我国职业体育俱乐部集体谈判制度建立的探讨

刘 铮,郝凤霞,黄 健

我国职业体育俱乐部集体谈判制度建立的探讨

刘 铮,郝凤霞,黄 健

目前学界就体育领域集体谈判相关研究尚存劳、资界限不清、相关设想与法律规定相悖，公权力介入等问题亟待解决。在运用劳动分层理论，厘清劳、资谈判需求及界限的基础上，试图构建多方协商机制下的双层集体谈判模式，并分别就谈判周期、主体、内容等进行了探讨。

中国；职业体育俱乐部；劳资界定；集体谈判；模式

前言

自竞技体育以足球为突破口的体制改革序幕拉开以来，假球、黑哨、罢赛、欠薪等问题屡有发生，随之引发学界就相关制度改革的探讨，集体谈判制度便为其中之一。研究多以集体谈判含义、发展历程及制度构建意义、目的为始，国外职业体育联盟相关制度运用介绍为依据，进而大力倡导我国体育职业俱乐部(以下简称职业俱乐部)建立运动员工会、实施集体谈判制度等不一而足。孰不知我国职业体育利益关系问题具有社会转型以及体制转轨的双重特定背景，其关系复杂，同时，更带有时代特征和阶段特点[6]。如若一味借鉴、照搬，必陷入“淮南橘，淮北枳” 之研究困境。笔者认为，就我国职业俱乐部而言，确立明晰的“雇佣”即 “谁与谁谈”的关系，为建立集体谈判制度之前提，切实解决“如何谈”、“谈什么”的问题，亦为该制度在我国职业体育领域制度创新之研究趋势。为此，运用劳动分层等理论对相关问题进行了剖析。

1 相关理论阐述

“集体谈判”一词诞生于英国学者西德尼·韦布(Sidney Webb)夫妇《工业民主》一书中，作者将其视为雇佣双方在“个人谈判”和“自我规范”之外的第三种选择，同时，也被认为是一种代替雇主单方控制，克服个人员工谈判弱势，以及平衡雇主权力的必然手段[12]。作为解决劳资问题的主要方式，直到二战后该制度才为西方各国所普遍采用，并渐成劳资关系管理的主流模式，职业俱乐部集体谈判制度的发展，自然也无法脱离本身依存的社会背景而存在。在职业体育发展伊始，因利益分配无法同时切合俱乐部及成员的需求，导致运动员与俱乐部冲突时有发生，二者诉讼不断[1]，劳资依托各自组织，采取集体行为的内在诉求日益高涨。以此俱乐部采取集体行动，试图通过对运动员的垄断提高其资本转化率，实现利润最大化；为应对俱乐部联盟，运动员以团队互助形式成立运动员工会，确定成员的垄断价格，借以提高会员的工资水平[2]。总之，西方职业体育自其产生，便带有显著的经济社会“胎痕”，无法避免熏陶出劳资双方分别寻求组织、参与集体行动的特性[17]。

如今，国外职业体育集体谈判制度，已初步形成制度化运作体系：谈判大体由资资谈判(俱乐部老板间的利益协商和调节)、劳劳谈判(运动员利益的集体协商和合作协议)和劳资谈判(运动员工会与俱乐部老板、产业联盟的博弈)三种类型构成，其中，劳资谈判为集体谈判的核心，为职业体育生产活动的最为关键的谈判过程。谈判内容大致包括：1)劳资利益分配，如最低工作标准、运动员工资总额等；2)劳动条件及保障，如雇佣运动员数量、运动员保险等；3)双方约定谈判议题，如违禁药使用惩罚与监管、协议有效期、谈判时间间隔等[14]。在国外职业体育集体谈判中，政府不会主动介入其中，只有谈判陷入僵局时，政府才会启动相应争议处理手段，乃至政府调停机制。集体谈判制度发展与实施，推动了国外职业俱乐部有序发展，其内部关系得到明显改善，运动员工资不断攀升，职业联盟利润稳步增长[19]。

2 我国职业体育领域建立“集体谈判”制度的必要性、可行性及困境分析

2.1 我国职业体育领域“集体谈判”制度建立的必要性、可行性分析

2.1.1 我国职业体育领域“集体谈判”制度建立的必要性

当下，诸如足球、篮球等项目的职业化道路在我国可谓如履薄冰。不依足球自身发展规律行事，终难摆脱成绩下滑甚至惨败于泰国青军足下之结局。足见，建立符合市场规律的职业体育道路势在必行。然而,市场并非万能，亦需相应制度进行调整和规制。目前， “集体谈判制度”为市场经济条件下，协调劳动关系的国际惯例，被誉为规范、化解劳资冲突的一项伟大“社会发明”[4]。故“集体谈判制度”的建立为我国竞技体育职业化的应有之义。

