国内部分企业实行亦工亦农制度；亦工亦农就是将农村青年招工到工矿企业，享受职工待遇，但在农村保留社员身份；可以利用周末、休假等工余时间参加农业生产劳动或者参加社办队办企业劳动。在当时的历史条件下，任何城市在职职工是严禁双职业双报酬的，只有亦工亦农员工领取工农双份报酬是合法的。亦工亦农员工在工厂里挣的工资必须上交生产队一部分，用于购买粮食；当时粮食是按计划供应，如果生产队不分给他们口粮，他们没有地方可以购粮。

（四）恢复计件工资制度和实行人性化企业管理制度

“大跃进”期间，由于企业人浮于事、效益低下；“经济调整”期，各产业部门制定了本部门的编制标准，企业开始精简职工，部分按退休、退职处理；并且恢复计件工资制度，健全了奖励制度。精简职工时，把有技术专长的职工调到缺人单位，充实重点厂矿。注重生产效率的提高，解决职工后顾之忧；对夫妻分居的员工进行调动相聚，照顾职工家属困难，转业干部家属随调等。六十年代中期，实行包门诊费、住院费和定就诊医疗单位、保健医生、报销制度的“两包三定”办法。这时期，企业实行党委领导下的厂长负责制，职工通过职工代表大会参与企业管理。政府相关部门加强安全生产，严格控制加班加点。在六十年代初期，政府人事部门改称人事监察部门，负责国家监察工作，受理干部违纪案件和人民来信来访。由于劳动人事制度走上了正轨，劳动生产率得到比较大的提高。

四、文化大革命时期我国企业人力资源管理制度遭受破坏

（一）人力资源“上山下乡”的另类配置

1966年到1976年文化大革命期间，“知识越多越反动”的谬论甚嚣尘上，广大干部被打倒，专业技术人员受摧残，整个人才工作陷于瘫痪；期间，把劳动人事配置发挥到极致的莫过于“知识青年”上山下乡运动。

上山下乡从50年代便被倡导，而真正大规模地把大批城镇青年送到农村去，则是在文革中后期。对当时的知青来说，到农村去是为了消灭“三大差别”（即工农差别、城乡差别、体力与脑力劳动差别）。文革时期，红卫兵已经成为破坏社会生产的可怕力量，对我国经济造成了极大的破坏。在苏联1954年青年移民大规模垦荒运动启发下，基于国内相关形势的需要，“上山下乡”运动给红卫兵运动实现了刹车。1968年12月，毛泽东下达了“知识青年到农村去，接受贫下中农的再教育，很有必要”的指示，上山下乡运动大规模展开。文革期间上山下乡的知青总人数达1600多万人，这是人类现代历史上罕见的人力资源非正常大规模转移和配置。

从当时的现实考虑，上山下乡在客观上是最好的选择。把这些学生分散到农村的“广阔天地”，也就消除了红卫兵的破坏力；动员知青参加垦荒工作，既有利于农垦事业，解决了粮食短缺问题，又解决了城市中不能升学和不能就业的问题，对于农村的教育普及、乡镇企业的建立等都起到一定作用。大多数知青是迫于强大的政治压力，被敲锣打鼓赶到农村的。从人力资源招募角度上讲，是国家意志的强迫招工形式；从人力资源配置来讲，没有做到人尽其才，才尽其用，人事相宜；从力资源效率来讲，由于知青不擅长体力劳动，没有施展才华的条件，造成人力资源产出的低效率；从人力资源的人性化来讲，一千多万年轻人的青春被荒废，无数家庭被迫拆散；从人力资源发展来讲，使得本应成为学者专家的年轻人在乡间长期务农，八十年代以后出现了知识断代，学术研究后继无人的现象。1978年10月，全国知识青年上山下乡工作会议决定停止上山下乡运动并妥善安置知青的回城和就业问题；从人力资源管理的角度来讲，我们可以把这种回城现象理解为人力资源的再配置。

（二）平均主义和“三铁”现象

文化大革命开始后，定编定员遭否定，企业职工人数大大膨胀；1970到1972仅仅二年期间，全国职工人数猛增1200多万人。文革初中期，全盘否定临时工制度，把一批临时工和亦工亦农工转为固定工，实行单一的固定工制度。文革后期，重新推行亦工亦农制度，对常年性生产使用亦工亦农工；临时性、季节性生产则使用预约工，再次出现计划外用工。与此同时，否定按劳分配原则，废除计件工资和奖金制度，平均主义甚嚣尘上。企业劳动人事管理强化“三铁”，铁饭碗、铁交椅、铁工资。“文化大革命”中，还选拔培养了一批不脱离农村、不脱离生产劳动、不脱离农村报酬的“三不脱离”干部，后逐渐转为国家正式干部。“文化大革命”中，职工文化学习中断，技术培训也基本停止，文革后期开始采取技术讲座的办法培训职工；教育制度也受到严重破坏，高等教育质量和数量大滑坡，造成中国现代高层次人才的年龄断层。文革中干部管理混乱，考核奖惩无定制，1966年后奖励制度取消。

[1]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京:中国人事出版社，1998.

[2]李桂华.人力资源管理[M].北京:中国金融出版社，2005.