从权利替代与边界微调到回归本质：我国“劳动三权”的发展目标与路径选择

摘要：“劳动三权”作为市场经济下的必然产物，是调整集体劳动关系的基础。改革开放以来，虽然我国劳动者对“劳动三权”的诉求不断在发展，但由于诸多原因，国家对此采取了较为谨慎的态度，主要通过权利替代和权利边界微调两种方式来应对这一诉求。从实践来看，效果并不理想。随着我国劳动关系调整从个别劳动关系向集体劳动关系的转型，社会对“劳动三权”的诉求愈发强烈。要想发挥“劳动三权”的基本功能，目标上，“劳动三权”应尽快回归其基本属性和特有的运行机制。路径上要实现三个回归，即工会行政化向社会化回归；集体协商向集体谈判回归；停工、怠工向罢工回归。

关键词：“劳动三权”；权利替代；边界微调；回归本质；目标与路径

中图分类号：D922.504 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2014）-05-0097-05

作者简介：张杨（1981-），男，湖南醴陵人，南京师范大学法学博士研究生，桂林旅游高等专科学校讲师，研究方向：劳动法与劳动关系。

以阿玛蒂亚·森为代表的一些国外学者在研究经济贫困现象时提出了“社会权利贫困”（poverty of social rights）的概念，他们发现经济贫困的深层原因不仅仅是各种经济要素不足，更重要的是社会权利的贫困，所以治理与消除经济贫困的治本之道，是强化社会权利的平等和保障社会权利的公正。长期以来，由于资本的相对稀缺性及其相较于劳动力更具流动性等原因，单个的劳动者在面对资本时相对处于弱势。“劳动三权”（团结权、集体谈判权以及集体争议权）的产生正是个别劳动者在弱势处境下，通过“抱团”来寻求自身权利扩张的一种表现。从工业革命至今，“劳动三权”的发展经历了不被法律认可，到获得国家宪法、法律的确定保护，再到获得国际人权公约保障的历程。“劳动三权”亦由此“晋升”为人的一项重要的社会权利受到尊重。尽管如此，由于国家的政治体制、经济制度以及传统文化等因素的不同，“劳动三权”的发展路径总是存在着一定的差异。即使在同一国家，其所处的发展阶段不一样，“劳动三权”的内涵也会呈现阶段性的特征。从建国至今，我国社会发展经历了从计划经济向市场经济转换的重大变革，目前，这一变革仍在进行。与之相适应，我国“劳动三权”的发展也呈现出有异于其他国家的一些特点。在很长一段时间里，权利替代和边界微调是我国政府应对“劳动三权”诉求的两种主要方式。近几年，随着劳动关系调整从重个别劳动关系向重集体劳动关系的转型，“劳动三权”向其本质回归已经成为社会发展的必然要求。

一、权利替代与边界修复：国家应对“劳动三权”发展诉求的两种方式评析

“劳动三权”的发展是与集体劳动关系的发展相伴而行的。“劳动三权”是集体劳动关系产生和发展的基础，立法对其内容的界定直接影响到集体劳动关系调整基本框架的设定。从世界各国的经验来看，没有劳动三权的集体劳动关系调整是不存在的。在计划经济体制下，经济资源，包括劳动力资源都由政府掌控，作为企业，无论是国有企业还是集体企业不仅承担生产的经济职能，同时还承担着政治与社会职能，对于职工个人而言，企业就是自己的全部，如此形成了企业依附国家，职工依附企业的基本社会形态。真正的资本市场和劳资关系并不存在，劳资关系更多体现的是一种政治关系，而不是单纯的经济关系，劳动关系的调整完全依靠行政手段，市场和法律的力量非常有限。[1]因此，在计划经济体制下，难以产生真正意义上的集体劳动关系，“劳动三权”也失去其存在的必要和价值。从计划经济向市场经济的转变带来的一个直接的结果就是劳动关系从政治关系属性向经济关系属性的回归。市场经济环境不仅孕育了个别劳动关系，而且也产生了集体劳动关系。而集体劳动关系的产生和发展必然会带来对于“劳动三权”的发展诉求。但是，由于我国的特定政治和经济环境，在劳动关系的发展过程中，国家对“劳动三权”的发展采取了较为谨慎的态度，主要采取权利替代和边界微调两种方式来应对“劳动三权”的发展诉求。

