创新方法之TRIZ理论的成人培训特性与应对策略的初探

文/俞建华 张媛 桑晓东

目前，国家大力倡导和重点推广应用的技术创新方法之一是TRIZ理论（发明问题解决理论）。几年来的实践证明，TRIZ理论推广应用的前提和基础工作是培训，特别是成人培训。成人培训是成年人（通常指在职在岗人员）通过学习获得与工作相关能力的一种活动，是以实现发展目标和满足现实需求为出发点和落脚点，主要培训在职人员在知识运用、操作技能，以及对于工作绩效起关键作用等方面的行为能力。成人培训的投入与生产效益、工作效率的提高密切相关。据世界银行的发展报告显示，在知识经济时代，企业财富的64%来源于人力资本、16%来源于货币资本、20%来源于物质资本。因此，发达国家都非常重视人力资源的开发及其培训，尤其是成人培训，具体到每个企业和单位更是采取各种策略和方式方法，努力提升职工的创新能力和创造技能，同样，对于我国来讲，加强以创新及创新方法为主题的成人培训不仅具有现实意义，更具有重要的战略意义。

近年来，我国企业界一直都在做技术创新工作，但是，由于受到思维方式的制约与缺少方法学的指导，在技术创新方面存在以下问题：一是行业思维模式僵化，存在一定的思维定势和思维惯性；二是创意设计没有上升到一定位置，往往是应急时的无奈折衷；三是知识面相对较窄，本专业以外的知识关注或知之甚少；四是对外部方法缺乏借鉴和比较，不能引入相适应的创新方法；五是缺乏有效的创新手段与方法，创新效率和效能比较低下；六是对于固有技术创新方法与管理技术创新方法缺乏有效衔接，往往各自为阵和相互脱节；七是对本企业技术知识很少进行有效管理，研发投入重复或技术知识流失；八是在技术制高点上，无法准确地预测技术产品的未来与进化方向；九是更多地关注某一个技术问题的解决，忽视多个技术方案向专利等自主知识产权的形成；十是忽视专利的应用和挖掘，即对有效专利的侵权规避与失效专利的拿来利用，等等。这些问题都与TRIZ理论培训中需要解决的理念、方法和工具有关，也是TRIZ理论培训的基本任务和主要内容。

TRIZ理论的现代成人培训，是按照现代成人教育理论，围绕适应知识经济时代、建设创新型国家乃至创新型企业的要求，应运而生的一种现代培训方法。它与传统成人培训、一般成人培训相比，从培训模式和内涵上看，有其各自不同的特点。

1.传统成人培训与现代成人培训的特征比较

传统成人培训是相对于我们从小学到大学的“成长性教育”而言的。在形式上，成人培训把学校课堂搬到企业等现实课堂、把全日制学习变成在职在岗不脱产培训或短期脱产培训，但是，其培训的总体上、本质上没有脱离学校式的教学方法。在内容上，学校教育一般着眼于人，着手于事，人与事相对分离，其人的发展定位不太清晰，自觉参与度较低，有效性较差，关联性较弱等。而现代成人培训则更加着眼于事（就是实际情况和问题解决），着手于人（履职和实施的特定人员），功能目的性清晰，与企业发展目标紧紧相扣。通过这样的培训，既能促进企业发展目标的实现与提升，同时，也能加速企业相关人才的培养和成长，两者互为因果，相辅相成，将成人培训提高到一个新的境界。

2.一般成人培训与创新方法成人培训的特征比较

对企业从事技术研发工作而言， TRIZ理论培训属于成人培训，也属于现代成人培训的特殊范畴，除了遵循传统与现代成人培训的一般规律外，还具有其特殊的目标属性，这就是TRIZ理论成人培训在现代成人培训一般具有的专门性、专业性两大特性基础上，增加了一个专有属性—专利性。由此，TRIZ理论培训赋予了区别于一般成人培训的新内涵，即在一般的技术培训中，要求的是解决技术问题的创新方案，而TRIZ理论培训则以产生的技术创新方案向形成专利为最高目标，不仅要求提出解决技术问题的创新方案，而且包括获得系列技术方案形成的相关专利，以提升自主创新能力和核心竞争力。强调TRIZ理论培训的“专利性”目标，也就成为创新工程师区别于一般专业工程师的标志之一。

为此，在TRIZ理论培训中，要根据成人学习培训的心理与生理特点，特别是针对TRIZ理论培训特有的专门性、专业性和专利性三个基本属性，形成应对策略与方法，正确处理好十个方面关系及其应对策略，以期收到事半功倍的效果。