首先，以组织态势运行，为职业体育之本源。双边竞赛是职业体育之根基，表征为人的竞争，不但竞争过程构成集体行为，且职业体育本身更是依赖团队竞争形式而发展的。加之，职业体育具备联合生产的特性，单一俱乐部在法律意义上虽具有企业主体性，但立足经济学却类似于单个“劳动者”，只有与“他人”合作，才能产生产品供给[14]。可见，作为社会存在物，职业体育带有显著集体行为特征，正因自身特性，决定了解决其内部相关问题运用集体谈判制度规范、协调的必要性。其次，集体谈判能够有效平衡运动员与俱乐部关系的内在不平衡。倡导运动员以集体的力量与俱乐部抗衡，从而能够有效杜绝欠薪、罢赛等状况发生，进而促使劳资冲突规范化，实现运动员与俱乐部双方的妥协与合作。最后，运动员与俱乐部及俱乐部与俱乐部联盟通过集体谈判，共同确立程序性规则使冲突制度化，促使双方运用共同利益协调现存分歧，巧妙实现双方需求的利益重构。保证各俱乐部实力的均衡发展、职业联赛的旺盛生命，实现冲突制度化，降低潜在冲突发生的可能性。

2.1.2 我国职业体育领域“集体谈判”制度建立的可行性

1992年《中华人民共和国工会法》第18条，对工会代表员工签订用工合同的代表权予以确认。1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》第33条至35条分别对集体合同的相关要件进行了详尽规定；为与该法配套，同年12月，原劳动部颁布《集体合同规定》明确规定集体合同的签订、审查及争议处理等相关问题。此后，我国政府积极推进集体协商制度，并于2000年11月颁布《工资集体协商试行办法》明确职工代表可以与企业代表就企业内部工作分配制度、收入水平等进行协商签订工资协议。2001年新修订的《中华人民共和国工会法》进一步规定:“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”[11]。相关立法为俱乐部集体谈判制度的建立提供了有力保障。

国外体育领域相关制度及国内其他领域集体谈判经典案例可为之提供有力的参考依据。随着我国市场化改革的不断深入，全国各级劳动争议案件迅猛增长。仅2010年，全国集体劳动争议就达2.2万件,涉及劳动者50.3万人[9]。其中不乏大量通过集体谈判方式有效化解分歧的经典案例，“南海本田”事件便为其中之一。2010年之前，“南海本田”公司内一直存在着沟通机制不畅、中日员工收入巨大等诸多问题，导致员工罢工近月有余，终在当地政府努力协调、劳资双方积极协商下达成共识，完美实现了制度化治理的演化过程。类似事件恰为我国俱乐部集体谈判制度的构建提供极具参考意义的范本。

2.2 我国体育领域职业俱乐部集体谈判模式构建困境

2.2.1 劳、资界限不清之困

首先，我国职业俱乐部劳资关系多属于依靠国家资本及行政权威协调的“和谐”劳资利益一体化关系。(如上海申花、北京国安、山东鲁能)既为资本国有，职业俱乐部上至董事长、总经理，下至运动员，不过工作职能与分工有别而已，都理应为国有企业员工，受《中华人民共和国工会法》保护。其次虽有学者认为：“无论企业的性质如何,对工资设定、利润分配、劳动资料享有决定权的个体或组织即为雇主”[7]。此观点虽在一定程度上划分了劳资界限，但就职业俱乐部而言，诸如教练员、领队等，在一定程度具有影响运动员收入、转会等切实利益，拥有一定管理权力的人群是否能够完全代表运动员的利益？其又将如何归类？尚需深入探讨。

2.2.2 组建运动员工会与法律规定相悖之困

众学者就借鉴国外经验，成立运动员工会必要性、可行性方面观点(倡导建立运动员工会)可谓无出其右。殊不知现阶段，对于组建运动员工会提议与国家现有相关法律规定却有不符之处：首先，《中华人民共和国工会法》第10条规定，工会成立需坚持属地原则-以行政区域划分，及产业原则-区别职业属性，即《中国工会章程》关于工会实行产业及地方相结合的组织领导职能，除少数管理体制为垂直管理的产业，如航空、铁路等其他均实行地方工会领导体制[8]。可见，产业原则决定“体育联盟”这一具有鲜明产业属性的概念无法与工会相联系，即目前在我国组建运动员工会尚不合法。其次《中华人民共和国工会法》第12条规定:任何组织和个人不得随意撤销、合并工会组织…据上规定，在一个企业成员都必须组织在一个工会组织中。换而言之，我国一元化的工会体制，只允许一个企业批准一家工会[5]。目前，依我国工会法相关规定推理：大多俱乐部成员不是没有工会依附，只不过工会一般存在于企业内部，球队成员理应依法成为所在企业工会会员。如若重新组建所谓俱乐部运动员工会显与国家法律规定一元化的工会体制不符。