（一）权利替代

权利的背后是利益，如有的学者所言，诚然，权利不等同于利益，不是利益本身，但权利背后的基础是利益。一项权利之所以成立，是为了保护某种利益。一项权利之得以成立，也是由于利在其中。[2]权利和利益正如一枚硬币的两面。权利实现所要达到的最终目的必然是为了满足人们某种需要的利益。利益是权利主体的目的指向，也即权利的目的属性。[3]社会发展的历史经验表明，随着社会的变迁，利益总是在不断分化中，利益的冲突最终总是演变为权利之间的冲突，当特定群体的利益诉求在现有制度安排内难以获得满足，其必然要寻求权利的扩张。但是，权利诉求并不一定以权利边界的扩张为唯一路径，这种诉求如若在其他方面得到保障和满足，就能替代原有的权利扩张诉求，我们把之称为权利替代。从我国“劳动三权”的发展来看，权利替代主要表现为两个方面：其一是注重个别劳动关系立法，给予个别劳动关系高标准保障；其二是行政权力替代。

改革开放至今，在劳动立法方面我们制定了诸多的法律、法规和规章，其中个别劳动关系调整的立法始终是重心。包括《职业病防治法》（2001年），《最低工资规定》（2004年），《职工带薪年休假条例》（2007年），《就业促进法》（2007年），《劳动合同法》（2008年），《劳动争议调解法》（2009年）以及一系列相关的法规、规章。与之相反，在“劳动三权”和集体劳动关系调整方面我们则进步不大。个别劳动关系的调整固然重要，但是这种严重失衡的立法也较为明显地反映出国家意图以劳动标准、个别劳动关系调整对“劳动三权”、对劳工的集体维权机制进行制度替代。而且，这种意图在一些单个的立法中也有较为充分的反映。以《劳动合同法》为例，在《劳动合同法（征求意见稿）》发布并向社会征求意见过程中，不少学者就提出了对劳动者保护存在“过度”的问题。更有学者撰文具体分析了《劳动合同法（征求意见稿）》对劳动者辞职的限制、服务期和竞业禁止条款、试用期内的解雇权、裁员、经济补偿金等方面都存在保护过度的问题。[4]以试用期解雇为例，设立试用期的目的是由于用人单位招聘过程中仅凭明示的录用条件还不足以对劳动者进行全面的考察。一般而言，招聘中的录用条件只是具体岗位对劳动者提出的能力和技术上的要求，除此之外，用人单位还需要通过试用期对劳动者的品行、团队意识、敬业精神等进行全面考察。而根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者只有在试用期间被证明不符合录用条件的才能被解雇。这使得企业的用人风险大为增加，而且这种做法在世界上其他国家并不常见。再以经济补偿金为例，《劳动合同法》相较于《劳动法》在经济补偿金方面最大的变化是扩大了经济补偿金的适应范围。其中劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，应当向劳动者支付经济补偿金的规定引起的争议最大。这一规定不仅国际劳工组织《雇主提出终止雇佣公约》没有要求，在世界上其他国家的劳动立法中也少有这样规定的。应当说，出于资强劳弱以及人权保障等考虑，对于劳动者进行适度的倾斜保护的确是社会发展的需要。但是，保护一定要考虑和社会发展经济水平相适应。采取超过其他国家的保障标准一方面说明我国“劳动三权”和集体劳动关系调整制度还很薄弱，通过集体维权保障劳动者利益还不能很好地实现；另一方面也体现出国家在这种背景下对“劳动三权”发展实施替代的清晰意图。endprint

