知识型企业人力资本产权实现问题研究

曾建辉

摘要：知识型企业一般以创造高附加值产品为目的，创新是企业的立足之本，人力资本对企业的贡献率高，企业间的竞争主要体现为人才的竞争，人力资本才是企业的核心竞争力。本文分析了知识型企业人力资本收益分配的现状，阐述了人力资本收益分配的依据，研究了人力资本产权的实现途径。

关键词：知识型企业；人力资本；收益分配

注：本文系湖南省教育厅立项课题（11C0734）阶段性研究成果

上世纪60年代，经济学家们发现人力因素在促进经济增长的各因素中占有重要位置，随着时代的向前推进，人力资本对社会发展与企业价值增值的贡献日益突出，人力资本产权所有者在企业中的地位也随之不断提高。对于以运用新知识、新技术，以创造高附加值产品为目的的知识型企业来说，人才更是企业制胜的法宝。与人力资本的贡献相反的是，由于受“资本雇佣劳动”命题的束缚，企业一直被视为是资本家的企业，人力资本只是被雇佣的对象，其收益权未得到合理保护。在人力资本贡献率高的知识型企业，如果不能有效保证人力资本的收益权，人力资本的效益将难以发挥，企业也难以取得长远发展，对人力资本和物质资本都是一种损害。本文试图从我国知识型企业人力资本收益分配的实际出发，探讨知识型企业人力资本产权的实现途径。

一、我国知识型企业人力资本收益分配概况

我国知识型企业人力资本收益分配按照企业形式和规模的不同，呈现出很大的差异性，下面以各类别的典型企业为代表，对当前我国知识型企业在人力资本收益分配方面的情况进行探讨。

（一）以华为为代表的员工持股计划分配模式

在国内，华为是典型的以运用新知识、新技术，以创造高附加值产品为目的的知识型企业，多年来其产品不止在国内市场占有率高，在国外也影响甚广，经营业绩不断提升，可以称得上是我国民营企业的标杆。与华为经营业绩受到国人推崇一样，其人力资本收益分配模式也一直受国人瞩目，截至目前，已经有超过6万员工享受到员工持股计划的虚拟股权，大规模员工持股模式也被认为是华为成功的关键。这种工会负责实施的由员工所在体系和级别决定的虚拟股票，享受相应数量的分红权和股价升值权，没有所有权和表决权，一定程度上实现了人力资本的部分产权。这种模式能在华为这样一个拥有近20亿员工的公司取得成功，肯定有其可取之处，近年来有很多公司也纷纷效仿，采用相似的治理模式进行员工激励。

（二）以华谊兄弟为代表的股票期权模式

以影视制作、艺人经纪等为主营业务的华谊兄弟股份有限公司，于2009年在创业板正式上市。作为一家文化传媒公司，艺人是其主要品牌资产，从导演到演员、歌手等都是企业的核心人力资产。在娱乐界，人才的市场价格透明度高，为了高薪、长约而跳槽也是特别常见的事情，能否留住核心人才，让核心人才尽心为企业工作，是影业公司保持竞争力的关键因素。据了解，华谊兄弟在公司上市前的2007年和2008年分别以0.53元和3元的价格向艺人出售原始股，大部分艺人都持有公司不同份额的股份，通过这种奖励方式，华谊成功锁定了旗下主要艺人和导演等主要人才，不论是上市前还是上市后，其艺人流失率在业界都是较低的。这种模式一方面让企业拥有了人力资本的核心竞争力，另一方面也让员工实现了其人力资本价值，享受了企业收益的分配权。

（三）以工资、奖金、年薪等金钱物资进行分配的模式

除了上述分配模式外，大部分企业都没有形成固定的人力资本收益分配模式，一般会以工资、奖金或年薪等方式对员工进行奖励或是激励。究其原因，大概有以下几方面：一是企业尚未发展成型，初创型企业制度尚不健全，人力资本的分配制度待完善；二是部分企业不重视人力资本，依然以物质资本为主导，属典型的资本雇佣劳动型企业；三是部分企业尚未掌握人力资本收益分配模式，暂未找到适合其发展的人力资本分配模式。

二、企业人力资本收益分配的依据和本质

关于人力资本收益分配问题，国内外已有许多专家学者进行过卓有成效的研究。国外学者阿尔钦和德姆塞茨从监督角度分析企业所有权的配置，认为团队生产的性质决定了监督者和剩余索取权的拥有者是企业所有者；霍姆斯特朗和泰勒尔认为，激励比监督更重要，所有权应当与那些贡献最难估计的投入要素相联系，从而有效解决激励问题；格罗斯曼和哈特、哈特和莫尔创立的不完全合同理论认为，投资行动最重要的一方似乎更应该取得对剩余权利的所有权。在上述理论中，不管从监督还是激励与不完全合同理论角度来讲，人力资本都应该享有收益分配的权利。首先从监督角度看，企业中的人力资本如果完全由非人力资本来监督，其监督成本会非常高，且效果不见得好，除了工作时间等方便计量的因素外，其他如工作热情等靠人的主观能动性决定的因素根本不能计量，其监督成本势必高且效果差，离不开人的自我监督，人力资本作为监督者因而享有企业所有权；从激励角度看，人力资本的贡献是最难以估价的要素，因而需要激励；从不完全合同角度看，随着社会的发展，人力资本在企业中的贡献日益凸显，企业间的竞争越来越表现为人才的竞争，在以创新为本的知识型企业，人力因素相比非人力因素，是对企业更重要的一方，因而人力资本更应该享有企业的剩余所有权。