2.2.3 公权力介入之困

从本质上说，集体谈判应基于劳、资双方的协约自治之上，制度促使谈判主体在地位、力量相对平等的公平博弈规则下自行协商。反观我国，在竞技体育双轨运行体制下，公权力难免介入俱乐部劳动关系，随之必然对劳资关系产生自上而下的全面影响，导致运动员与俱乐部协约自治空间十分狭窄[16]。政府身影无处不在，开展类似NBA经典集体谈判的基础与条件便不复存在。故立足实际，进行集体谈判模式阶段性重构，尚需进一步深入探讨。

3 劳动分层视域下的劳、资谈判需求及界限厘定

“分层”一词源于地质科学用于地质结构分析，后被社会科学引入，用于社会分层研究。其中，劳动者分层研究又属于社会分层研究的内容之一，主旨将劳动者之间存在不平衡和若干层次等级的现象，按照一定标准对劳动者层次结构的划分[9]。目前，就我国职业俱乐部而言，通常意义劳动者的概念含义过于宽泛，无法真正领悟劳动法律的适用范围。而源于劳动法学意义上劳动者的概念含义则由其“从属性”决定主体的不平等性。这种不平等性产生于劳动者自身专业分工、职位设置、资源占有量(人力资本、权力资源)等因素。近期有学者研究发现，权力资源作用于个人主观阶层地位具有较为显著的影响。但对于地位、声望处于中层个体来说，人力资本的影响对其阶层地位的获得则更为显著[17]。立足已有研究，笔者结合我国相关劳动法律对劳动者范围的界定，将俱乐部成员分层设置为两大标准即权力资源和人力资本，并以此将其划分为5个层次(表 1)。

3.1 第1层劳动者

企业是组织内不同要素所有人在收入分配和控制权上的不对称的合约安排。随着集体谈判研究、实践的深入，资方的概念也随之不断扩展，各国劳动法对资方定义也不仅局限于企业主，通常扩展到企业决策层。众所周知，保护弱势劳动者为劳动法立法之宗旨，而现行体制下我国劳动法对劳动者的界定却非常模糊。在职业俱乐部中，第1层劳动者拥有组织权力资源最多，可支配人力资本权力也最高。 他们“进”可利用巨大的职权空间以“内部人”身份控制俱乐部大量资源，随意支配劳动资料；“退”又可借助《中华人民共和国劳动法》赋予劳动者的弱势身份来回避相应责任。笔者认为，现阶段我国职业俱乐部资金来源无论为民营资本还是国有资本，显然无法将第1层劳动者真正归入劳方阵营。

表 1 本研究职业俱乐部成员权力资源和人力资本占有量一览表Table 1 Occupancy of Power Resources and HumanCapital for Professional Members of the Club

3.2 第2层劳动者

第2层劳动者在职业俱乐部中处于劳方还是资方？仅此一点国外相关规定也许能带来一些启示：日本《工会法》明确指出，工会不包括有解雇、录用、提升等直接权限而居于监督地位的人员。美国也大致相同，将所有管理人员都纳入雇主范围[3]。可见，教练组处于俱乐部组织的中间管理层，拥有较高的权力资源，他们直接参与运动队管理，切实负责运动队成员的训练、比赛、生活。对于以出卖自身技能体现劳动力价值的运动员来说，球队领导层对之价值的体现能够起到决定性作用，因此，其具备显著的资方特性。然而，竞技体育的特殊性决定运动队教练员、领队身份与传统企业员工师徒关系近乎类似，其对运动员监督、管理，目的、初衷完全不同于传统企业管理者。另外，该类人群拥有稀缺、独特性的人力资本，其工作不可替代性较强，故对集体谈判需求不是特别迫切。

基于以上，该层虽拥有劳、资各半的身份特征，但笔者还是倾向于将其纳入劳方阵营。建议将其视为集体谈判中劳方积极争取，努力巩固的阶层。结合现有实际在建立分级谈判制度的基础上，以俱乐部第2层劳动者代表劳方群体在高一级谈判中为劳方争取相应利益较为合适。