在通过行政权的保护来实施“劳动三权”的替代方面，我国目前不少劳动立法对此都有表现。以《工会法》为例，根据该法第53条之规定，无正当理由拒绝进行平等协商的，由县级以上人民政府责令改正，依法处理。而对此，国际通行的做法是赋予工会寻求集体行动，主要是罢工来施加压力予以解决，这恰恰是集体争议权存在的原因和价值。以政府行政权力来促进集体协商，而不是完善集体争议权，明显反映出政府以行政权力对集体争议权进行替代的意图。在一些其他的法律、法规中，这样的意图体现还要明显。2013年11月30日通过的《河南省企业工资集体协商条例》规定，企业常年不给职工加薪的，即企业无正当理由始终以唯一方案或者立场排斥对方合理意见和主张的，情节严重的，劳动行政部门可对该企业处以2000元至2万元的罚款，对企业法定代表人或主要负责人处以1000元至1万元的罚款。对这一条的理解，按照反向思考的逻辑，首先暴露出来的是当前职工加薪的难度太大，集体协商的成效不明显。且不说这种强制要求加薪的方式是否合理，有一点是明显的，也是和《工会法》的上述做法相同的，即面对集体协商机制的失效，地方政府不是通过完善“劳动三权”而是以行政权力来达到维护劳动者利益的目的。

无论如何，国家通过立法保护劳动者的态度是值得肯定的。但是，权利替代是否有效则是值得质疑的。就个别劳动关系立法的高标准保护而言，由于劳动关系内容丰富，事实上，再完善的立法也难以尽到保护的目的，而且，劳动关系的内容跟随社会经济发展的变化也在不断地变化之中，国家立法显然难以跟上这样的步伐。以员工提前30天通知解除劳动合同为例，要知道，企业在3天之内就能找到一位清洁工，但很可能3个月都无法找到一位满意的高管，诸如此类的地区、行业、工种差异还随着国内外市场需求不断发生变化，不可能通过一部法律详尽规定。法律只能在细节上“点到为止”。一一罗列不同情况，立法就成了“巨无霸”，必然严重妨碍经济活动自由。[5]再以同工同酬为例，同酬的前提是同工，但是如何确定同工则一个复杂的问题。有学者提出，要确定同工至少要对同工进行分类，其中，横向分类是选择职系（小类），还是选择职组（中类）或职门（大类），纵向分类是选择职级还是职等，这些都是必须解决的问题。[6]不难看出，即使法律再完善也难以做出这样细致的规定。因此，就算立法倾斜的力度再大，事实上也难以替代劳资之间的自治功能。而且，过度的倾斜可能不仅起不到保护劳动者权利的目的，还可能“误伤”用人单位，影响社会经济的发展。而以行政权替代劳动三权则将与我国一直以来实施政府机构精简的原则形成背离，同时，我们还应该看到，从理论上讲，个人不仅在经济市场上是自利的“经济人”，而且在政治市场上也是关注自身权利和利益最大化的“经济人”。过大的政府权力将面临着政府寻租的巨大风险。目前，对于国家通过立法替代“劳动三权”发展的质疑，依笔者来看，学者批判的不是权利替代本身，而恰恰是对替代有效性的质疑。

（二）边界微调

在实施权利替代的同时，国家也通过边界微调的方式来应对社会经济发展对于集体劳动关系调整和“劳动三权”发展的需求。边界即事物的边缘、界线、界限，是一事物区别其它事物的分界线。事物的发展变化都是有边界的，突破边界有发生质变的可能。边界具有两方面的功能：既是区分各社会主体的界限，又是它们相互作用的重要中介环节，是一定时期内各社会主体交互作用过程中所体现出来的活动范围和领域。[7]权力边界的调整主要表现为权利扩张或收缩，这种调整主要是通过立法的方式来完成的。

我国1950年《工会法》最早保障了工人组建工会的权利，根据该法第1条之规定，工会是工人阶级自愿结合的群众组织。凡在中国境内一切企业、机关和学校中以工资收入为其生活资料之全部或主要来源之体力与脑力的雇佣劳动者及无固定雇主的雇佣劳动者，均有组织工会之权。但是，在计划经济条件下，工会的集体谈判和争议权是缺失的。1992年《工会法》规定，工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同。首次以法律的形式提出了集体合同问题。此外，该法第25条，企业发生停工、怠工事件，工会应当会同企业行政方面或者有关方面，协商解决职工提出的可以解决的合理的要求，尽快恢复正常生产秩序的规定，也首次在法律层面提及了集体争议行动问题。1995年1月实施的《劳动法》及《集体合同规定》则对集体协商进行了全面的规范，集体合同制度得以基本建立。1995年8月中华全国总工会制定《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》，进一步明确了工会在集体合同签订中的角色。2000年11月劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》，成为规范集体合同的又一重要规章。2001年《工会法》的修改则在多个方面进行了调整。第一，突出了工会的维权职责，提出了维护职工合法权益是工会的基本职责。第二，强调集体争议行动中工会应该代表职工利益。新法第27条规定，企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。第三，进一步保障了工会的经费。规定企业、事业单位无正当理由拖延或者拒不拨缴工会经费，基层工会或者上级工会可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，工会可以依法申请人民法院强制执行。侵占工会经费和财产拒不返还的，工会可以向人民法院提起诉讼，要求返还，并赔偿损失。第四，对不当劳动行为进行了规定，初步确立了劳动三权的救济机制。新法对于职工因参加工会活动而被解除劳动合同的，工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的以及无正当理由拒绝进行平等协商等情况确定了相关法律责任。2004年，新《集体合同规定》实施，相较于1994年制定的《集体合同规定》，增加了专项集体合同规定，一定程度完善了集体协商的程序。2008年的《劳动合同法》则增加了区域性集体合同的规定。

