基于心理契约视角的现代高职师资绩效管理研究

冯 萍

(无锡工艺职业技术学院 人事处，江苏 无锡 214206)

基于心理契约视角的现代高职师资绩效管理研究

冯 萍

(无锡工艺职业技术学院 人事处，江苏 无锡 214206)

现代职业教育发展迅速，职教师资队伍的管理水平与职业类人才培养以及职业教育的质量关联密切。基于心理契约视角，结合实践调研，对于现代高等职业教育师资队伍的绩效管理进行系统分析。根据描述性统计分析，阐明心理契约视角下现代高职师资绩效管理的着力点，提出高职师资绩效管理的路径，促进现代高等职业教育的更好发展。

心理契约；现代职业教育；高职师资；师资绩效管理

现代职业教育的发展受到国家的高度重视,《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中提出要大力发展现代职业教育体系。现代职业教育对于现代化建设具有重要意义[1]。高质量的职业教育、高水平的职教人才培养离不开高素质的现代职教师资队伍。伴随经济社会的快速发展，职业类、技能型人才的需求旺盛，对于高等职业教育师资的要求不断提高。

高等职业教育的师资管理，需要对接高职师资队伍的实际情况，尤其是了解高职教师的需求。现代职业教育需要重视理性分析[2]。在进行高职师资队伍的管理过程中，注重其心理契约问题，真正从高职院校师资发展的诉求出发，注重现代高职师资管理的绩效水平，从而提升高职师资管理水平。通过高职师资绩效管理水平的提升，促进现代高等职业教育质量和人才培养水平的不断提高。

因此，以心理契约为视角，通过高职师资绩效管理体系的探讨，结合充分的实践调研，了解和分析现代高等职业教育师资绩效管理中的心理契约问题。以心理契约为切入点，以绩效管理为核心，更好地满足高素质、技能型人才培养中的师资需求，促进经济社会的发展，对于提高现代高等职业教育的师资管理水平具有重要的研究价值。

一、心理契约与职教师资管理研究述评及启示

心理契约是美国著名心理学家Edgar H.Schein提出的。心理契约理论自提出以来，日益受到专家学者的广泛重视。Schein认为，心理契约是组织活动中个人奉献与组织欲望获取之间的配合[3]。对于组织员工而言，心理契约属于无形状态，但是在组织实际的管理中，心理契约对于组织人力资源管理具有非常重要的作用。

(一)心理契约与职教师资管理研究述评

高等职业教育师资队伍建设受到高度重视，围绕现代高等职业教育的师资建设，结合心理契约，相关研究述评如下：

1.心理契约的发展与应用研究

Argyris提出“心理工作契约”(psychological work contract)[4]。有学者提出了心理契约的两类维度：一是交易型契约(transactional contract)，强调物质经济的交换，二是关系型契约(relational contract)，强调社会情感的交换[5-6]。心理契约的分析，可以结合调研问卷方式，注重与实际心理问题的调研与分析,拓展心理契约研究的维度[7]。国内学者研究了企业员工与组织之间的心理契约[8]。

2.重视现代职业教育体系研究

现有研究分析现代职业教育体系的内涵、特征、面临的困境等方面[9-10]。提出加强整合，运用创新思维构建现代职业教育体系[11]，重视政府主导[12]。

3.注重教师绩效管理研究

现有研究分析高职院校教师绩效管理的现状[13]，提出高校教师绩效管理的优化路径[14]。注重战略导向的教师绩效管理体系研究[15]，提出平衡计分卡方式在教师绩效管理中的应用[16]。重视教师绩效管理的战略目标分析与研究[17]。

4.师资管理心理契约研究

师资管理应重视教师职业生涯管理中心理契约分析，促进教师进行科学合理的职业生涯规划[18]。根据教师的心理契约波动状况分析，加强高校青年教师管理[19]。结合高校教师的个人发展，从其心理契约角度注重师资管理的质量[20]。对接高职院校师资管理的特点与心理契约，提升高职院校教师的职业生涯管理水平[21]。