3.3 第3层与第4层劳动者

第3层、4层成员在职业俱乐部完全属于被管理阶层，与雇主利益处于相对一方因而成为劳方主体毫无争议。但两层成员拥有权力资源及人力资本存在一定差别，导致二者在谈判需求及谈判影响力方面都存在一定差距。

职业俱乐部优秀运动员拥有十分高的人力资本，该群体人数虽不占优势，但个人能力出众，在俱乐部拥有一定威信及话语权，甚至在一定程度上存在影响教练组决断、影响俱乐部运动成绩的可能。此外，该类人群在俱乐部资历老、薪水高、地位稳固，同时在竞技体育职业市场上选择空间较大，因此，谈判需求不及第4层成员。笔者认为，在建立分级谈判制度的基础上，俱乐部优秀运动员谈判应充分发挥其资历老、地位高、影响力大的优势，积极勇敢扮演双重角色，即在体育产业联盟层面与第2层成员一起充当谈判主力军角色；在俱乐部层面积极充当谈判领头羊角色。

反观职业俱乐部第4层成员，虽拥有一定人力资本，但在俱乐部竞争力相对较弱，资历浅、薪水低，工作替代性较强。据悉大多中超球队的“一等公民”年薪在150～200万元之间。至于普通、替补运动员、“板凳”运动员，他们月薪从几千元到两三万元不等差距达20倍以上[13]。如此状况导致该团体多处于分散化状态，个人诉求难以表达，可谓是最需要相关法律、制度救济保护的群体，无疑，其谈判诉求最为强烈。笔者认为，职业俱乐部层面谈判时，普通运动员应为集体谈判的中坚力量。该项制度的推进需得到其有利的支持，而普通运动员也急需集体谈判制度来集合其力量为之争取应有权益。

3.4 第5层劳动者

我国学者提出:“所谓非正规就业主指因在劳动时间、劳动报酬、劳动关系、社会保障、工作形态及经营活动等多个方面存在不稳定性、不规范性从而与正规就业存在性质上区别的就业劳动形式”[15]。据此，笔者将俱乐部试训、租借、临时人员界定为非正规就业人员范畴。这一层次的劳动者在俱乐部中所占比例极小，但最为弱势，他们劳动关系没有完全确定，暂时没有组织依托，更不存在其利益代表者。所以也急需相关制度来保障，应予以足够的关注与关心(图1)。

图 1 本研究劳、资谈判需求及界限图

4 多方协商机制下的双层集体谈判模式的建立

在成立运动员工会设想方面，现阶段虽不符合法律要求，但《中华人民共和国劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬…签订集体合同。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”[5]基于此，在国家相关法律暂无调整以及竞技体育特殊的商业运行机制、高度的行业自治要求的条件下，通过选举的方式推举不同层级代表参与集体谈判，不失为过渡时期的一种有效手段。此外，现阶段在职业俱乐部推行集体谈判制度实践过程中，不适宜也不具备条件完全放手由劳资双方协约自治，但更不能完全依靠政府的强制手段干预实施。作为过渡的阶段性制度设计，笔者建议，构建多方协商机制下的双层集体谈判模式：一方面，在不同运动行业或产业层面开展高层(宏观)集体谈判；另一方面，在俱乐部层面，开展基层集体谈判。

4.1 职业足球联赛层级：国家体育总局足球运动管理中心主导下的多方谈判模式

4.1.1 国家体育总局足球运动管理中心的角色及作用

国家体育总局足球运动管理中心作为集体谈判主体之一具备绝对权威，在谈判过程中拥有巨大资源，可为多方谈判开展提供有力基础条件，亦可通过行政命令督促各方加入谈判。除此之外，其作为谈判独立参与者，对平衡劳资力量能够起到重大影响。建议国家体育总局足球运动管理中心在谈判伊始就允许谈判内容、协商谈判内容、限制谈判内容做出严格规定，便于谈判顺利、有序展开。

4.1.2 谈判主体

这一层级谈判周期选择3～4年为宜。资方(各俱乐部最高决策层)可依托中国足球协会投资人联席会推选其代表。劳方则由职业联赛理事会执委会组织各俱乐部教练组成员、队长、优秀运动员代表，通过选举推举其代表参加谈判。 此外，鉴于足球产业化规模的不断扩大，受社会关心、关注度的与日俱增，除劳资双方外的其他利益相关者也有必要以监督人、建议方和见证人身份参与其中，以便督促谈判的公证和透明。利益相关者建议由球迷协会代表、裁判员代表、资深媒体人代表、法律人士代表、企业联合会代表、中华总工会代表等组成。