不难看出，我国“劳动三权”在社会经济发展过程中也有一定的发展和进步。但是，也可以明显地感受到，政府对于“劳动三权”的态度的确是较为谨慎的。改革开放以来，一些关键性的问题，比如工会的代表性和民主性，罢工等集体争议行动的规范以及不当劳动行为等方面实质性的进步还是较小。总的来说，前一阶段劳动三权的发展主要体现为对于权利边界的一种微调，这种调整还没有让劳动三权回复其应有的机制和功能，我国“劳动三权”仍然是“跛脚”运行的，其对集体劳动关系的调整自然也难取得理想的效果。近几年发生的罢工（停工）事件较突出地印证了这一点。譬如，由于规范集体争议行动缺乏，工人自发组织的罢工到底是合法还是非法难以断定，罢工给资方带来的损失应该如何弥补，谁来弥补也不能确定。站在资方的角度来看，工人的“非法”罢工是对用人单位规章制度的严重违反，根据我国《劳动合同法》39条之规定，符合雇主单方面解雇的条件。同时，工人的罢工既是“非法”，就存在过错，在没有责任豁免的情况下应该承担资方损失的责任。相反，站在劳动者角度来说，资方侵权在先，罢工是其维权的必要手段。此外，既有工会在罢工中被工人“抛弃”的现象尤其值得我们思考，在近年的罢工中，往往是工人自发组织的“第二工会”承担起了工会应有的职能，工人抛开工会的做法实质上反映的是现有的制度构建与工人对权利的期望存在较大的差距，工人对于制度内的权利并不满意。endprint

二、回归本质：我国“劳动三权”发展的目标与路径

回归本质就是让事物回到其原本应该具有的属性上来。“劳动三权”的形成是在特定的历史条件下完成的，这也决定了其机理、功能等都有特定的规律。在不同的社会条件下，“劳动三权”尽管在外延上可以有所区别，但是，就其运行机理与功能等方面而言应该是一致的，否则，“劳动三权”必然失去其应有的价值。在笔者看来，我国“劳动三权”的发展就其目标而言应该是建立与市场经济运行机制相适应的劳动三权制度；就其路径而言，应该实现三种回归，即工会的行政化向社会化回归；集体协商向集体谈判回归；停工、怠工向罢工回归。总而言之，就是让“劳动三权”向其本质回归。不明确这一点，劳动立法将不免畏手畏脚，并容易走很多弯路。

（一）“劳动三权”回归本质的必然性分析

“权利永远不能超出社会的经济结构以及由经济结构所制约的社会的文化发展。”[8]尽管马克思提醒人们，权利的发展应该与特定的经济和文化环境相适应，不应该试图超越这一限制。但是，反过来理解同样也是正确的，即权利最好不要滞后于社会的经济结构以及由经济结构所制约的社会的文化发展。从我国社会发展的趋势来看，“劳动三权”向其本质回归有着深刻的原因。