这个十个方面关系和应对策略是：①讲授互动中的“动与静”关系。如成人培训的连续讲授时间必须掌控在5～15分钟以内，要有一定的轻松话题，穿插互动或提问作答环节，收拢其松散的思想，使受训者“静下心”来，跟上培训的节奏和触发进入“兴趣”轨道。②知识传授中的“新与旧”关系。如及时融入技术发展的最新动态，包括焦点人物、突发事件和研发进展等，组织互相启发的交流活动，突破固有知识的束缚和思维上障碍、定势、惯性，同时，采取因势利导的方式，挖掘成人已有知识和经验这个“金矿”，进行结构化研讨和案例教学。③接受知识中的“强与弱”关系。如根据受训者的个体素质，在授课之外，加强个别辅导，诸如成立年龄相宜的学习小组、采取“世界咖啡”交流等方法，以强扶弱，以长补短，相互促进和提高。培训师一般要扮演教师、辅导员、组织者的多重角色，通过设计不同主题，增加年青人实际锻炼的机会。④教学安排中的“工与学”关系。如培训时间一般安排短期脱产，或者在节假日及其他工余时间，或者分散自学与集中辅导相结合。在学习过程中，经常采取初期提问方式和随时检查方式，让受训者了解掌握的程度和看到存在的差距，认识到学习的重要性，以便产生学习的愿望。⑤把握重点中的“先与后”关系。如根据成人受训者最能记住的信息是开始的和结束的、特殊的和有关联性的信息记忆特点，重视培训的开始导入、结束总结两个主要环节，提纲挈领，突出重点，把成人的思维逻辑与授课流程相一致，强化信息的逻辑与关联，筑牢系统学习的基石。⑥知识应用上的“远与近”关系。如针对成人学习是一种问题导向的、密切结合真实生活情景的、目的性极强的学习过程，注意学与用的结合问题，不必局限概念、涵义等理论说教，侧重于解决当前实际问题的操作技能性教学，同时，根据受训者的层次与需求，注意调动“兴趣点”的学习积极性，争取立竿见影的效果。⑦认知问题上的“难与易”关系。如采取富于变化的多种形式的信息把受训者左、右大脑的认知功能调动起来，要重视视觉效果，有条件时多用图片、声音、动画、视频等形象表示。授课的PPT切忌整版都是文字叙说，讲义最好要预留记录空间，培训中不时用“对不对”、“是不是”、“好不好”、“有没有”等提问形式，增强受训者记忆累计和重现，进一步获取对相关知识的认知确认。⑧培训效果的“实与虚”关系。如针对成人希望“肯定自己”、“社会承认”的心理特点，在培训中多用及时提问、及时评价、及时表扬的方式，给予受训者以心理满足，实时看到自己的培训效果，同时，尽可能将培训成果载体化、显性化，如要求做好课后作业和及时批改，培训自我小结和感想体会，帮助受训者尽快取得专利证书、奖励证书，写入设计规划方案和发表论文等。⑨课程设置的“深与浅”关系。如对于领导岗位的成人，要求注重概念知晓、观念形成，可采取普及型、宣贯型、启动式、高层论坛等培训方式；对于技术主管的成人，要求掌握要点和关键，注重系统的联系与衔接，可采取应用型、专题培训、案例研讨、高级研修班等培训方式；对于技术骨干的成人，必须注重细节，能够实际操作，提出技术方案乃至获得专利，可采取研究型的深度培训，逐级提升培训等方式，培养成为创新工程师。⑩创新过程中的“想与做”关系。如针对企业技术创新过程中，一般比较追求“做”而忽视“想”的倾向，通过大量案例说明TRIZ理论属于“想”的范畴，防止将TRIZ理论泛化和“神话”，或者以惯性思维看待TRIZ理论，淡化了TRIZ理论的价值。这里主要是阐述三个方面认识：一是创新过程中“想”（想象）的特别作用，如俗语“不怕做不到，就怕想不到”，表明了思维、想象的特殊重要性；二是创新过程中“想”与“做”（做成）在狭义上讲还是有区别的，如“从无到有、从虚到实”的差异，相对而言，两者还是不一样的，不能完全混为一谈；三是创新过程中“想”与“做”的逻辑关系，如俗语“想都想不到，何谈做得到”，表明了“先想后做”的行为过程。由此，引出创新工程师与专业工程师的标志性区别之一，奠定了创新工程师的社会地位，从而提升企业开展技术创新活动时，对创新工程师及其创意设计重要性和必要性的认识，以便更好发挥创新工程师的作用。

总之，TRIZ理论作为一种创新思维的哲学、一种创新方法的理论、一种概念设计的方法，通过培训师引入到企业的技术创新活动中，将帮助企业破除技术创新的思维束缚、方法困惑和工具缺失等问题，促进企业自主创新能力和技术创新效率的提高，具体来说，培训师要与企业一道组织“希望打破常规的、有想法的创新人群”，系统地进行TRIZ理论与方法的培训，拓宽知识面，挖掘成人潜能，提升创新能力。在这个过程中，培训师起着催化师、引导师、教师、法官与组织者等多种角色的作用，这是其他培训师不一定能兼顾做到的，从而赋予了TRIZ理论培训师重要的、特殊的工作内涵和职责。

通过研究的结论是：

（1）TRIZ理论成人培训是取得创新工程师认证培训的主体培训之一，是以帮助获取专利等自主知识产权为高级目标的培训，当然中级目标也可以是技术创新方案等解决实际问题的成果。

（2）TRIZ理论成人培训针对成人的心理和生理特点，在注重实际情况，注重问题解决的过程中，更加注重以人为本，更加注重区别对待和分类施教，以获得最佳的成效。

（3）TRIZ理论成人培训所具有的专门性、专业性和专利性，不仅仅是其培训的特殊属性，也是引导TRIZ理论培训的方法之一，其内涵还值得我们不断地研究与深化。

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