浅析人力资源成本的构成、计量与控制

国冀

摘 要：企业是市场经济的主体，它的生存和发展要依靠自身的竞争能力。随着知识经济时代的到来，决定企业生存的关键因素，已不再是其拥有的物质资源的数量和质量，而是其拥有的知识、技能和管理经验的多少，这些知识的活载体——人力资源越来越受到企业的重视，人力资源成本管理成为企业管理中的重要组成部分。本文就是从人力资源成本的构成出发，探讨人力资源成本的计量、核算，最终提出成本的控制策略。

关键词：人力资源成本；构成；计量；控制

一、引言

企业是市场经济的主体，它的生存和发展要依靠自身的竞争能力。随着知识经济时代的到来，决定企业生存的关键因素，已不再是其拥有的物质资源的数量和质量，而是其拥有的知识、技能和管理经验的多少，而这些知识的活载体——人力资源越来越受到企业的重视。谁能够知人善任、人尽其才，在控制人力资源成本的同时发挥其最大效能，谁就能在竞争中脱颖而出。所以，人力资源成本管理成为企业管理中的重要组成部分成为广泛的共识。

二、人力资源成本的构成

人力资源成本，是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。

按雇用员工期限不同，Eugene Kandel和Neil D.Pearson（2001）将人力资源成本分为固定人力资源成本和临时人力资源成本。按员工职业生命周期，如PerDahlen和Gunnar S. （1996）通过与设备类比，将life-cycle成本分为三类：招募成本；使用成本，工资、奖金和员工管理费用；离职和维护成本，包括缺勤、康复、养老金等成本。最为广泛使用的是将人力资源成本分为取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职（替代）成本。人力资源取得成本反映企业在某项人力资源取得过程中所发生的各项物力资产的实际支出；人力资源开发成本反映企业在某项人力资源开发过程中所发生的各项物力资产的实际支出；人力资源使用成本反映企业在某项人力资源使用期间为补偿或恢复人力资源载体在从事劳动的过程中体力、脑力的消耗，直接或间接地向劳动者支付而形成的各项物力资产的实际支出；人力资源保障成本是指在员工由于工作原因或者某种意外而暂时失去工作能力，企业为保障其基本的生存和恢复工作能力而支付的费用；人力资源离职（替代）成本反映企业在人力资源替代过程中为替代某项人力资源所发生的实际支出与招致的损失。

三、人力资源成本的计量

1.历史成本法。历史成本法是以取得、开发、使用、保障、离职过程中耗费的实际支出来计量人力资源成本的方法。这种方法能够提供客观、真实且易于验证的会计数据，并且和传统会计核算方法联系最为紧密，容易被人接受。但随着人力资源经验和技能的提高，他们的实际价值会大于历史成本，容易造成成本的低估。

2.重置成本法。重置成本法是在现实的物价水平下重置现有的人力资源所需耗费的实际支出来计量人力资源成本的方法。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在当前条件下取得、开发、使用特定职位要求的人力资源所耗费的支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在当前条件下取得、开发、使用具有同等知识、技能能力的人力资源所付出的耗费支出。这种方法反应了人力资源成本的现时价值，最符合以效用价值观为理论基础的计量方法（许斌，2008）。但重置成本与传统的会计核算方法有出入，不易被人接受，重置成本与历史成本的差额如何处理也需要考虑；在重置过程中，成本的估算带有一定的主观性，会计数据的真实性和准确性受到威胁，会对结果产生影响。

3.机会成本法。机会成本法是以职工离职或离岗而导致企业或组织所遭受的损失来计量人力资源成本的方法。机会成本法计算的机会成本，虽然能够更全面的反映人力资源本身所蕴含的价值，但它不是企业的实际支出，不能在财务报表中反映，只能作为决策者的参考，使其充分了解人力资源的重要性。

四、人力资源成本的控制

1.制定和企业战略相匹配的人力资源成本管理策略。不同的战略定位需要不同的人力资源成本控制措施，成本领先战略需要对企业的各项成本进行详细的计算与控制，实行标准化等，人力资源成本也不例外；而差异化则要求人力资源成本投入具有倾斜性，更为关注核心员工等；集中战略要综合以上两种战略的要求。同时，人力资源成本与其它成本具有联动关系，人力成本的节约可能会影响生产效率，使生产成本上升。所以，只有用企业战略来指导人力资源成本管理，统筹规划，形成合力，才有可能提高人力成本控制绩效，获得竞争优势。

2.人力资源成本各构成项目的控制

2.1招聘是人力资源成本控制的前提，招聘成本是一种沉没成本，即使招聘失败，这部分成本也得不到补偿。所以在招聘前，人力资源部应做好需求预测工作，关注各个部门的人员变动情况，充分了解招聘岗位所需人员的资质、经验等情况，认真筛选，择优录取。

2.2用人是人力资源成本控制的核心，知人善任、人尽其才是人力资源管理的最佳状态。要注重挖掘员工的潜能，根据实际情况对岗位进行动态调整，实现对人才的优化组合，才能提高工作产出。同时，要注重对员工的培养，培训能够不断充实和完善员工的知识体系，提升其工作技能和工作效率，在增加企业竞争力的同时使员工感受到人文关怀，所以，适当的培训投入会带来更大产出，但要对培训过程进行监督考核，以保证培训的效果。

2.3稳定是人力资源成本控制的关键，现在，员工和用人单位是双向选择的关系，人员流动屡见不鲜。合理的人才流动能够为企业带来新鲜血液，更新企业的知识体系，提高企业的竞争力。但人才流动过于频繁会使员工缺乏归属感，招致重置成本和培训成本的反复投入，和新员工的磨合也会降低劳动生产率，所以，维护员工队伍的稳定至关重要。

2.4注重人力资源各个成本项目的平衡，人力资源成本的各个构成之间以及某些构成前后时序之间存在着复杂的联动关系（张弘和赵曙明，2008）。例如，取得成本的增加可以使企业招到更有胜任能力的员工，能够降低开发成本，使用和保障成本的增加可以提高员工的归属感和忠诚度，能够降低离职成本。所以，要注重人力资源各个成本项目的平衡，控制人力资源成本整体而不只是个别成本项目的降低。

3.注重管理核心人力资源，适当考虑人事外包，核心员工往往是企业的高层管理者和核心技术持有者，是企业的核心竞争力所在，如果核心员工离职，会使企业遭受巨大的离职损失。所以从招聘伊始，企业就要注重管理核心员工人力资源，加大对其开发和使用成本的投入，采取行之有效的激励，注重人文关怀，合理听取他们的意见，增加他们的归属感和忠誠度，以集中资源留住核心干部和员工。对于非核心工作可以考虑“剥离”——外包，以较低的价格从专业组织那里获取人力资源方面的高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的HR队伍更能节约成本和获得更大的效益。