1.“劳动三权”回归本质是社会主义市场经济发展的客观要求。一方面，市场经济改变过去劳动者可以单纯依靠国家和行政权力保护的状态，与其他资源一样，自由和竞争也是劳动力市场的典型特征。在这样的背景下，与劳动力资源相比，资本的稀缺性更为明显，资强劳弱将是一种长期存在的社会形态。而这正是劳动者希望通过组建工会，与资方进行集体谈判以寻求更好利益的原因和动力。因而，在市场经济条件下，劳动者必然会产生要求集体权利的诉求，集体劳动关系的产生和发展也是一个不可避免的趋势。另一方面，市场经济也改变了原有的政府与市场关系，与市场经济相适应的政府必然是一个有限的政府，政府要逐渐从一些领域退出并保持适当的克制，政府的角色也相应的从全面干预到有限干预，从重管制向重服务转变。集体劳动关系从其本质上来说是一种经济关系，它的调整必然更多需要的是市场而非政府，过多的依赖政府将不可避免会造就又一个大政府，这是与市场经济发展要求背离的。政府要做的不是要过多地去直接参与到劳资关系之中，更多地应该通过立法等手段为劳资双方制定好关系处理的规则。正如英国学者芭芭拉·卡索斯（Barba-ra Castles）所言：“劳工应该有权组织工会，工会的合法地位应该得到承认。政府应该认可罢工的权利以及为提高工资待遇的集团谈判权。……只要‘游戏规则对劳资双方来说是大致公平的，那么政府就不必关注其结果。事实上，政府应该为双方协商提供便利，而不是通过给双方强加条款的方式而横加干涉。”[9]目前，世界上实行市场经济体制的国家基本都以“劳动三权”为基础建立起了一套调整集体劳动关系的规则，注重实施劳资协约自治。正如市场经济的运行机理无国别之分一样，我国“劳动三权”也应该逐渐回到它所应有的本来面貌，

2.“劳动三权”回归本质是发挥其应有功能的必然要求。从“劳动三权”的历史发展过程和其他国家的实践来看，其功能是多重的。表现最为突出的包含两个方面，其一是维权功能，这是“劳动三权”最基本的功能，从某种意义上说，这也是一种社会功能，通过“劳动三权”机制适度矫正社会中的失衡，确保社会的稳定与持续健康发展。其二是经济功能，“劳动三权”确保了劳动者在利润分配上具有更大的话语权，直接改变了社会财富在初次分配中的格局，这必然又会影响到国家的内需能力以及经济循环。“劳动三权”的这种特殊价值使得其成为市场经济中一个不可或缺的制度安排。而且，从前文关于权利替代的分析可以看出，“劳动三权”的功能具有不可替代性。然而，一项制度的功能发挥取决于制度的特定运行机制，偏离这样的机制，功能必然难以达到预期的目标。“劳动三权”实质上是由团结权、集体谈判权以及集体争议权组成的一个有机整体，其中团结权是基础，集体谈判权是核心，集体争议权是保障。“劳动三权”功能的有效发挥有赖于三个方面权利的有机互动。“劳动三权”有着与市场经济相适应的运行机理，以工会的行政化应对劳资关系的市场化，以集体协商取代集体谈判，以停工、怠工代替罢工事实上都是对“劳动三权”运行机制的偏离。实践已经证明，这是不可行的。因而，在市场经济条件下调整劳资关系必然要求“劳动三权”回归到其应有的运行机制当中来。