(二)研究启示

高等职业教育的师资队伍管理是高等教育的重要内容，尤其是师资管理水平反映与衡量了高等职业教育的质量。对于组织的人力资源管理而言，需要注重存在于组织和成员之间的心理契约问题，了解组织和成员之间在书面契约以外的非书面心理期望，注重组织成员的心理问题分析，从心理角度不断提高组织的人力资源管理水平。

作为职教师资管理一方的高职院校而言，需要及时了解和分析师资队伍的心理契约问题，注重师资管理过程中的承诺与感知，加强高职院校与师资队伍之间所形成的责任和义务的心理契约分析。有效的高职师资心理契约分析，既能够较好地针对高职师资的诉求，为高职师资队伍的成长发展提供优良的环境与氛围；又能够通过对接高职师资队伍的心理契约问题，解决高职师资绩效管理中的实际问题，服务于高职院校人才培养质量的不断提高。

二、问卷调研与统计分析

根据现代高等职业教育的发展趋势，结合高职院校师资绩效管理中的实际情况，针对高职师资的心理契约问题进行调研问卷的设计与分析。

(一)问卷编制与调研

1.文献资料与研究成果的借鉴参考

针对心理契约视角的高职师资管理问题，梳理和归纳相关的研究成果与文献资料，根据现代高等职业教育发展过程中的高职院校师资队伍建设以及师资绩效管理的实际情况，设计高职师资管理的心理契约问卷调研提纲。

2.咨询访谈梳理实际问题

在问卷初步设计的基础上，针对高等职业教育大力发展的背景，结合作者多年从事高职院校师资管理工作的实际，利用师资管理、研讨会议、参观交流等形式，对于高职院校师资绩效管理的心理契约进行咨询和访谈。在高职师资绩效管理的访谈中，主要涉及高职师资的工作环境、成长发展、薪酬待遇等方面与心理契约相关的主要因素。高职师资心理契约访谈的主要对象为高职院校的一线专任教师、师资管理部门、系部管理者等类别，力求能够较为全面地了解和分析现代高职师资的心理契约实际问题。

3.整理归类形成调研的预测试问卷

根据咨询访谈过程中梳理的主要问题，对相关高职师资绩效的心理契约问题进行整理归类，从而形成调研的预测试问卷。基于心理契约的高职师资绩效管理的预测试问卷主要是根据咨询走访过程中接受调研的对象对于初步设计问卷中相关问题的反馈状况。按照高职师资绩效管理所涉及心理契约内容的重要性、出现频率等方面的要求，整理归类形成调研预测试问卷。

4.问卷预测试

在基于心理契约视角的高职师资绩效管理预测试问卷设计的基础上，对于相关的高职院校师资队伍进行问卷调研的预测试。预测试问卷主要利用作者从事高职院校师资管理的工作条件来进行。在预测试问卷过程中，主要采用问卷填写与后续访谈等相互结合等形式，进行问卷的发放和回收。基于心理契约视角的高职师资绩效管理预测试问卷累计发放75 份，回收67份，问卷的回收率为89.33%。回收的预测试问卷中，删除无效问卷5份，实际回收有效问卷数量为62份，有效问卷回收率为82.67%(见表1)。

表1 预测试问卷发放和回收情况表

5.正式问卷的设计与编制

在基于心理契约视角的高职师资绩效管理预测试问卷的发放和回收过程中，对于相应的预测调研问卷进行修改和完善。运用SPSS16.0统计分析软件，进行汇总分析与修改，形成了基于心理契约视角的高职师资绩效管理的正式问卷。正式调研问卷分为两类：一是交易型心理契约调研问卷，二是关系型心理契约调研问卷。

基于心理契约视角的高职师资绩效管理调研正式问卷主要包含两部分：一是调研对象的基本信息，二是问卷调研的变量。本文采用李克特量表(Likert scale)的方式，运用5点量表方法，对于高职师资绩效管理的调研选项进行赋分值。5分表示“非常赞成”， 4分表示“赞成”， 3分表示“中立态度”， 2分表示“不赞成”， 1分表示“很不赞成”。