4.1.3 谈判内容

该层级谈判应本着尽量减少联赛利益损失；为运动员提供良好协商平台，激励其为自身利益努力提高竞技水平；促进各球队竞技实力均衡，避免“以强吃弱”现象，确保联赛的精彩、稳定；为俱乐部层级谈判开展提供一定空间为宗旨。具体内容可依实际借鉴美国职业联赛、欧洲五大联赛相关经验，诸如运动员最低及最高工资、运动员转会及租借、年轻运动员选拔、外援拥有数量、外援引进价格、集体协议及纠纷仲裁、运动员退役保障…等问题从宏观层面开展(图2)。

4.2 俱乐部层级：地方足球运动管理中心指导下的劳、资谈判模式

4.2.1 地方足球运动管理中心的角色及作用

在俱乐部层面开展集体谈判，建议地方足球运动管理中心对俱乐部内部谈判干预尽可能减少。作为谈判平台的提供者，只需起到相应指导、督促、调停以及争议解决作用，在双方谈判僵持不下时，采用行政手段充当消防员角色即可。换而言之，地方足球运动管理中心应赋予谈判主体较大的自治空间。

图 2 本研究职业足球联赛层级集体谈判模式图

4.2.2 谈判主体

该层级谈判时间为顺应联赛周期，以一年开展一次为宜。考虑到上一级谈判已将劳资各方诉求初步划定以及谈判周期短及成本与收益等因素，建议参与主体不宜过多，仅为劳资双方即可。为进一步促成谈判，可邀请地方企业联合会及地方工会代表参与谈判协调相关工作。资方不言而喻为俱乐部决策层，劳方则由全体拥有正式合同运动员构成。教练组及相关成员因拥有相应权力资源，理论上具有一定管理者(资方)倾向，故笔者认为，教练组相关成员不宜参与双方谈判。

4.2.3 谈判内容

每年职业俱乐部难免出现运动员转会、外援引进、教练员易主等人员更迭现象，加之内部资金运转、股东更换等诸多不确定因素，俱乐部谈判需本“因地制宜”原则，结合当年目标任务、资金投入、人员配备等情况，在上一级谈判结果框架内就运动员薪水、转会、相关保险、训练时间条件、受伤运动员安置及处理、争议解决方式等双方关注问题进行细致磋商(图3)。

5 余思

目前就我国职业俱乐部而言，推行集体谈判制度必急需解决相关法律规制甚至政治体制等诸多问题。毋庸讳言，国家体制、法律制度事关大局，决不能亦不会仅因一项管理制度做出改变。但集体谈判模式并非一成不变，结合现有国情建立职业俱乐部分层集体谈判模式，在竞技体育职业化改革不断探索中不失为一种有益尝试。当然，对于以上模式阶段性的重构，难免存在一些不足，如通过怎样的制度设计促使政府在谈判中做到“不缺位”亦不“越位”…等，有待进一步深入研究。相信通过诸多学者、专家的积极探索和实践，该制度必然能够在体制内顺利而有效开展。

图 3 本研究职业俱乐部层级集体谈判模式图

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DiscussiononEstablishingChineseProfessionalSportsClubsCollectiveBargainingSystem

LIU Zheng,HAO Feng-xia,HUANG Jian

Nowadays,the distinction between “work” and “payment” is still unclear in the study of collective negotiation in PE circle.Such problems as the assumptions inconsistent with the law and the intervention of authorities need solving soon.Based on labor classification theory,this paper tries to analyze the negotiation needs and to make a clear distinction between “work” and “payment”,and proposes to construct the double collective negotiation model by the multi part negotiation and makes a study on the negation cycle,subject and content.

China;professionalsportsclub;labourandcapitaldefined;collectivebargaining;model

2013-07-21；

：2013-12-22

刘铮(1979-)，男，山东青岛人，副教授，硕士，主要研究方向为体育法学，Tel：(023)58106611，E-mail：liuzheng29@126.com；郝凤霞(1978-)，女，甘肃民勤人，副教授，硕士，主要研究方向为体育法学，Tel：(023)58106611，E-mail：haofengxia29@163.com；黄健(1968-)，男，重庆奉节人，教授，主要研究方向为体育社会学，Tel：(023)58106611 E-mail：hj2567@163.com。

重庆三峡学院 体育学院，重庆 404100 Chongqing Three Gorges University,Chongqing 404100，China.

1002-9826(2014)02-0112-05

G80-05

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