科研事业单位激励机制设计

叶璐

【摘要】文章以激励理论和知识创造理论为基础，充分分析科研事业单位知识型员工的特征，提出了科研事业单位知识创造活动的影响因素框架，并对科研事业单位知识型员工激励机制的现状进行分析，指出了其存在的问题，在此基础上，系统地构建了科研事业单位知识型员工知识创造的激励机制及其保障体系。

【关键词】知识创造 科研事业单位 激励机制 知识型员工

【中图分类号】C962 【文献标识码】A

在以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代，随着电子通讯、计算机等高科技的迅猛发展，国际互联网技术的广泛应用，科研事业单位承担着整合、创造、传送和运用知识的功能。科研事业单位的一个显著特点是拥有一大批知识型员工，代表了科研事业单位拥有的专门知识、技能和能力总和，其核心任务和职责就是知识创造、利用和增值。①因此，有效的激励机制是促进科研事业单位员工知识创造的保障，是使科研事业单位在激烈竞争环境下生存和发展的根本。

科研事业单位知识创造影响因素

基于知识创造过程角度出发，野中郁次郎和竹内弘高在《知识创造的螺旋》一书中，提出要发掘知识创造影响因素（或障碍），并建立打破这种障碍的完整机制，以促进实现知识创造。他们认为知识创造过程存在个人障碍和组织障碍两方面因素。前者包括有限调适和自我形象威胁；后者包括组织故事、程序及科研事业单位范式等。科研事业单位知识创造的影响因素主要分为个体因素和组织因素，其中个体因素主要包括：员工能力、员工动机及员工流失因素；组织因素包括：组织环境、智力资本、领导能力及交流沟通等因素。

个体因素包括员工能力、员工动机、员工流失。其中个体层面的知识创造与应对新情况、新事件、新信息及新情境的能力有关。在此，员工能力特指员工对知识的吸收、利用及学习能力。②员工本身具备的相关知识越多，就越容易利用和创造新的知识。根据认知结构和心理学研究，新知识的产生有相当大的比例是因为人类能从已存的对象或概念中，以突破性和新颖性引导一些新奇的连接，从而实现了创新。员工的动机是指引起和维持员工进行知识创造活动的动力，这种动力有内在的和外在的之分。内在动机是由知识创造活动本身产生的快乐和满足所引起的，兴趣使然，所以强度大，持续时间长；外部动机则由外部刺激所引起，往往带有一定的强制性，比如绩效目标、薪酬等激励性因素。因此，科研事业单位需要通过各种措施提供激励，刺激员工进行知识创造活动的动机，培养组织员工的奉献精神，使其愿意相互分享、传递知识和经验，从而促进知识转化，不断创造新知识。员工流失是指知识型员工为科研事业单位创造了巨大价值。但也正基于此，员工高流失率也成为科研事业单位的一大特点。

组织因素包括组织环境、智力资本、领导能力和交流沟通。组织环境包括硬环境和软环境两部分。知识基础越丰厚，就越容易利用和创造新的知识。科研事业单位成功的关键因素之一是科研事业单位领导者的能力与素质。定性评价科研事业单位时，要重点考察科研事业单位的领导班子的能力与素质。③交流沟通包括组织内部和组织之间。科研事业单位内部成员之间的有效沟通，可以使沟通双方获取很多以前没有的信息和知识，通过沟通可以使他们加深对以前所获得的信息和知识的理解，并在此基础上进行新知识的创造。而沟通不畅则会影响员工间知识获取及共享。

当前科研事业单位激励机制的现状

有效的激励是人力资源管理的重要内容，也是人力资本收益最大化的可靠保证，然而认识与实践总是存在一定的偏离，对于知识型员工及其生产力提高的探索还很有限，激励机制存在的问题不少。尤其是目前绝大多数科研事业单位多基于财务收益视角设计激励机制，且科研事业单位对知识型员工的激励手段单一，多以加薪和发放奖金作为主要的激励方式，忽略了知识型员工对精神激励和自身发展的需要，缺乏系统性和目标性。在知识经济时代，知识创造已然成为科研事业单位成长的核心和长远的发展战略，科研事业单位就有必要基于知识创造视角设计其激励机制以引导和激发员工的知识创造能力和效率。因此，分析我国科研事业单位激励机制现状，认识到目前激励机制的缺陷与不足，有助于构建有效的基于知识创造的科研事业单位激励机制。④

