我国中小企业人力资源外包风险规避研究

浦椿娜 陶明达

（1.青岛大学商学院，山东 青岛 266071；2.青岛大学师范学院，山东 青岛 266071）

0 引言

我国中小企业在拉动经济增长、促进就业、创新科学技术以及提供社会物资方面发挥越来越重要的作用，但是局限于没有科学的人力资源规划、系统的人力资源管理制度，甚至没有专设的人力资源部门，使中小企业很难吸引和留住高素质人才，随时面临着人力资源危机。人力资源外包作为一种新型的人力资源管理方式，在有效利用资源、降低人力成本、提升组织应变能力及增强核心竞争力等方面具有独特优势。

1 中小企业人力资源外包现状

由于我国企业人力资源管理水平的限制及外包市场成熟度的制约，我国的人力资源外包理论研究和具体实践起步较晚，进入新世纪以来，由于国家企业和社会的广泛关注，已经得到了较快的发展，体现在以下几个方面：

首先，在观念认识上，中小企业已经把人力资源管理放到企业战略管理的高度上，在客观分析自身的优势和劣势的基础上，开始有意识地利用外包；其次，在外包内容上，已经不局限于作业性工作外包，开始向战略性工作外包延伸；在外包模式上，主要有三种，即一般代理模式、人事专员模式、雇员租赁模式和会员制模式；在外包主体上，有人才市场、外服公司和咨询公司等。

但是目前我国的人力资源外包的发展水平还比较低，覆盖面还比较窄，存在着许多问题。首先，对于人力资源职能外包认识不深刻，对于实施外包带来的收益和风险没有真正的理解；其次，企业内从事人力资源管理工作的员工专业素质较低，不能适应因外包带来的变革及管理方式和管理内容的转变，；第三，人力资源外包市场管理无序，缺乏法律保证和自律机制。表现在政企不分、职能不清、缺乏严格的职业监察制度和行业标准，外包商服务质量差、信誉低等。

2 人力资源外包风险分析

人力资源外包本质上是一种委托代理关系，由于人力资源的特殊性以及环境的不确定性，以及委托代理关系固有的信息不对称和逆向选择等问题，使得在具体的人力资源外包实施中，面临着诸多风险。可以从三个方面来探讨人力资源外包存在的风险，即外部环境、企业本身、外包商。具体如下：

2.1 来自外部环境的风险

2.1.1 法律法规不健全

目前我国还没有相对完善的法律法规来规范外包服务商的运营，难以形成对人力资源外包组织的制度性制约，只能靠企业与外包商之间签订的协议或合同互相约定，加之众多中介机构都纷纷加入外包领域，使得企业对外包服务的理解和评定存在很大差异，一旦陷入外包纠纷，既缺少有效解决的调解程序，又找不到对应的法律来维护自身的合法权益，很难脱身。

2.1.2 外包市场成熟度较低

我国的人力资源外包市场尚处于发展初期，相应的市场调节机制还不够健全，如果发生突发事件或者市场发展过慢或过快导致的震荡，将会给企业和外包商来带严重的影响。此外，外包市场行业标准不统一，导致企业在质量和价格面前选择时，失去客观的标准，从而决策失误，随之而来的必然是一系列的问题和麻烦，与预期背道而驰，增加管理成本甚至阻碍企业发展。

2.2 来自企业本身的风险

2.2.1 外包决策风险

目前我国中小企业绝大大多数属于劳动密集型企业，存在的最大问题就是决策权的高度集中。外包虽然有降低成本、提高效率、增强核心竞争力等诸多优势，但是并不是每一个企业或每一项业务都适合外包，外包决策的制定要基于对企业自身状况的充分了解，基于大量的调查研究，基于充足的外包准备，包括人力、物力、财力等等。仅凭一个人的头脑发热，很容易因为决策过于草率导致整个企业人力资源管理成本增加，甚至影响人力资源部门的战略性贡献及在组织中的地位，增加企业的经营管理风险。

2.2.2 供应商选择风险

企业在决定把一部分日常性事物和非核心竞争业务交给外包商之前，要对其业务能力、资质、信誉等方面进行全面的评估。企业和外包商之间是一种委托代理关系，由于双方组织管理方式、思维模式和组织文化的差异，常常存在信息不对称的现象，容易产生逆向选择和道德败坏。最后，企业误选了不合适的外包商或者默默承担潜在的外包费用，损害自身的利益。

2.2.3 内部员工管理风险

企业人力资源外包势必会带来管理方式的变革，相应的机构设置、人员配置等方面也会做出调整，这些必然引起员工的关注。而且，在外包之前，企业也会在内部进行调查，与外包商洽谈，在外包实施过程中，也不断的会有企业以外的人员进出企业，这些异常在企业内部造成的压力以及因变动带来的对未来的惶恐，很容易引起员工强烈的情绪反应,如果不能很好地处理，势必会影响员工的工作积极性和忠诚度，进而影响企业的正常经营和生产，甚至会造成合格员工的外流，增加企业员工流失的风险。