(二)调研问卷统计分析

基于心理契约视角的高职师资绩效管理正式问卷发放168份，回收147份，问卷的回收率为87.5%，删除无效问卷11份，实际回收有效问卷数量为136份，有效问卷回收率为80.95%。按照调研对象的性别、学历、年龄、职称等项目，得出136份有效问卷分析情况(见表2)。

表2 基于心理契约视角的高职师资绩效管理有效调研问卷调研对象分析表

本文运用SPSS16.0 统计分析软件对基于心理契约视角的高职师资绩效管理有效调研问卷的数据进行统计分析。按照最小值(Minimum)、最大值(Maximum)、均值(Mean)、标准差(Std.Deviation)、方差(Variance)等进行心理契约视角的高职师资绩效管理调研问卷的描述性统计分析，主要分为交易型心理契约调研问卷与关系型心理契约调研问卷(见表3、表4)。

表3 交易型心理契约调研问卷描述性统计分析

表4 关系型心理契约调研问卷描述性统计分析

运用SPSS16.0 统计分析软件对高职师资绩效管理的交易型、关系型心理契约调研的有效问卷进行KMO和Bartlett检验分析(见表5、表6)，分别为0.738、0.590，均大于0.5。Cronbach’s Alpha系数分别为0.652、0.745(见表7、表8)，具有较高信度。因此，本文设计的高职师资绩效管理的交易型、关系型心理契约调研问卷适合因子分析。

表5 交易型心理契约问卷KMO and Bartlett分析

表6 关系型心理契约问卷KMO and Bartlett分析

表7 交易型心理契约问卷Cronbach’s Alpha分析

表8 关系型心理契约问卷Cronbach’s Alpha分析

三、数据分析启示及高职师资绩效管理路径

结合针对心理契约视角的高职师资绩效管理的描述性统计分析，得出数据分析启示，对接现代高等职业教育师资管理的实际状况和发展要求，提出现代高职师资绩效管理的路径，促进高等教育质量的提升。

(一)数据分析特点及启示

根据表3、表4高职师资绩效管理调研问卷描述性统计分析的结果，其呈现的特点与从中得出的启示如下：

1.测试项目的均值较高

根据调研问卷的描述性统计分析结果，高职师资绩效管理的交易型心理契约、关系型心理契约的调研问卷数据的均值(Mean)均在4.0以上，其中最小值为4.05，最大值为4.27。数据结果表明，基于心理契约的高职师资绩效管理的测试项目得到被调研对象的普遍认可。调研问卷的测试项目能够较好地反映高职院校师资队伍中的心理契约问题，尤其是高职师资绩效管理中存在的心理契约内容。

2.心理契约问题受到高职院校教师的关注程度高

从统计数据分析表明，心理契约问题成为高职院校教师工作中的重要内容。高职师资绩效管理调研中的交易型心理契约与关系型心理契约的调研选项，能够较为客观地反映出高职院校教师关注的心理契约问题。高职院校教师在从事高等教育过程中，对于个人与组织之间的心理契约状况的关注程度不断提高。结合问卷调研过程的分析，高职院校对于工作环境、成长发展氛围、薪酬等的关注与重视程度加强。

3.师资绩效管理与教师心理契约联系密切

师资队伍建设是高等职业教育的重要内容。高职院校的师资管理，需要突出绩效，强化师资队伍建设的效率和水平。这就要求高职师资绩效管理与教师的需求紧密联系，从高职教师的心理契约与实际诉求等方面出发。对于高职师资管理而言，需要重视高职院校教师的心理契约问题，从心理契约角度分析和解决高职师资队伍绩效管理中的问题，提高师资绩效管理水平。