根据统计，现在科研事业单位一般的知识都只掌握在少数几个人手里，共享的状况极不普遍，且有大于50%的知识资产（例如专利）因为没有充分共享而被荒废，没有产生应有的价值。因此，科研事业单位在设计激励机制时应考虑如何激励员工愿意贡献自己的知识以使科研事业单位实现充分的知识共享。在知识创造活动中隐性知识往往具有更高的价值，员工隐性知识挖掘越多，对科研事业单位的发展也就越为有利。目前的激励方式阻碍了员工隐性知识的挖掘，不利于科研事业单位的知识创造活动。

新中国成立以来，计划经济时期的官本位导向、平均主义等在薪酬激励方面的实践特征，也在很大程度上抑制了专业人才进行创新创造的积极性。即使某位知识型员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金，无法参加科研事业单位的纯利润分配。这使得很多知识型员工的工作积极性降低，并且流动意愿增强。

目前我国科研事业单位普遍较为注重对人才的吸纳和使用，却忽视对知识型员工的培训，并缺乏完善的培训和开发机制，更不用说基于知识创造方面的培训措施。而且科研事业单位文化的创新力度小，也没有树立员工终身学习的价值观，尤其是缺乏有利于知识创新的文化氛围的培育。

基于知识创造的科研事业单位激励机制构建

图1：基于知识创造的科研事业单位激励机制模式

科研事业单位员工激励机制构建是一个系统工程，在内部环境构建的过程中，激励机制及其保障机制都是系统缺一不可的构成要素，只有这两个要素相互促进、协调发展才能保证系统的合理建设和有效运行。笔者构建以知识创造为核心的科研事业单位员工激励机制（见图1），此机制包括三个部分，首先是设计原则，第二部分是重点，即激励机制内容、具体激励措施及保障体系，第三部分是通过激励要达到的目标。endprint

知识创造是科研事业单位是成长的核心，然而没有高素质的知识型员工，就没有科研事业单位的创新活动。随着科学技术的发展和人类文明的进步，人们逐渐认识到人的本质是“自我实现的知识人”，这客观上要求满足科研事业单位知识型员工的不同层次的需要，尤其是自我实现需要，从而激发人的活力和创新精神，实现人的全面的自在的发展，在充分了解知识型员工特征、需求及工作特性的基础上，建立与科研事业单位文化、组织结构等相配合的激励机制。⑤

彼得·德鲁克指出：在知识经济时代里，科研事业单位必须学会如何创新，而科研事业单位能否创新的关键是员工是否掌握创新必须的知识。高科技领域里知识的更新速度很快，新技术新知识层出不穷，如不进行知识更新，知识结构就会老化，创造力就会逐渐衰退。故知识型员工非常看重科研事业单位是否能提供知识增长的机会，员工对培训的需求愿望很强烈。因此，满足知识型员工培训需求愿望，员工及时地补充给新知识，建立基于知识创造的培训开发激励体系，将成为高科技发展的重中之重。

绩效评估是指通过设定员工行为结果评价标准，对员工行为进行引导。组织的活动离不开评估，评估体系是各项考核和奖罚措施的基础。评估体系的任务目标和标准不同，评估的结果就不同，因此评估体系本身就具有非常强的导向性。适应知识创造的要求，科研事业单位知识绩效评估应注重对员工或团队知识贡献的考核。针对科研事业单位知识创造活动的特性，可以改变传统的以个人绩效考核为主的做法，建立个人与团队双向绩效评估体系，鼓励员工冒险，鼓励员工学习，更鼓励团队的知识创造与分享活动。一个良好的绩效评估体系是一种战略行为的传导机制，能引导和规范员工的行为，提升员工和组织的知识创造能力与效率。

知识薪酬是指将能比较确定其收益的知识创造成果与员工的收益联系起来，通过不同形式的报酬（比如加薪、技术入股及管理入股等）来激励科研事业单位员工。⑥激励理论指出员工为了满足需求才会有行动的动机，而期望理论则指出员工行动之前都会考虑对报酬有所期望。对于员工报酬的许多方式，不论是加薪、表扬或更好地工作调派等都在组织的掌握中。知识的经济性薪酬制度是指对组织员工的知识成果进行薪金或工资等方面经济性报酬的制度。通过知识的经济性奖酬制度，使员工得到最直接和明显的报酬。因此，组织可以针对科研事业单位的特点设计薪酬体系，以提高组织的知识创造能力与效率。

中国人民大学学者曾湘泉和周禹对薪酬激励与创新行为的关系进行了实证研究，内在激励对创新行为具有显著的正向影响；外在报酬与内在激励对促进员工的创新行为有着显著的互补性交互效应。

激励保障措施

为消除科研事业单位知识创造活动的各种障碍，我们还必须为激励机制的实施和运行构建一个支撑和保障体系，为科研事业单位的知识的转化、共享与创新提供一个良好的“场”的环境。在这个“场”中，需要有科研事业单位文化、组织结构及组织领导等来发挥“场”的催化和支撑作用。科研事业单位文化是组织内员工共同遵守和共享的一些观点与信念。它是无形的、不成文的、不易改变的并对员工的行为有深远的影响力。它不仅影响员工的激励因素，也直接影响员工的行为。