3.“劳动三权”回归本质是保持社会稳定的必要条件。所有权利的背后都是利益，由社会利益群体不同的利益需要所决定，权利冲突客观必然地存在于所有社会的权利体系和权利分配活动之中，具体地说就是社会主体各自不同的应有权利要求之间、未受法律肯定的应有权利与已经法定化的现有权利之间的对抗和摩擦。[10]权利冲突实际上是以权利为媒介的人与人间的矛盾冲突，是以权利边界为中介的利益冲突与意志冲突。[11]从人类社会发展的历史来看，冲突是永恒的主题。每一次冲突的发生实质都是一次权利诉求的集中爆发和对现有权利制度的挑战，而每一次冲突的平息带来的都是对于社会权利的重新安排。因而，每个社会秩序都面临着分配权利、限定权利范围、使一些权利与其他（可能相抵触的）权利相协调的任务。[12]社会的发展并不在于消灭主体之间的冲突，而是应该建立起一套能够容纳和协调好社会权利冲突的制度。适度的现代权利制度将容纳社会共同体的分裂与对抗并将其保持在秩序的边界范围内，通过权利义务关系的调整使其得以缓释，建构稳定而规范的良性关系模式，使各方保持张力衡平，这是解决社会权利冲突的制度化方式。[13]“劳动三权”作为一种社会权利其背后所反映的是劳动者的利益，从其产生和发展过程来看，也正是在与其他权利，尤其是资方权利的不断冲突和调适中通过国家立法确立的。不少人认为，“劳动三权”是工人运动的结果，这是极有道理的。在笔者看来，工人运动实质上也是工人权利（利益）诉求的一种表达方式。不过，早期的工人运动不被政府认可，遭到严厉打击，但工人运动并没有因此停止，反而越发激烈，这是权利诉求不被社会权利体系容纳的必然表现。因而，早期的劳资矛盾极为尖锐。相反，当“劳动三权”被各国法律所承认之后，劳资之间的冲突反而不如之前那样激烈。从二战至今，罢工等劳资争议行动在西方国家逐渐呈现下降的趋势。而这又正是“劳动三权”被社会权利体系所接受的必然结果。理论和历史经验都告诉我们，“劳动三权”的发展诉求并不是靠压制所能解决的，在既有的制度内如果不能获得承认，那么其必然以激烈的方式表现出来。正如我们没有明确承认罢工，但是每年工人自发的罢工还是不断出现。在通过罢工不能满足诉求的情况下，甚至还出现了一些诸如堵路、跳楼，政府机关门口集体静坐等激烈的方式。因此，从维护社会稳定的角度来看，完善“劳动三权”制度，促使其尽快向本质回归也是十分必要的。endprint

（二）“劳动三权”回归本质的路径

路径是从现实达到目标的方式，回归本质是“劳动三权”的目标，实现这一目标，从方式上来看主要是实现三个方面的回归。

1.工会行政化向社会化回归。工会从其本质上看是工人自发组成的维护自身利益的社会组织。正如英国《牛津法律大辞典》注释所言，“工会是现代工业条件下，雇佣工人自我保护的社团。”工会存在和运行的原动力来自工人的参与，工会也只能代表工人的利益。在市场条件下，劳资关系的经济关系属性决定了工会存在的功能主要是经济和社会功能。工会的行政化使得工会承担了过多的政治功能，扭曲了工会运行的内在机制。造成了工会缺乏凝聚力，代表性，工会原本应该发挥的经济和社会功能也难以实现。因此，工会必须保持其与市场化相适应的属性。社会化是工会的基本属性之一，工会应该是社会组织而不是政治组织，从历史发展的经验来看，工会只有在其权利难以被现有政治体制接纳，其经济诉求难以通过经济手段得到满足的情况下才会有积极的动力来参与政治活动，英国工人的“宪章运动”，中国共产党领导工人参加革命等莫不如此。在现代民主社会，工人表达政治诉求，参与政治生活的首要方式应该是选举。在这样的条件下，工会的政治属性不应该成为其主要属性，尽管由于历史原因，党和工会之间保持了密切的关系，但是，在民主社会和市场经济条件下，社会化应该是工会的基本属性。惟其如此，工会应有的机能才能得以充分地发挥。

2.集体协商向集体谈判回归。国际劳工组织集体谈判专家约·温德姆勒认为，协商和集体谈判并不一样，其不同之处在于，集体协商不是一个决策过程，而是一个咨询过程，它强调在劳资关系中的合作而不是敌手关系，协商与集体谈判不同还在于，谈判的结果取决于双方能否达成一致，而在协商中，决策的最终力量总是在管理者手中。[14]在市场经济条件下，劳资双方的利益应该是既对立又统一的关系，单纯的强调劳资之间的对立固然不对，但是，过于强调劳资之间的统一，抹杀劳资之间的矛盾也是错误的。劳资之间利益的这一属性决定了劳资关系中既有对抗也有合作。集体协商事实上是一种“和稀泥”的做法，期望通过劳资之间的协商完全代替双方之间的冲突，无论从逻辑上还是从实践结果来看，这都只不过是政策设计者的一厢情愿，是一种没有把握劳资关系内在属性的过于理想化的做法。不少人认为集体谈判强调劳资之间的对立，这是不对的。作为一个决策的过程，集体谈判本身恰恰就是一个既有对立又注重合作的过程，没有对立就不需要谈判，没有合作则谈判完成无望。也正是集体谈判的这一特性使得其成为调节市场经济条件下劳资关系的有效手段。因此，从集体协商向集体谈判转变，也是一种尊重制度科学性与有效性的选择。

