浅论建筑企业信息化人才队伍建设

李 峰

(中国建筑股份有限公司基础设施事业部，北京100044)

随着市场经济的发展，传统的管理模式已很难适应建筑行业快速发展的要求。很多建筑企业都在加快发展信息化，力求通过信息化加快信息交流、提高企业的管理水平和效率。国内大多数的建筑企业信息化水平仍停留在初级阶段，成功的案例很少，效果不明显或者失败的案例居多。总结经验，我们发现信息化人才建设和管理是企业信息化建设的第一要素，人才缺乏是制约建筑企业信息化建设的重要原因之一。

建筑企业的信息化建设不仅仅是一个单纯的技术问题，更重要的是一个管理问题——“三分技术，七分管理”。许多成功企业的经验表明，在推进企业信息化过程中不仅需要一批优秀的信息技术、管理人才，而且需要一大批信息化素质较高的执行层人员。

1 信息化人才识别和定位

信息化人才是随着信息技术与信息产业发展而形成的一类特殊的人才群体。信息化人才有广义和狭义之分，广义的信息化人才是指在企业及社会等各个方面应用现代信息技术，对信息资源进行开发和利用的各类人才;狭义的信息化人才是指高等学校培养的信息化专业人才，主要是指信息科学技术相关专业人才，包括计算机科学与技术、软件工程、信息安全等。

一般来说，信息化人才可以分为三个层次。宏观层次的信息化人才是高度复合型人才，以战略性预测人才为代表，参与制定企业发展战略、发展规划等;中间层次的信息化人才是复合型人才，以企业信息主管为代表;微观层次的实践性信息化人才，以各种专业技术人才和信息技术应用人才为代表。

在企业信息化人才建设中，最重要的就是对信息化人才的识别和定位。企业首先应该认识到的是信息化人才和IT技术专家不是一回事——企业信息化人才不等同于信息技术人才。同时，在企业发展信息化的不同阶段和工作的特点不同，所需要的信息化人才也是不同的，企业需要根据信息化发展的目标和程度来确定真正需要的信息化人是什么样的。如果这一点搞不清楚，企业和人才之间就会处在无休止的“供需矛盾”互动之中，不仅会造成接连不断的招聘和跳槽，而且也会造成人力资源本身的配置错位和浪费。

然而现阶段大部分的建筑企业还没有真正认识到所需要的信息化人才到底是什么样的，部分建筑企业的信息化人才定位还主要处于微观层次的信息化人才，主要以信息技术人才为主。虽然信息技术人才具有技术优势，在企业发展信息化的早期能发挥巨大作用，对业务系统的建设在技术选型、数据定义等提供技术支撑，但随着企业业务系统的逐渐完善，信息化建设进入成熟阶段后，其不了解业务发展和流程的弊端也逐渐显露出来，在此阶段如果企业坚持以信息技术人才作为信息化人才的主力，则信息技术人员的业务缺陷将成为此阶段信息化发展的重要阻力之一。

在企业信息化建设进入到成熟阶段后，需要的信息化人才主要为复合型人才。所谓复合型人才主要是指在了解信息技术的同时又精通相关业务的知识和流程，其中尤以精通业务知识为重。在此阶段，企业信息化的发展也将从IT技术逐渐向企业的主营业务转移，信息技术将逐渐边缘化，信息技术也开始向协助业务的职能转变，而业务知识将成为此阶段信息化发展的重要内容。所以此阶段信息化管理部门和信息技术人员将辅助业务部门和业务人员推进信息化建设，信息化人才也将不再只局限于信息技术人员，更应包含各业务部门的业务执行人员，充分发挥他们在业务领域的专业性，这样建设的业务系统才能更符合实际。

当企业的信息化发展成熟后，如何让信息化在企业中发挥更大的作用，为企业的发展提供决策支持，就成为企业此阶段信息化建设的重点和难点。这时企业需要开放性的高度复合型的信息化人才，复合型人才在经历了前期知识不断积累和更新后，已由技术专家转变为了应用人才，在了解了企业业务流程后能为企业的信息化发展提出更新的发展思路。

2 信息化人才队伍建设

建筑行业的信息化人才缺乏，尤其是高级复合型信息化人才的缺乏是一个不争的事实，这也成为制约建筑行业信息化发展的重要原因之一。

信息化人才在建筑行业里属于边缘人才，人才的引进和受重视程度均较其他专业有差距。目前，建筑行业引进的信息化主要人员为高校毕业生，其知识结构较为单一，主要偏重于信息技术的应用和软件开发，在信息化建设的初期作为实践型人才能发挥巨大作用。而随着信息化发展，大部分企业更需要的是懂技术、会管理、熟业务的复合型人才，信息技术人才被逐渐边缘化，尤其是当领导将关注点转移到业务开发上时，信息技术人才就会更受冷落。同时，由于建筑企业的薪酬待遇较之高新科技企业有一定的差距，对优秀信息化人才的吸引力较弱，从而导致信息化人才的缺乏和流失。