知识环境是复杂多变的，科研事业单位的隐性知识是动态的，它是一切创新知识的源泉。隐性知识的形成，是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造，是投入了巨大成本的。知识的分享可能会影响个人的权利基础，所以对与别人共享自己特有的知识和经验会有很强的抵触情绪。因此，为了打破员工间知识共享的障碍，除了建立良好的激励机制外，还需通过科研事业单位的创新文化来提倡知识创造和共享的价值观，不断使知识员工对知识创新有新需求，鼓励知识共享和利用。在知识传输上，要推广信任和开放式的沟通，让每个人有更多的机会与其他人交流。要鼓励员工贡献自己的知识、分享他人的知识。尤其是管理层要根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好文化氛围。詹森和麦克林认为，不同类型的知识以及知识在组织不同层次中的分布，很大程度上决定了组织结构；而不同的组织结构反过来又会影响科研事业单位内部知识的转换和共享，从而影响组织的学习能力。

基于知识创造的视角，野中郁次郎分析了层级体制与任务团队两种对立组织结构的优缺点，提出了两者相结合的“超文本（Hypertext）”组织结构。他认为该结构既有等级管理制组织结构的高效应用现有知识的优势，又有任务团队制组织结构的便于新知识开发的特点。从知识转化的四种模式来看，层级体制是用联结化和内在化获取、积累和运用新知识的有效结构，但由于其控制倾向较强，对个人能动性有阻碍作用，不适于隐性知识的获取与利用。而任务团队更善于通过共同化和表出化获得新知识，但由于临时性特点，在持续利用知识和转移知识方面效率很差，尤其在利用形式知识方面。

埃德蒙森（Edmondson）在研究团队领导者对交叉功能的新产品开发团队的学习、知识利用以及绩效的影响时，提出团队领导者在帮助他们的团队成员构造和再构造知识和经验方面起着一个重要的作用。知识的利用对于新产品开发团队的管理者来说是一个重要的挑战。

在科研事业单位离职率较高的情况下，员工对其同事比较陌生。由于员工不了解其他人，也不知道他们掌握什么样的知识，彼此间缺乏信任基础，从而降低员工从其同事获得知识的可能性。特别是当某些特殊知识和能力仅仅存在与某个员工的头脑中，这些被个人所拥有的知识将随个人离开科研事业单位，从未造成科研事业单位损失某些知识和能力，影响发生在剩余员工中的知识交换和学习。所以，为了保证科研事业单位知识创造的连续性，科研事业单位的一个主要任务是保持具有独特或特殊知识和技能的知识型员工。职业发展激励既是知识型员工的要求，也是科研事业单位留住人才的重要手段。因此，实施职业生涯规划激励，可以减少科研事业单位知识型员工的流失

综上分析可知，针对知识型员工的需求特征及组织知识创造的影响因素，在基于知识创造的科研事业单位员工激励机制构建中，包括了培训与开发激励子体系、知识薪酬激励子体系、知识绩效评估子体系及职业生涯规划激励子体系。本文在综合知识创造理论和人力资源管理激励理论的基础上，从知识创造视角出发，构建了一套基于知识创造的科研事业单位激励机制。该机制既遵循了激励的一般原则和方法，又从知识创造的角度出发，把知识创造理论和人力资源管理激励理论结合起来，具有实践上的指导意义，有利于科研事业单位的知识共享、知识创新，可以使科研事业单位获取持久的竞争力，使科研事业单位在竞争中得以生存和发展。

（作者单位：郑州大学公共管理学院）

【注释】

①张铁男，赵健宇，袭希：“组织知识创造的能级跃迁模型研究”，《管理工程学报》，2013年第4期，第148～152页。

②李柏洲，赵健宇，苏屹：“基于能级跃迁的组织学习—知识创造过程动态模型研究”，《科学学研究》，2013年第5期，第24～25页。

③汪小梅，白利娟，袁薇：“组织知识创造能力分析与综合评价”，《软科学》，2006年第20期，第20～26页。

④韩智慧，李南：“知识创造的组织环境分析”，《科学学与科学技术管理》，2004年第10期，第77～78页。

⑤杨立峰：“基于知识创造的科研事业单位持续成长”，《价值工程》，2007年第6期，第41～43页。

⑥王重鸣，田茂利：“技术创业科研事业单位知识创造过程及其影响因素”，《科研管理》，2006年第27期，第28～30页。

责编/张晓endprint