医院人事制度改革的效益指标评价体系

张 丹

沈阳市东陵区（浑南新区）疾病预防控制中心（结核病防治所），辽宁沈阳 110000

人事制度的改革对医院整体发展意义重大，改革的同时，也需要做好效益的评估与指标的评价，有效的分析人力资源改革与开发的过程中产生的成本。只有从医院整体发展的角度确定良好的效益指标评价体系，才能突出医院发展的重点，明确医院的发展方面，从广度与深度层面促进医院的可持续发展。

1 医院人力资源成本的构成要素

涉及人力资源的开发、取得、使用、离职等投入的成本都可定义为人力资源成本，具体人力资源成本包括以下几个内容。

1.1 人力资源取得成本

人力资源的取得成本是指取得医院人力资源所必须付出的成本，这些成本包括选拔成本、安置成本、录用成本、招募成本等，医院用于内外部人员招募的费用便是招募成本，利用为了吸引优秀的人才，所要预先支付的委托代培费。选拔成本是人员招募过程中所必须发生的，经历宣传、选拔、面试的过程，需要发生一定的费用。而录用成本则发生在录用的过程，需要补贴给员工的搬迁费、录取手续费等。运用一系列的行政管理费用将员工安置在一定的岗位上，这便是安置成本，安置成本一般是人力资源成本中的间接成本，这种成本可能是录用人员过程中出现的时间损耗，也可能是为新员工工作提供的装备费用。

1.2 人力资源开发成本

人力资源开发是人力资源管理与运行过程中必不可少的环节，用于培训医院工作人员所花费的费用便是开发成本。具体开发模式，包括岗前培训、上岗前教育等，受训人员需要接受培训，一般这类费用是由受训人员进行分摊，任职前的教育费用包括教育管理费用、教育设备折旧费用、以及一系列的管理费用等。有效的职业教育能够提高员工的职业适用能力，增强员工的知识与技能、而岗位培训所需要的费用既包括上岗前的培训费用，还包括岗位再培训时所需要的费用，这些费用有培训人员的工资发放、被培训人员操作失误造成的损失费用、培训所需的人工费用及材料费用。很多医院内部可能增设培训机构，这些培训机构的出现会产生培训成本，具体培训时聘任的教师或者专家会花费一定的费用，员工培训需要的资料费以及培训机构所花费的管理费用都成为人力资源成本的一部分。

1.3 人力资源使用成本

使用人力资源必须要花费一定的费用，这就是人力资源的使用成本，在传统意义上，人力资源的使用成本包括支付给员工的工资、奖金、福利等，使用成本由于参照同行业的标准，因此可作为当期的费用进行处理。人力资源的使用成本包括维持成本与奖励成本等，维持成本用以维持劳动力的生产与再生产，在员工工作的过程中，会支付给员工工资、职务津贴、生活补贴等，此外，在工作过程中，还会产生各种补贴费用与福利费用，这一系列的成本都用以维持工作的正常进行。

2 医院人事制度改革的效益指标评价体系

有效的效益指标评价体系能引导医院管理者进行正确的经营，公正合理的效益指标评价体系，可用于绩效指标的评判，让管理者进行科学的人事管理，促进医院竞争力的提升，提升工作效率，促进医院管理的健康可持续发展。

2.1 医院效益指标评价的特点

医院的效益指标评价主要以社会效益为导向，医院要努力做到让群众满意，因此，医院的效益指标评价应该偏向非财务，良好的效益指标评价不仅能增添医院良好的信誉，而且能提升医院的经济效益。政府会给予医院一定的财政拨款，但是相对于财政拨款，医院的主要收入还是来源于医院的正常业务收入，随着市场经济的不断发展，医院要讲求经济效益，树立一种市场化的经营理念，努力做好医院管理与一些基层性的工作。

2.2 人事制度改革的效益指标评价体系的构建方法

效益指标在进行筛选时，需要采用多种方式，选取最佳的指标。指标选取时，要选用多种备选方案，采用结合主客观因素相结合的筛选方法，确定最终的指标，用此指标作为效益指标评价体系的内容。结合分析当前效益指标评价体系的内容，采用一些常见的筛选方法，例如专家咨询法，专家咨询主要征求专家们的意见，将专家的意见进行整理、综合与归纳，从而由专家进行分析判断，提出论证。聚类分析法，在很多相似性质的指标中选取一项作为典型的指标，利用典型指标进行评价，能够提升评价的效率，减少重复劳动力。而通过基本的统计量方法，利用统计学上的计量方式来确定指标的现实意义，判定指标是否符合标准。因子分析法主要是将原始的变量转换为主成分，这样的过程既显示了指标信息包含的权数，也有效的反映了主要的成分，是具有综合价值的指标评价体系。因子分析的方法在实践中具有良好的效果，因此也是本文介绍的在医院的效益指标分析中主要采用的方法。

3 效益指标的筛选及评价结果

医院的战略发展目标需在平衡记分卡的各个层面进行有效分解，从而选取战略性的目标，并根据战略目标选取针对性的指标。在平衡计分卡的评价体系中，评价包含四个方面的内容，及经济运行层面、病人层面、学习发展层面与内容流程层面，从这四个方面进行效益指标的评价，更加全面且客观，能从整体出发，明确医院的战略发展目标。首先在经济层面进行评价，医院在如今的社会化大环境中，要面向社区，面向社会，提供全面的医疗服务，同时处于市场中的医院，是商品的购买者与消费者，需不断增添自身的活力。医院要不断实现投入资金效益的最大化，因此，要以提高盈利能力、增加收入、降低成本为医院经营发展的目标。根据不同的发展阶段，现阶段病人主要面临看病难，看病贵的问题，医院可以将“降低病人的费用”作为战略目标。分析内部流程层面医院的效益指标，提升医院的业务水平是主要指标，而进行该指标的衡量，主要依附每名医生的门诊人次数、病床使用率等。平衡记分卡的顾客核心层面的衡量包括顾客保持率、顾客利润率、满意度等内容，医院从病人的角度出发，最主要的便是保持病人的满意度，病人的反映状况能帮助医院确定发展方向，可将病人层面的评价指标进行分层，分别对业务水平、发展潜能、经济效益指标进行考察。医院内部的整体成员还要处于不断学习与发展的状态，因此，增强医院的发展潜能就成为医院学习与发展的目标，医院要不断完善硬件设施，加强员工培训的内容，增加员工的任职满意度，提升医院的整体发展潜能。

4 结语

人事管理是医院管理的核心内容之一，人事制度的改革，能提升医院行政运营能力，确立医院的发展方向。良好的指标评价体系，对医院的发展意义中，从经济运行层面、病人层面、医院的学习与发展层面、内部流程层面进行医院效益评价指标的确立，能完整评价内容，促进评价效益的提升，改善医院管理与评价的不完整性，促进当前医院经营管理的可持续发展。

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