3.从停工、怠工向罢工回归。没有争议权，缺乏有效的平衡、制约机制，集体谈判“将无异于集体行乞”。[15]我国《工会法》没有使用罢工而是使用停工、怠工，其意在减少集体争议行动的对抗性。从事实状态来说集体停工、怠工其实也就是罢工，但是，这种关于罢工权的规定，还只是一种被动的认可，而不是主动的赋予，并未明确规定劳动者或者工会享有罢工权，因而也无法以此为依据制定实施细则。[10]正因如此，面对工人自发组织的罢工，现有的制度安排难以给予有效的规范，罢工容易成为“法外运行”的活动。从历史发展经验来看，集体劳动争议、产业行动是市场经济的构成性要素和必要性调节机制，是市场社会的生理性现象。[16]罢工的产生和发展是不以人的意志为转移的，回避并不能解决问题，以罢工取代停工、怠工并围绕罢工建立起相应的制度才是我们应该的选择。

应当强调指出的是，“劳动三权”是一个有机联系的整体，要实现回归本质这一目标，单单完善某一方面是不对的，也是不可行的。劳动三权的任何一个方面存在缺失，都将导致整个劳动三权的功能难以发挥出来。因此，以上三种回归在进行的时候注意协同推进是十分必要的。

三、结语

我国劳动关系调整从个别劳动关系向集体劳动关系的转型既是市场经济发展的结果，同时，这种转型能否成功也对市场经济的健康发展有着重大的影响。“劳动三权”是调整集体劳动关系的基础，而且有着其独有的运行特点。改革开放以后，面对集体劳动关系的发展，我们或希望以国家公权力来进行替代，或希望通过对其权利边界进行适当的调整来满足。但由于忽视了“劳动三权”的基本属性和特定的运行机理，并没有取得很好的效果。“劳动三权”回归本质是社会发展的一种必然。当然，需要再次强调的是，“劳动三权”回归本质决不是要求我们完全照搬照抄西方国家的经验，在具体的制度设计上，在“劳动三权”的边界划定上应该考虑国情，但就“劳动三权”的本质和运行机制而言是不应该存在这种区别的。

参考文献：

[1]刘林平，崔风国.转型社会的劳资关系：特征与走向[J].中山大学学报（社会科学版），2012，（3）.

[2]夏勇.人权概念起源——权利的历史起源 [M]. 北京： 中国政法大学出版社，2001： 47.

[3]李炳安.公民劳动权初论[J]. 湖北师范学院学报（哲学社会科学版）， 2004，（1）.

[4]钱叶芳.保护不足与保护过度——试论《中华人民共和国劳动合同法》倾斜保护的“度”[J]法商研究，2007，（3）.

[5]张千帆.保护劳工权利应尝试工会改革[J].人大建设，2008，（11）.

[6]王全兴，杨浩楠.试论劳务派遣中的同工同酬——兼评2012年《劳动合同法修正案》[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2013，（3）.

[7]李琼.社会冲突的新视角：边界冲突[J].学术探索， 2004，（5）.

[8]马克思恩格斯选集（第3卷）[M]. 人民出版社， 1972：12.

[9]Philip Bagwell. Industrial Relations[M].Dublin：Irish University Press，1974：8.

[10]李琼.权利边界、冲突及其衡平[J].湘潭大学学报（哲学社会科学版）， 2012，（1）.

[11]张平华.私法视野里的权利限制[J].烟台大学学报（哲学社会科学版）， 2006，（3）.

[12]E·博登海默. 法理学： 法律哲学与法律方法[M]. 北京： 中国政法大学出版社， 1999：298.

[13][美] 约翰·温德姆勒. 工业化市场经济国家的集体谈判[M]. 何平，译. 北京： 中国劳动出版社，1994.

[14]黄越钦. 劳动法新论[M]. 北京： 中国政法大学出版社， 2003：306.

[15]常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004：304.

[16]陈步雷.劳权与发展：权利论与功能论的多维度分析[M].北京：法律出版社，2009：2.

【责任编辑：张亚茹】endprint