中小科技型企业知识型员工激励机制优化研究

王晔

中小科技型企业知识型员工激励机制优化研究

王晔

随着知识经济时代的到来，知识型员工作为知识的载体和创造者,对于企业尤其是中小科技型企业有着举足轻重的影响。本文通过对中小科技型企业知识型员工的激励机制现状分析，找出影响中小科技型企业知识型员工激励不良的因素，对该类企业知识型员工的激励机制提出优化再设计的对策。

中小企业；科技型；知识型员工；激励机制

随着知识经济和全球化的快速发展，知识型员工成为企业最重要资源，也成为中小科技型企业的竞争核心力，企业努力采取各种措施激励知识型员工，促使员工发挥出自己的潜力，为企业创造更丰富的价值。

一、中小科技型企业知识型员工的激励机制现状分析

（一）忽略知识型员工的特殊性

很多中小科技型企业的管理者没有认识到“知识型员工”不同于一般员工，他们有较高的心理需求和特别的行为规律，该类员工更看重企业实行科学有效管理方法。而管理者可能仍采用传统的控制型管理模式，这种管理方式可以满足员工对金钱、工作环境、安全等基本需求，但忽视了科技型企业知识型员工的特殊性，管理上的“一视同仁”，导致企业内的知识型员工得不到真正的激励，潜能得不到激发，能力不能充分发挥，有的知识型员工甚至因为对企业不满而产生了离职的想法。

（二）总体薪酬水平偏低

根据相关数据显示，外企知识型员工薪酬水平高于国内企业薪酬水平；对于国内企业，民营企业知识型员工的薪酬水平总体高于国有企业知识型员工，但薪酬水平仍与员工心理预期的薪酬水平之间存在一定的差距。中小科技型企业里知识型员工与一般员工在薪酬分配上没有明显的差距。知识型员工的总体薪酬与其劳动付出不匹配，总体薪酬水平仍然偏低，因此员工对薪酬的满意度也不高。因此中小科技型企业只有向知识型员工尤其是向核心知识型员工提供富有竞争力的薪酬，才能使知识型员工的薪酬水平与其自身劳动贡献相匹配，才能尽可能避免知识型员工的离职，降低企业的雇佣成本，激发他们的工作热情和创新精神。

（三）忽视知识型员工的培训开发

企业长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新，挖掘现有人才的潜能。很多中小科技型企业过多的关注企业利益的实现和产品的更新，缺乏相应的人才教育、培训机制。这不仅影响企业知识型员工的积极性，而且也阻碍企业的长远发展。

（四）忽视知识型员工职业生涯规划

中小科技型企业能够真正对员工进行职业生涯规划的并不多。企业经营管理中存在以企业目标为重，对个人目标关注不够的现象。即使有的中小科技型企业为知识型员工制定了职业生涯规划，但由于方法上存在误区而使职业生涯规划没有起到良好的收益和效果。

二、中小科技型企业知识型员工激励不良的因素分析

（一）人力资源理念和技术滞后

国外企业普遍重视企业内知识型员工的发展和成长，在企业利润分配时有意向核心员工倾斜，让知识型员工参与价值分配，提高知识型员工对企业的满意度，最终到达与企业“双赢”的局面。然而，国内中小科技型企业，由于受到经济、社会文化、科技等诸多原因的影响，人力资源管理仍然以“管”为中心，有的企业甚至仍是停留在传统人事管理方式上，不重视员工潜能的开发和利用，没有转变企业的管理理念，重视知识型员工的特殊性，这也使企业丧失对知识型员工的吸引力。

（二）薪酬管理随意性较大

薪酬制度缺乏合理性，许多中小科技型企业对知识型员工的报酬采用基薪加奖金或基薪加提成的办法。许多企业在招聘知识型员工时，纷纷打出“高工资、高福利”招牌，表面上“双高”策略确实吸引了一批知识型员工，但工作一段时间后，这些员工发现现有工作缺乏挑战性，缺乏向较高层次发展的机会，缺乏积极、合理的文化氛围，进而离职走人。究其原因，这些管理者往往将内在薪酬等同于外在薪酬；只注意薪酬的多少，而忽视薪酬的公平；只关注物质奖励，而忽视了精神奖励。认为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就可，结果在难以稳定内部人才的同时又失去对外部人才的吸引力。