在国内，学者周其仁提出了市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约理论，将人力资本提高到了与非人力资本同等重要的地位。唐丰毅认为，应该让“劳动占有资本”而不是“资本雇佣劳动”，杨瑞龙和杨其静也对“资本雇佣劳动”的命题进行了反思。魏杰则认为企业中CEO的出现是人力资本统治企业的标志。不管人力资本是否拥有与非人力资本同等的地位，人力的资本属性是明显的，于企业来说，人力是竞争的重要因素，是核心竞争力，参与创造企业的剩余价值；于个人来说，拥有不可替代的能力、知识与管理技能，是其立足之本，一旦拥有区别于他人的某种资本，形成了人才市场的某种稀缺性，势必通过收益分配获得相当权利，否则企业也就留不住人才。

三、知识型企业人力资本产权实现途径选择

与人力资本是否拥有企业所有权一样，人力资本的产权实现也有不少专家进行过深入研究。作者认为，所有的实现途径大致可以分为三类，一类是对人力资本过去贡献的奖励，往往以奖金等经济实物的形式实现；一类是对未来工作的激励，往往以期权的形式实现；另一类是要求与非人力资本取得同等分配权，共享企业剩余收益，可以给其取名为平等型收益分配模式。企业以何种形式进行人力资本收益分配，并没有统一的标准，不同类别、不同规模、不同发展阶段的企业可以选择不同的分配模式，针对不同类型的人员，及其在企业中所发挥的作用不同，也应采取不同的分配模式，应该说适合的就是最好的分配模式。

（一）奖励型收益分配模式

对于初创型企业，其业务尚不成形，规模不大，制度不健全，处于摸索阶段，这种企业很难实行激励型和平等型收益分配模式。以员工过往的表现为标准，实行一次性的奖金或物质奖励是较合适的一种收益分配模式，他通过奖励过去来肯定员工的付出，达成对未来的某种非契约式激励。这种模式建议以保密式的方式支付奖金，减少员工之间相互打听、比较各自所获得的奖励，发挥密薪制的优势。对于以激励和平等型分配模式为主的企业，新引进的员工和部分中低层员工，由于对新员工的情况和能力等各方面不甚了解，或者因为企业规模大，对中、低层员工实现激励与平等型分配模式执行难度大，也可以用这种方式作为激励型与平等型分配模式的补充。

（二）激励型收益分配模式

按照学者周其仁的观点，由于一方面人力资产天然归属个人，存在不可分割性，另一方面人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或茫然无存。这两条相结合，决定人力资本存在可激励不可压榨性。激励型分配模式的方式有很多种，如虚拟股票与股票增值权、股票奖励、期股、员工股票期权计划、员工持股计划等，这些方式都是通过以某些与企业发展业绩相关联的指标为考核依据，如果达到标准则配套的给予员工获取相应未来收益的分配方式。这种方式对绝大部分企业都适合，只要度过初创期的企业，特别是以人力资本取胜的知识型企业，应该考虑以激励型分配模式实现对员工人力资本的收益分配，在上述众多激励方式中，总能找到适合企业自身的分配方式。对于知识型企业，除了上述经济上的激励型分配方式外，还可以考虑以在职培训和职务晋升等方式，实现其人力资本收益分配，这些方式一方面实现了人力资本的收益分配，另一方面也让员工自身的人力资本得到了保值和增值，为员工的后续发展和企业的自身发展打下坚实基础。

（三）平等型收益分配模式

所谓平等型收益分配模式，是指让人力资本跟非人力资本一样，取得企业剩余收益分配权。这种模式需要人力资本具备与非人力资本的相当谈判权，根据谈判权所取得的企业剩余收益分配占比，在人力资本内部进行再分配。这种模式一方面需要政府相应政策支持，另一方面，需要人力资本自身在企业中的贡献率高，且具备一定决策权与谈判权，人力资本的市场机制完善等多方面的条件。从理论上分析，这种模式是最佳的人力资本收益分配模式，只有当人力资本真正享有跟非人力资本同等的企业剩余收益分配待遇，才真正地实现了其人力资本价值。但在具体实际操作中，存在多方面的难处，首先在与非人力资本的占比谈判中，取得人力资本的相当比例有难度，其次占比在人力资本的内部分配又是个难题，不像非人力资本天然存在数量比例关系，第三，就算前面两项工作都完成了，这种方式也只能在极少数具备相当稀缺性的人力资本范围内进行分配，不适合绝大部分人力资本所有者。在知识型企业，如果条件成熟，可以作为这种模式的先行者，率先进行这种分配模式的实践探索。

总之，大到国家战略，企业成长，小到个人发展，未来的竞争都是人力资本的竞争。只有重视人力因素，企业才能取得长足发展，对人力重视到何种程度、有关制度安排到何种水平，决定了企业发展的速度与高度。在以创新为本的知识型企业，更需要合理安排人力资本的产权实现途径，力争开创企业发展与个人收益的双赢局面。

参考文献：

[1]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996（6）

[2]杨瑞龙，杨其静.对“资本雇佣劳动”命题的反思[J].经济科学，2000（6）

[3]应永胜.国外人力资本参与企业剩余收益分配模式在我国的适用性研究[J].财会月刊，2008（6）

[4]邓英，金燕.人力资本参与企业收益分配制度设计[J].会计之友，2012（4）