“界面”需要怎样的传媒人？

何力 / 口述 本刊记者 / 刘胜男 采访整理

8月18日，备受舆论关注的“界面”发布了第三次招聘公告，这次他们需要记者、编辑20人。

自今年2月12日发出第一份招聘公告开始，背靠中国最大报业集团——上海报业的“界面”，无疑让不少老传媒人、新传媒人、非传媒人、准传媒人心思活动。特别是看到“我们正在寻找的是具备合伙人潜质和心态的创业者”、“我们将组建一个全新的多元化团队。再也没有传统意义上的记者和编辑，我们只需要能够提供和确认独家消息的真正有人脉的期权记者和愿意接受魔鬼训练的年轻人”、“界面在未来会成为一家全员持股的公司”时，媒体人们真的“我心澎湃”了。

但是，“界面”需要什么样的人？面对面发散的谈话，也许正是“界面”合伙人何力的心声。

合适的人是聊出来的

界面需要优秀的人，什么样的人才算优秀？这就要具体说。

要说“界面”需要怎样的传媒人？首先要看怎么理解“传媒人”的定义。现在已经有人在说，未来所有的公司都是传媒公司，这样讲来，那我们公司的所有人都可以归纳为传媒人。但如果更准确地说，即使在一个传媒公司里，也有不同的岗位，我们除了招聘采编和技术人才，还招聘了一些从事信息分析的人，一些从事市场研究的人，我们还招了律师、会计师、证券分析师，对不同的人要求也不一样。

一般性的要求也要分维度。比如说技术维度，就是要受过一些基本的教育、掌握一些技能，还有有过一定的从业经历等，其他的就很难说清，因此总要和应聘者，或者说未来我们希望一起工作的人进行相对比较多的交流，才可能做判断。

所有人做事都有约束条件，所以在做选择时，我们开出一些条件。但是一方面，看上去满足所有条件的人，也许未必适合这份工作；另一方面，看上去十个条件有四个都不满足的人，但也许就非常适合这份工作。这个确实很难说。

曾经有一位美国资深媒体同行向我分享他们用人的方法和制度，他们要求与应聘者将来在工作上有交集的所有人都跟应聘者聊一聊，甚至要求应聘者来试工，要不断反复考量，所以，决定用一个人往往是挺长的一个过程。当然资本主义因为比较成熟，所以可以不那么顾忌效率，但我们不行，我们还要兼顾效率，所以我们尽管希望能够和应聘者深入沟通，但是实际上并不全都能做得那么到位。

我个人的面试方式，会聊一些更具体的事情，比如说最近比较关注哪些新闻、对某些新闻事件的看法、最近读了哪本书、最近哪篇稿子印象比较深、最近参加了什么活动之类。由此至少能看出：第一，面试者对相关领域的了解情况；第二，问题的切口小可以不断深入；第三，谈具体问题也能够看出一个人的价值观、社会关系。另外，基本上从面试者选择的语言方式和表达方式能看出他受的教育是新派教育还是老派的教育等等。

其实泛泛地去讨论需要怎么样的人没有意义，因为每个人都有每个人的特质和情况，没有固定标准。

“界面”需要努力改变现状的人

今年2月份,“界面”刚起步的时候，我们讨论总结出比较喜欢那些自己已经有微信公众号，而且把自己的公众号经营得有声有色的人。某种意义上来说，这就是我所理解的具有改变的精神。这类人不满足于现状，不满足于完成领导布置的任务，还试图想做一些事情，这些事情可能和本职工作有高度交集，也可能和本职工作无关，但至少证明这个人很活跃，有想法，有精力。特别是那些从事某一领域报道的记者，他们做自己的公众账号，粉丝量很大，数以万计，这就能证明他做的东西是蛮有价值的。这类人或许就是“具备合伙人潜质和心态的创业者”。

我们同样希望员工有这样一种想要改变行业现有问题的精神，或者有这种冲动。或许那些开微信公众号的人就有这种冲动，因为不满足于效率低的传统的传播方式，所以去改变。

任何行业都有自己的缺点，深入其中会发现更大的问题，大家一起想办法去改变，然后这个行业的水平自然就会提高。

在媒体转型的时代，媒体人自身也有不足。员工里有很多是来自传统媒体，加入“界面”也可以看做是个人的转型，一个人一生中要经历很多次转型，总的来讲，就是要求新求变、不断创新。在环境、时代、技术条件、工作平台都在变的时候，我们需要那些去努力改变和调整自己，能够很快适应新的工作环境的人。

编者按：我们很少听到招聘者系统地谈他需要怎样的人、想要怎样培养人，特别是在传媒行业。好在何力也是他自己所说的“想要改变现状的人”。从话题发散的采访中整理出他对未来同事的期待，不仅对瞄着“界面”的人有用，对关注传媒人才培养的人们也不无裨益。