2.2.4 监督控制风险

2.3 来自外包商的风险

2.3.1 合约风险

外包服务商作为一个外部独立运作的法人实体，与外包企业是一种合作伙伴关系，不存在隶属关系，加之没有规范完备的行业标准的约束，双方制定的外包方案存在很多漏洞，企业如果不能采取操作性强的监控措施，很容易让外包商找出漏洞，不履行原有协议，进而降低服务质量，获取更多利益。

2.3.2 道德风险

存在外包，就必然存在业务的外部化，常常会涉及企业的机密问题，如薪酬福利方案、核心员工信息、合作伙伴的相关信息等商业机密。如果信息安全工作存在漏洞，或这外包服务人员为了经济利益丧失道德底线，泄密给竞争对手，会给企业造成巨大损失。

3 风险规避对策

3.1 优化外部环境，加强制度建设

市场经济的有效运行需要政府运用“看得见的手”稳定和优化市场环境，规范各市场主体行为合法，维护正常秩序。人力资源外包市场尤其如此。一方面，完善人力资源外包方面的法律法规，保证企业在面对外包纠纷时能够有法可依。虽然新《劳动合同法》对外包的相关内容进行了规定，但是仅靠这一部法律还不足以解决所有问题。因此，应该制定一部《外包法》，明确外包双方的权利与义务，从根本上保障企业的合法权益；另一方面，完善市场机制，确保人力资源外包市场的稳定，避免因市场发展速度的过快过慢或突然的动荡给企业和外包商造成物质和利益方面的意外损失。

3.2 加强企业自身的特质分析

企业在决定人力资源外包和选择外包业务时，要充分了解企业自身的生产经营状况，尤其要注意与未来的发展战略相联系，运用SWOT分析方法，根据实际的调查数据明确自身的外包需求。企业在选择外包业务时应该依据其实际情况，根据交易费用经济学所认为的资源具有稀缺性这一观点出发，从合理利用有限资源的角度，运用价值和独特性尺度衡量人力资源活动，进而选择合适的业务进行外包。

3.3 制定完善的人力资源外包流程，实行全过程的动态管理

人力资源外包的工作流程包括调查准备、组织实施、评估反馈、退出完善四个阶段。在调查准备阶段，需明确外包目标，尽可能细化所有外包职能从而选择适合的外包项目；选择外包商的时候，要对其综合能力如外包商的资质、信誉、成长过程、客户群体、专业背景、财务状况、人员素质及能力和服务质量等进行评估，然后再签订外包合同，合同要明确双方的权利与义务，以及违约应该承担的赔偿责任。在组织实施阶段，企业要安排专门的人员负责跟踪监督并参与外包方案的执行，随时了解项目的进展情况，提前预测可能的问题及潜在的风险，及时做出反应。在反馈评估阶段，企业的人力资源部门要定期对项目的执行情况、合同履行情况、员工对外包商服务满意度情况进行检查、评估，及时反馈给外包商，在退出阶段，企业因为合同终止或客观环境变化要与外包商解除合作，就要对外包过程中建立的资源数据库、核心信息的销毁、责任的清偿等问题作出妥善解决，以确保企业利益不受损害。

3.4 改善内部员工管理，进行多渠道沟通

首先，要用公告的形式，告知全体员工人力资源外包的决定以及涉及的业务领域，让员工做到心中有数；其次，对于那些要到服务商方面工作的员工，要组织召开会议，就有关驻外工作的内容、要求、以及薪酬福利待遇等方面的问题与员工协商一致，尽量满足需求，平衡各方利益；第三，对于因工作岗位撤销而被解雇的员工，要给予合理的解释，并进行一系列的离职补偿；第四，对于继续留在企业工作的员工，要留意他们的抵触情绪，合理分配工作职责，及时进行激励和培训。

4 结束语

综上所述,有选择的开展人力资源外包活动才可以使人力资源部门充分参与到企业的战略决策和价值创造，真正成为组织信赖的战略合作伙伴。我国的中小企业由于自身“船小好调头”的特点，更应该对此善加利用，通过外界专业的平台，利用先进知识获取专业化的人力资源管理服务。不过需要特别注意的是，有外包就会有风险，企业只有加强自身的风险防范意识，从外包全过程采取动态的规避风险措施，才能大幅度提高外包成功的可能性，同时也能使企业更好的适应外部瞬息万变的经营环境，增强核心竞争力，在全球化的经济大潮中顺利前行，获得更大的发展。

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