(二)心理契约视角下的高职师资绩效管理路径

结合基于心理契约视角的高职师资绩效管理的调研分析，契合现代高等职业教育的发展趋势和要求，从高职院校师资队伍建设的实际状况出发，提出心理契约视角的高职师资绩效管理路径。以心理契约创新高职师资绩效管理的研究视角，围绕绩效管理，不断促进和提升高职院校师资绩效管理的水平。

1.注重高职师资绩效管理的心理契约分析

高职院校师资绩效管理中，需要注重建立高职师资队伍的的心理契约，在高职师资绩效管理过程中，必须以科学、合理的高职教师职业生涯管理为基础，突出高职师资个人职业生涯与高职院校组织师资绩效管理之间的心理契约分析。高职师资绩效管理的重要内容之一，是把师资队伍建设作为高等职业教育的人力资源，以绩效为导向，通过高职师资心理契约分析，能够促进高职师资队伍的绩效管理有效地为高职院校以及现代高等职业教育的发展服务。高职师资队伍的稳定性是高职院校师资队伍建设的重要内容，也是高职院校师资绩效管理水平的重要反映。通过高职师资绩效管理的心理契约分析，较好地实现高职院校与教师之间达成动态平衡的心理契约状态。在高职师资绩效管理中，注重高职教师的心理契约问题分析与解决，能够及时有效地解决高职师资队伍管理中的心理契约问题，促进高职院校师资队伍的稳定发展。

2.加强高职师资个人与组织的协调管理

对于高职师资队伍绩效管理而言，高职院校作为组织的发展需要与高职教师的个人成长发展能够进行协调统一，加强高职师资个人与高职院校组织的协调管理。通过高职师资的协调管理，能够实现协调管理中的高职师资的绩效，从而获得较好的高职师资绩效管理水平。高职院校的师资绩效管理，需要注重心理契约的运用以及在高职师资协调管理中的效果。通过高职教师的个人成长发展与高职院校的整体师资建设规划等的协调管理，能够为高职教师提供优良、高效率的成长发展环境，使得高职教师获得较为满意的工作氛围，促进高职教师获得从事高等职业教育的成就感与职业忠诚度、满意度。

3.重视文化建设对于高职师资成长发展的作用

高等职业教育的发展，需要建设一支爱岗敬业、奋发进取的高素质师资队伍。优良的校园文化尤其是高职院校在师资管理方面的文化建设能够为全体高职师资的积极工作、乐于奉献等提供强大的精神方面的支持。高职院校的文化建设对于高职师资成长发展具有较为突出的促进作用，应注重高职院校与教师个人之间的契约与承诺。从心理契约视角的高职师资队伍绩效管理的调研分析表明，高职院校的师资队伍建设需要注重以人为本的现代校园文化建设，绩效管理的目的既要突出高职师资队伍建设的水平，实现较好的高职师资工作的效率和效益，又要注意不能单一、只唯绩效。高职师资队伍建设中以人为本，需要从高职院校师资的实际需求出发，通过建设优良、积极的高职院校的校园文化，为高职师资队伍提供较为优越的成长发展平台，能够把高职院校组织的发展目标与高职师资个人的积极努力等紧密结合起来，实现高职院校师资队伍管理中的人尽其才，从而获得更好的高职师资绩效管理的效率和效益。

4.合理运用激励机制

高职院校师资绩效管理中，需要通过心理契约分析，注重绩效管理中的激励机制的合理运用。基于心理契约的高职师资绩效管理调研问卷分析表明，高职师资的绩效管理需要注重物质激励与精神激励相互运用的方式。高职院校在师资队伍建设中，就要一方面注重薪酬、奖金、奖励等物质激励对于高职师资的促进与激励作用，另一方面需要重视精神嘉奖、成长发展氛围、荣誉称号等精神激励对于高职师资的精神心理契约的实现与满足。高职院校的师资绩效管理， 则要合理运用物质激励与精神激励的综合方式，真正实现有效、高效的高职师资绩效管理。