一对一谈判定薪资，希望全员持股

媒体行业本身市场化程度不高，没有一个公认的或者说比较准确的薪资水平。比如说我们要招一个跨国公司的营销总监，类似这些，相对来讲都是有行价的，因为相对市场化程度比较高。传媒行业很难说，有体制内的，有市场化的，据说央视还有台聘、部聘等，很复杂。但总的来讲，我认为薪资应该是一对一谈判，因为每个人都有对自己的预期，有些人可能你觉得不行，但他自我感觉很好，所以就谈不拢。这个问题主要发生在那些原来比较有一些资历、有一些工作经验的，或者原来待遇也不错的人身上。新人就相对比较简单，比如说大学毕业生，就差不多能有一个判断标准。

除了一般的薪酬福利，总的来讲，我们希望能够成为一家全员持股的公司，这既是我们创业团队的希望也是一个承诺，我们一定要朝着这个方向去努力，在不太长的时间里实现一个全员持股计划。当然这前提是公司有希望，公司的估值在不断地成长，否则持股也没有意义。

其实全员持股在互联网公司里已经不是特别新鲜的一件事情，可见我们这个行业有多落后。长期激励有各种方法，我也不认为持股是唯一的方法，但是显然持股是一个非常重要的方法，因为大家出来工作，第一个要解决的还是谋生的问题。

业界转型呼吁传媒教育改革，促进业界学界融合

传媒院校的很多老师没有参与过新媒体、移动互联网的研究或实践，这是个问题，但是我也不绝对地看这个问题。

一般来说，新闻教育实践性比较强，所以传媒教育者应该有更多的实践经验。像国外，有很多有传媒行业工作背景的人在从事新闻教学。我过去也是这么看，但是我觉得这不是问题的全部，一个好的实践者，未必就能成为好的老师。

如果一位老师有心想学习行业的最新的东西，不一定要从事这个行业，经过认真地研究，一样可以把媒体转型讲的很清楚。但是普遍上来讲，大家好像都缺乏对新事物学习的热情。

我和一位做传媒教育的朋友聊过，他建议用商业项目带动教师科研，用教师科研再带动教学，我认为这个路径很好，而且是可以复制的，特别是在传媒教育上。

有的传媒学校有历史、有背景、有传统，可以追求在学术上更大的成功，但是更多的学校确实是可以寻找一些好的媒体的实际项目，尤其是转型之中的一些项目，然后用这个项目去带动科研和教学，这样也可以带来课程的创新。我知道现在整个传媒教育，包括专业设置、课程设计等等方面是存在问题的。

我有一个亲身经历，曾参加一个财经新闻的评比大赛，大赛把奖项分为消息、评论、通讯等几大类，有一篇稿子写得很好，但它既不像评论、消息，也不像通讯，我们几个评委因此发生了激烈的争论，一位大学教授评委觉得这篇稿子不符合分类标准，不应该获奖；我觉得这篇稿子写得很好，应该获奖。当然，游戏规则既然已经定了……但实际上，我们应该回过头来问自己，这样的分类方法在今天是不是还正确？是不是还适应今天的传播生态？我们在新闻传播文本的品类上是不是面临着创新？

比如新闻采访学，今天所有的内容生产都离不开用户的参与，那么我们是不是要重新定义什么叫采访？我们主张版权，要有原创内容，这对新闻单位很重要，但在信息高度分享、信息分享高效率极端便捷的情况下，今天我们在内容生产上，是不是也面临着要重新理解和定义“原创”？是不是应该找到一个好的机制能够让用户参与进来，从而提高内容生产的效率？

仅就传播技术、新闻内容生产方式等而言，这些都面临着许多需要变化创新的地方，所有的这些，如何能够体现在今天的传媒教育中？在这个意义上来讲，确实传媒教育应该更多地与实践结合，肯定没坏处。

但是，我也不认为在业务实践中做得优秀的人就一定能够变成一个好老师。很多传媒从业者觉得老了可以去大学里教教书，我觉得这话说得过于轻浮，因为实践经验如果不进行系统化的总结梳理，开个讲座把这辈子那点光彩事迹半天一天也就说完了，但是它具不具有普遍性？它抽象出来的一般价值究竟在哪里？这个工作如果不去做，我觉得就很难成为一个好的老师。所以从事传媒实践和从事传媒教育还是应该多合作沟通，互相学习。

“界面”在做一个“新媒体实习记者培训计划”，这个方案想法很多年前就有，现在有些其他媒体也在做。就是希望能够以我们的经验为年青一代要从事这个行业的人，做一点分享、互动，还不能说是培训，就是在分享互动中，大家共同提高。换句话说，就是在他还是学生的时候，大家就能够有交集、有互动，有共同的成长过程，那毕业后，适应起来就更快。

我们在《第一财经周刊》时也是这样，这几乎成为一个常设的招聘机制，轻易不直接招人，只招实习生。实习半年一年，大学毕业后留下工作。当然，这也是一个双向选择的过程。