信息化人才缺乏的表象背后是信息化人才作用的发挥和价值实现的问题，对企业来讲如何认识人才、用好人才、培养人才是问题的关键，而对信息化人才来讲如何扮演正确角色、发挥自身价值是问题的关键。

对于建筑企业来说，由于行业特点决定了很难引进优秀的信息化人才，所以解决信息化人才缺乏的主要手段还是靠企业自身培养。企业要充分认识到在信息化建设过程中的不同阶段，企业所需要的信息化人才也是不同的，要对信息化人才有充分的认识和定位，也要在不同的阶段采取不同的信息化人才培养机制。在企业发展信息化的早期，企业一般是信息化建设需求在前，而人才培养在后，在此阶段就要在实战应用中培养人才，没有应用的人才培养是没有意义的。当企业信息化发展进入到成熟阶段后，信息技术人员被逐渐边缘化，其只懂信息化技术的价值已不再重要，企业需要的是懂管理，又精通业务的复合型人才。这阶段企业就应该实行转岗培养，除保留必要的专门信息化人才和IT支持外，不再单独设置信息化岗位，而将信息技术人才转岗到其他业务部门，使信息技术人员在精通相关业务后能对企业的后续信息化完善发展提供更多支持。把技术专家转变为应用人才，这样才能更好的建设一批素质较高的信息化执行人才。

企业的信息化人才应该是在具体的岗位上，而不应该是独立于其他岗位的、单纯的“信息化人才”。企业实行转岗培养既节省了人力资源成本，又使得信息人员充分发挥自身价值，使其不再感到受了冷落，从而在培养复合型信息人才的同时又能留住信息化人才。

3 信息化人才保障体系

随着建筑企业信息化发展的逐步深入和完善，如何留住信息化人才将会比如何引进和培养人才更为的重要。

信息技术在建筑行业属于边缘业务，建筑企业普遍没有设置专门的信息化管理部门和CIO岗位，这也导致了信息化人才在建筑企业很难有一个直观的职业发展前景。同时建筑企业的职称评级只包含工程、法律、经济等主营业务，使得缺乏相关知识和经验的信息化人才很难在个人发展上得到相应的保障，缺乏对高层次信息化人才的吸引力。为引进和留住信息化人才，建筑企业应重视信息化人才的保障体系建设，并完善信息化人才的使用制度。

首先，要加强人才机制保障体系建设。加大信息化人才引进力度，建筑企业要建立有利于人才引进的软硬件环境，制定一系列切实可行的人才吸纳政策。同时加强机制建设，完善信息化人才晋升路径，要采取能者上、庸者下的用人策略，明确信息化人才的定位，提高信息化人才在企业的地位，为每个信息化人才创造展现自我、干事创业的广阔空间。

其次，要完善信息化人才使用制度。企业要关注信息化人才的生存和发展空间，当信息化人才在企业中被逐渐边缘化时，企业应适当的采取轮岗培养措施，使信息化人才在其他的业务岗位上得到价值的实现，也可通过其他的业务发展路径实现职场的进步。此外，企业要建立规范合理的信息化人才评价体系和选拔机制，改变重学历、职称，轻能力、业绩，重人才使用、轻人才投入的观念，让相应的信息化人才处于相应的职务岗位、获得相应的待遇，充分发挥信息化人才的潜能。

再次，要优化信息化人才激励机制。由于建筑企业在薪酬待遇等方面较高新技术产业有较大的差距，所以很难引进和留住高层次的信息化人才。要坚持精神奖励与物质奖励相结合、激励与约束相结合的原则，推行科学的奖惩制度，改革薪酬制度，设置岗位津贴等机制吸引高层次的信息化人才，同时建立规范的绩效考评、薪酬分配和竞争机制，积极营造信息化人才公平竞争的氛围。

4 结语

建筑企业的信息化人才缺乏是一个不争的事实，而企业也存在着IT技术人员与信息化人才的认识误区，企业只有根据自身的信息化发展状况来决定所需的信息化人才，根据不同的阶段定位信息化人才并引进和培养不同层次的信息化人才，才能实现信息化人才的人力资源盘活和增值，才能更好的留住人才并用好人才。

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