（三）培训的受重视程度不高

第一，管理者认为员工培训费用是企业的一项成本，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少培训费用。第二，管理者害怕培训后的员工，离开本企业或跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业。因此管理者担心企业前期投入的培训费用会付之东流。第三，管理者认为企业效益好时无需培训，效益不好时没钱培训。因此，很多优秀的知识型员工由于很长时间都没有培训的机会，知识和技能得不到提高，对企业产生不满的情绪，导致工作积极性下降，对企业的忠诚度降低。

（四）缺乏相匹配的企业文化

中小科技型企业管理者对企业文化缺乏正确的认识或是对直接利益的短期追求，致使企业长期处于企业文化缺失的状态。首先，他们认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，不需要浪费精力去建设。其次，很多中小科技型企业的管理者认为，只有大企业才会有企业文化，而小的企业没有自己的文化，也就没有必要进行企业文化建设。第三，很多中小科技型企业的管理者只注重企业是否盈利，产品技术是否更新，追求经济利益，缺乏对员工精神需求的重视，因而忽视了对企业文化的建设。使员工对企业缺乏归属感，人际关系紧张，企业内部沟通出现障碍。

三、中小科技型企业知识型员工的激励机制的优化

（一）设计合理的薪酬体系

对中小科技型企业知识员工的个人薪酬水平而言，薪酬要充分体现员工所担负权责的大小、技术水平的高低、工作成果、工作态度和工作的可替代性等基本要素，并充分考虑和补偿员工对其自身人力资本的投资。另外，由于知识型员工受教育程度、工作方法和工作环境与一般员工不同，他们对物质生活和精神生活有着较高的追求，具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求，并且喜欢个性化工作方式。因此，薪酬结构的设计应该多样化，以满足不同需求的知识型员工。

（二）注重员工培训开发的实践性

中小科技型企业中具有创新能力知识型员工的短缺是制约该类企业的重要内部障碍。这种短缺体现在两个方面，一方面是企业招不到合适的知识型员工，另一方面是企业即使招到了这样的知识型员工，又可能因为对该类员工的重视程度、培训开发投入程度不足和人才培养机制不健全等因素，而导致招到的人才流失。企业要想留住这类员工，需要从他们的需求着手，摸清这些员工培训的需求，保证新知识、新技术、新思想的传递能够符合知识型员工自身发展特点的需要。在培训开发的同时做好知识型员工职业生涯规划。一方面，让员工看到企业对自身发展的重视程度，愿意为企业发展而努力。另一方面，企业也要根据员工自身的特点及其职业发展的意向，为员工提供多通道职业发展道路，从而达到员工与企业的共赢。

（三）赋予员工自主工作的权力

中小科技型企业中的知识型员工具有独立性和自主性的特点，且他们都是企业中拥有专业知识、掌握核心技术的人才，企业应当根据工作任务的需要进行适度的分权，允许他们按照自己喜欢的工作方式完成工作任务。让他们在宽松的工作氛围中完成工作。这样不仅员工和企业之间建立了彼此的信任，也使得员工能够发挥较高的工作效率和获取快速的职业成长。

（四）完善人力资源管理体系

中小科技型企业的快速发展，使得这类企业之间的竞争日益激烈。如果仍按照传统的人事管理方式对知识型员工进行管理，会对企业的发展、对员工的激励和优秀人才的吸引产生制约。企业在发展壮大的同时，需要构建系统化的人力资源管理体系,进行系统的人力资源规划，明确工作岗位职责和岗位目标，设计公平、公开的绩效考评体系，建立公平、合理的薪酬管理体系，让员工切实感受到企业在制度上的合理，从而增强员工对企业的忠诚感和满意度。

（五）建立特色企业文化

企业文化是企业在长期的生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范的总和。中小科技型企业可以采用以指导和参与相结合的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。员工所拥有的自主权能有效激发他们的自主创新意识，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维的能力。同时营造出以人为本、创新为本的企业文化，为战略管理提供有力和长效的平台。

(六)注重企业内部沟通机制的建立

中小科技型企业中管理者要注重与员工经常进行沟通，为知识型员工营造一种轻松、和谐、民主的工作环境，让员工始终保持高度的工作热情和工作自信心。将“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，才能赢得员工对企业的忠诚。

[1]张可人，徐怀伏.高科技企业知识型员工的激励[J].华东经济管理,2006（4）.

[2]郝丽.山西高新技术企业知识型员工激励机制研究[J].管理观察,2008(11).

[3]韦艳.信息经济时代知识型员工管理对策的研究[J].贵州大学学报,2009（7）.

（作者单位：内蒙古财经大学工商管理学院）

内蒙古自治区高等学校人文社会科学重点研究基地内蒙古中小企业发展研究基地资助课题，项目编号：Y12009。