5.采用丰富多维的师资绩效管理方式

现代高职师资绩效管理，需要重视管理柔性化的心理契约，采用丰富的、多维度的柔性化师资绩效管理的方式，提升高职师资绩效管理的水平。现代组织的人力资源管理要求从刚性趋于柔化的转变，对于高职师资队伍亦要注重柔性化的契约关系。高职院校通过丰富多维的师资绩效管理，在充分尊重高职院校教师的基础之上，实现教师个人与高职院校组织整体之间的凝聚力，获得高职教师个人的归属感。依靠柔性管理与综合绩效管理等，从心理角度激发高职师资的工作积极性、创造性，促使高职师资绩效管理水平的不断提升。

四、结语

现代高等职业教育的发展离不开高素质的职教师资队伍。高职师资的绩效管理，需要注重心理契约的分析与运用。通过创新高职师资队伍建设的研究视角，结合实践调研，从心理契约角度阐述高职院校师资绩效管理的内容。以心理契约为视角，根据调研分析中高职教师个人诉求与高职院校组织的需求，提出现代职业教育大力发展下的高职院校师资绩效管理的路径，促进现代高等职业教育师资管理水平的提升。

[1] 鲁昕.建设现代职业教育体系 服务中国现代化建设[J].中国职业技术教育，2012，(16)：96-98.

[2] 姜大源.现代职业教育体系构建的理性追问[J].教育研究，2011，(11)：70-75.

[3] Edgar H Schein.Organizational Psychology[M].London:Pearson Education，1979：3-65.

[4] Argyris C.Understanding Organizational Behavior [M].Illinois：Dorsey Press，1960:16-82.

[5] Macneil I R.Relational Contract：What we Do and Do not Know[J].Wisconsin law review,1985,(10)：483-525.

[6] Rousseau D M.Psychological Contracts in Organizations：Understanding Written and Unwritten Agreements [M].California:Sage,1995:22-65.

[7] Rousseau D M.Psychological Contract Inventory[R].Pittsburgh：Carnegie Mellon University，2000：5-67.

[8] 陈加洲，凌文辁，方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报，2003，(3)：404-410.

[9] 张乐乐，米靖.论现代职业教育体系的内涵与特征[J].教育理论与实践，2013，(36)：26-28.

[10] 朱丽佳，闫智勇，陈沛富.现代职业教育体系建设的困境与展望[J].职教论坛，2014，(1)：39-42.

[11] 欧阳河.用创新思维构建现代职业教育体系[J].职业技术教育，2012，(12)：54-56.

[12] 刘燕.论现代职业教育体系建设中的政府主导[J].职教论坛，2013，(34)：21-25.

[13] 张胜.当前高职院校教师绩效管理的现状分析[J].中国成人教育，2009，(7)：33-34.

[14] 周景坤，程道品.高校教师绩效管理的优化路径研究[J].广西社会科学，2013，(11)：186-191.

[15] 邓勇.基于战略导向的教师绩效管理体系构建[J].教学与管理，2012，(27)：26-27.

[16] 付麟，高军伟.平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用[J].中国劳动关系学院学报，2011，(5)：115-118.

[17] 郑苍林.基于战略目标的高职教师绩效管理研究[J].职教论坛，2010，(16)：62-64.

[18] 胡平，刘俊.心理契约发展与教师职业生涯管理[J].清华大学教育研究，2007，(4)：91-97.

[19] 王金枝.基于心理契约变化的高校青年教师的职业管理[J].教育与职业，2014，(8)：68-69.

[20] 金艾裙.基于职业生涯发展的高校教师心理契约管理[J].江苏高教，2012，(4)：81-82.

[21] 郑娟新.基于心理契约的高职教师职业生涯管理[J].职教论坛，2012，(2)：86-87.

[责任编辑：王乐]

2014-09-06

江苏省高校哲学社会科学研究项目:江苏现代职业教育师资绩效管理体系研究(2014SJB360)

冯萍(1972- )，女，江苏无锡人，无锡工艺职业技术学院人事处助理研究员。

G645.1

A

1008-4657(2014)05-0063-06